胡蘿卜還是大棒？

　　——尋找高科技企業文化管理的最優解

　　文/愛維龍媒咨詢集團副(fu)總(zong)經理、高級項目總(zong)監張魯(lu)夫

　　管理(li)(li)學之父德魯克很早就提(ti)出知(zhi)識型(xing)員工(gong)是(shi)(shi)20世紀最(zui)大的管理(li)(li)難(nan)題(ti)。對于知(zhi)識型(xing)員工(gong)，是(shi)(shi)奉若神(shen)明(ming)還(huan)(huan)是(shi)(shi)法度森嚴？是(shi)(shi)股權加薪還(huan)(huan)是(shi)(shi)文化滲(shen)透？是(shi)(shi)管理(li)(li)他(ta)們還(huan)(huan)是(shi)(shi)服務他(ta)們？胡蘿卜還(huan)(huan)是(shi)(shi)大棒？這是(shi)(shi)每一個高科技企(qi)業的領導(dao)者必須思考的問題(ti)。

　　無論(lun)是(shi)在理(li)(li)論(lun)研究還是(shi)在管(guan)理(li)(li)實踐，文化管(guan)理(li)(li)是(shi)高(gao)科技(ji)企業(ye)激(ji)發知識型員工不斷創新，產(chan)生高(gao)質量(liang)績(ji)效的(de)重要(yao)方法和手段。在今天，百度的(de)領導者提出了塑造“狼性(xing)文化”的(de)管(guan)理(li)(li)命題，我們應該(gai)用一(yi)(yi)種什么樣(yang)的(de)視角(jiao)去審視這樣(yang)一(yi)(yi)個決策呢？到(dao)底什么才是(shi)高(gao)科技(ji)企業(ye)文化管(guan)理(li)(li)的(de)最優解呢？

　　文化特征與企業內因有緊密聯系

　　“狼性文(wen)(wen)化(hua)(hua)”僅僅是一個文(wen)(wen)化(hua)(hua)概(gai)念，當我們(men)去審視華(hua)為和百(bai)度(du)的(de)“狼性文(wen)(wen)化(hua)(hua)”適用性問(wen)題時(shi)，必須結合他(ta)們(men)各(ge)自企(qi)業的(de)內在因素，才(cai)能真正有(you)效的(de)判(pan)別(bie)文(wen)(wen)化(hua)(hua)導向的(de)優(you)劣(lie)之處(chu)。

　　從(cong)企業(ye)家個(ge)(ge)性上分析，軍人(ren)(ren)出身的(de)(de)任(ren)正(zheng)非，在塑(su)造華為(wei)企業(ye)文化(hua)(hua)的(de)(de)過程(cheng)中(zhong)，深(shen)(shen)深(shen)(shen)的(de)(de)刻(ke)有(you)他的(de)(de)個(ge)(ge)性化(hua)(hua)烙印，在他的(de)(de)潛(qian)意識(shi)里(li)，無論是技(ji)術(shu)人(ren)(ren)員還是市場人(ren)(ren)員，無論是高管還是普(pu)通員工(gong)，都應具有(you)強大的(de)(de)執行力(li)、拼命(ming)精(jing)神(shen)和(he)團隊協作意識(shi)；而(er)具有(you)海(hai)外留學(xue)背景(jing)和(he)技(ji)術(shu)出身的(de)(de)百度掌(zhang)門(men)人(ren)(ren)李彥宏，其自(zi)身就是知識(shi)型領導者的(de)(de)代表，能否成功打(da)(da)造或有(you)沒有(you)必要打(da)(da)造一個(ge)(ge)類似(si)于(yu)華為(wei)“狼性文化(hua)(hua)”特征的(de)(de)企業(ye)文化(hua)(hua)氛圍(wei)，值得商(shang)榷，畢(bi)竟(jing)領導者的(de)(de)行為(wei)習(xi)慣將直接影響到企業(ye)文化(hua)(hua)塑(su)造過程(cheng)的(de)(de)堅定(ding)性和(he)持久(jiu)性。

　　與此(ci)(ci)同時(shi)，同樣是高科技企業，由于華為和(he)百度的客(ke)(ke)戶(hu)群體在定位(wei)上的區別，在內部文化(hua)塑造上也應有所區別。華為的客(ke)(ke)戶(hu)群體以通(tong)訊領域大(da)客(ke)(ke)戶(hu)為主，需(xu)(xu)要(yao)他(ta)們(men)的技術團隊(dui)和(he)市場(chang)團隊(dui)具有強大(da)的團隊(dui)攻堅(jian)能(neng)力(li)，集中優勢打殲滅戰(zhan)；而以搜索引(yin)擎業務(wu)發展起來的百度，其客(ke)(ke)戶(hu)群較為分(fen)散，由此(ci)(ci)需(xu)(xu)要(yao)他(ta)們(men)的團隊(dui)成員必(bi)須(xu)通(tong)過技術創(chuang)新、服務(wu)創(chuang)新，不斷的滿足和(he)引(yin)領客(ke)(ke)戶(hu)的需(xu)(xu)求變化(hua)，因此(ci)(ci)在文化(hua)導向上，應更加注重激發員工的自我創(chuang)新意識。

　　從企業(ye)發(fa)展(zhan)階段(duan)分析，華為(wei)在成立之初(chu)處于競爭弱勢(shi)地位，必須通過(guo)激發(fa)團隊的危機(ji)感和拼搏精神(shen)才能攻克一個個難(nan)關，由此文(wen)化(hua)也(ye)就隨之一脈(mo)相承下(xia)來；而(er)百度公司目前已進入成熟的發(fa)展(zhan)階段(duan)，他們目前所(suo)面(mian)臨的問題并(bing)不完(wan)全(quan)是員工的價值觀出現(xian)偏(pian)差的問題，而(er)是企業(ye)在戰略層面(mian)的認(ren)知(zhi)滯后于市場需求變化(hua)所(suo)致，因此需要在企業(ye)內部構建以戰略為(wei)導(dao)向的企業(ye)文(wen)化(hua)氛圍(wei)。

　　績效文化是高科技企業文化管理之基

　　高科技(ji)企業的文(wen)(wen)化(hua)管(guan)理(li)(li)對象是(shi)(shi)(shi)知識型員工，文(wen)(wen)化(hua)管(guan)理(li)(li)的出發(fa)點是(shi)(shi)(shi)持續不斷的激發(fa)組(zu)織和員工的創(chuang)新工作，而文(wen)(wen)化(hua)管(guan)理(li)(li)的終極目標是(shi)(shi)(shi)使組(zu)織和員工創(chuang)造卓越的績效，這一點是(shi)(shi)(shi)毋庸置(zhi)疑的。因此，以績效為導向，塑造績效文(wen)(wen)化(hua)是(shi)(shi)(shi)高科技(ji)企業文(wen)(wen)化(hua)管(guan)理(li)(li)的根本原(yuan)則(ze)。

　　知(zhi)識(shi)型員工掌握豐富(fu)知(zhi)識(shi)和(he)信息(xi)資源，強調自(zi)我價值實現(xian)，有強烈的(de)(de)(de)創新意(yi)識(shi)和(he)獨立(li)的(de)(de)(de)個(ge)性思維，他(ta)們不是(shi)流水線(xian)上的(de)(de)(de)某個(ge)工序，他(ta)們渴望在(zai)工作中展(zhan)現(xian)自(zi)我、證明自(zi)我、實現(xian)自(zi)我，并希望自(zi)身價值能得到社會、組織以及其他(ta)個(ge)體(ti)的(de)(de)(de)充分(fen)尊(zun)重和(he)認(ren)可。成就感帶給他(ta)們的(de)(de)(de)滿足(zu)感可能是(shi)物質難(nan)以衡量(liang)的(de)(de)(de)。正是(shi)如(ru)此，使(shi)得知(zhi)識(shi)型員工更愿(yuan)意(yi)接受有挑(tiao)戰性的(de)(de)(de)工作，而權威式的(de)(de)(de)命令式的(de)(de)(de)文化氛圍，并不符合管理知(zhi)識(shi)型員工的(de)(de)(de)基本判斷。

　　“績效文(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)”與“狼(lang)性(xing)(xing)文(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)”在本質上(shang)有(you)較(jiao)大區別。“績效文(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)”是(shi)(shi)(shi)一種(zhong)(zhong)契約(yue)文(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)，它強調組織(zhi)具有(you)明確的(de)(de)(de)目標，組織(zhi)與員(yuan)工(gong)(gong)之(zhi)間(jian)(jian)有(you)良(liang)好的(de)(de)(de)誠信，是(shi)(shi)(shi)一種(zhong)(zhong)自下而上(shang)自覺(jue)自愿的(de)(de)(de)結果(guo)文(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)，組織(zhi)與員(yuan)工(gong)(gong)之(zhi)間(jian)(jian)處于合作關(guan)系；“狼(lang)性(xing)(xing)文(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)”具有(you)較(jiao)強的(de)(de)(de)中國化(hua)(hua)(hua)(hua)意味，是(shi)(shi)(shi)一種(zhong)(zhong)宗(zong)族式的(de)(de)(de)團(tuan)隊文(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)，它強調組織(zhi)和員(yuan)工(gong)(gong)義無反顧(gu)的(de)(de)(de)執(zhi)行(xing)能(neng)力，是(shi)(shi)(shi)一種(zhong)(zhong)自上(shang)而下命(ming)令式的(de)(de)(de)過程文(wen)化(hua)(hua)(hua)(hua)，組織(zhi)與員(yuan)工(gong)(gong)之(zhi)間(jian)(jian)處于管(guan)理(li)和被管(guan)理(li)關(guan)系。

　　因此，結(jie)合(he)知(zhi)識型員工的基(ji)本(ben)特征(zheng)以(yi)及組織創造卓越績效的根本(ben)目標，高(gao)科技企(qi)業在內(nei)部塑造“績效文(wen)化(hua)”是最適合(he)的文(wen)化(hua)管理方(fang)向。

　　“狼性文化”，你準備(bei)好了(le)嗎(ma)？

　　在未做更加(jia)細致深入的調研(yan)情況下，我們姑(gu)且把(ba)百(bai)度提出的“狼性(xing)文(wen)化(hua)(hua)”看做是一個文(wen)化(hua)(hua)概念。基于百(bai)度目前所面臨的問(wen)題，在塑造“狼性(xing)文(wen)化(hua)(hua)”的過程中，應把(ba)握(wo)好以下幾個方面。

　　企(qi)業對未知(zhi)的(de)(de)(de)領域(yu)總(zong)是(shi)(shi)(shi)(shi)充滿(man)著(zhu)迷茫和恐(kong)懼，而在(zai)熟知(zhi)的(de)(de)(de)領域(yu)總(zong)能尋找到安全(quan)與自信。正是(shi)(shi)(shi)(shi)由于(yu)(yu)以搜索(suo)引擎(qing)起家的(de)(de)(de)百(bai)度對成(cheng)熟業務的(de)(de)(de)依賴，而沒有在(zai)戰略層(ceng)面緊(jin)跟互聯(lian)網技術(shu)的(de)(de)(de)發(fa)展趨勢，使他們出現了停滯不前的(de)(de)(de)趨勢。因(yin)此，在(zai)百(bai)度現階段文(wen)(wen)化重塑的(de)(de)(de)過程中，應著(zhu)力強化目標文(wen)(wen)化與目標管理，使企(qi)業的(de)(de)(de)高層(ceng)、中層(ceng)、基(ji)層(ceng)清晰理解(jie)自己所負責的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作領域(yu)的(de)(de)(de)目標是(shi)(shi)(shi)(shi)什么，努力方向是(shi)(shi)(shi)(shi)什么，使員工(gong)(gong)群體在(zai)可(ke)控(kong)的(de)(de)(de)目標范圍(wei)內進行有效的(de)(de)(de)創(chuang)(chuang)新。正如谷歌公(gong)司要求80%的(de)(de)(de)時間用(yong)于(yu)(yu)組織既定的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作任務，而留(liu)出20%的(de)(de)(de)時間給予工(gong)(gong)程師天馬行空的(de)(de)(de)創(chuang)(chuang)新。

　　比起文(wen)化(hua)(hua)(hua)概念(nian)(nian)(nian)(nian)，文(wen)化(hua)(hua)(hua)內(nei)涵更加重要(yao)，它(ta)是指導企業(ye)員(yuan)工(gong)工(gong)作行為的(de)具體(ti)標準與要(yao)求(qiu)。百度應(ying)不斷賦予“狼性文(wen)化(hua)(hua)(hua)”具體(ti)內(nei)涵，使企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)(hua)成為一(yi)個系統一(yi)套體(ti)系。對(dui)(dui)(dui)不同(tong)(tong)職能、不同(tong)(tong)級別、不同(tong)(tong)價值理(li)(li)(li)(li)念(nian)(nian)(nian)(nian)，應(ying)在文(wen)化(hua)(hua)(hua)內(nei)涵上(shang)加以細致的(de)解讀和區分(fen)。例如對(dui)(dui)(dui)技術人員(yuan)的(de)績(ji)效要(yao)求(qiu)與對(dui)(dui)(dui)市場人員(yuan)的(de)績(ji)效要(yao)求(qiu)不同(tong)(tong)，對(dui)(dui)(dui)高層(ceng)管(guan)理(li)(li)(li)(li)團隊(dui)的(de)文(wen)化(hua)(hua)(hua)要(yao)求(qiu)與對(dui)(dui)(dui)基層(ceng)技術工(gong)程師的(de)文(wen)化(hua)(hua)(hua)要(yao)求(qiu)不同(tong)(tong)，對(dui)(dui)(dui)人才理(li)(li)(li)(li)念(nian)(nian)(nian)(nian)、市場理(li)(li)(li)(li)念(nian)(nian)(nian)(nian)、團隊(dui)理(li)(li)(li)(li)念(nian)(nian)(nian)(nian)等不同(tong)(tong)價值理(li)(li)(li)(li)念(nian)(nian)(nian)(nian)有不同(tong)(tong)的(de)解讀。

　　無論是(shi)“績效文(wen)化”還是(shi)“狼(lang)性文(wen)化”，最(zui)為(wei)(wei)(wei)重要(yao)的(de)是(shi)文(wen)化與制度的(de)匹(pi)配性，尤其是(shi)激(ji)勵機制是(shi)否能夠支(zhi)撐(cheng)企業(ye)文(wen)化的(de)價(jia)值(zhi)倡導。華為(wei)(wei)(wei)的(de)“狼(lang)性文(wen)化”之所以成功(gong)，除了對(dui)員(yuan)工(gong)高標準(zhun)甚至(zhi)殘酷(ku)的(de)管(guan)理要(yao)求以外，高規格的(de)激(ji)勵措施也是(shi)助推文(wen)化管(guan)理成功(gong)的(de)關鍵。華為(wei)(wei)(wei)有一套包(bao)括股權分配機制、獎(jiang)金分配機制在內的(de)完整的(de)員(yuan)工(gong)激(ji)勵措施，甚至(zhi)在2012年(nian)度，華為(wei)(wei)(wei)將拿出(chu)125億人(ren)民幣作為(wei)(wei)(wei)年(nian)終獎(jiang)。這一系列的(de)激(ji)勵手段確保了他(ta)們(men)(men)的(de)企業(ye)文(wen)化能夠知行合一，使員(yuan)工(gong)真正意識到踐(jian)行企業(ye)文(wen)化對(dui)他(ta)們(men)(men)的(de)重要(yao)性。

　　最后(hou)，企業(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)是(shi)一種氛圍，它需要領導(dao)者(zhe)持之以恒的(de)(de)堅(jian)持以及(ji)各(ge)級員工的(de)(de)不懈努力與精心呵護，才能開出燦(can)爛(lan)的(de)(de)花(hua)朵，運動(dong)式(shi)的(de)(de)文(wen)(wen)化(hua)(hua)塑造方式(shi)是(shi)十分不可取的(de)(de)。百(bai)度在這樣一個階段提出“狼性文(wen)(wen)化(hua)(hua)”，在正(zheng)確(que)處理文(wen)(wen)化(hua)(hua)變革與文(wen)(wen)化(hua)(hua)傳承關系后(hou)，應(ying)拿(na)出堅(jian)定的(de)(de)決心和寬松的(de)(de)時間，使企業(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)理念要求在百(bai)度的(de)(de)每一個角(jiao)落落地生根。