當(dang)前，企(qi)業的薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)設計和變革越(yue)來越(yue)強調戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)導向，基于(yu)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)目(mu)標(biao)設計薪(xin)酬(chou)激勵(li)體(ti)系(xi)已經成為主流(liu)，那么，如(ru)何全面認識戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)性薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理體(ti)系(xi)，是企(qi)業管(guan)(guan)理者普遍(bian)需要(yao)提升的方面，本文從(cong)七個角度闡釋了戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)性薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理的要(yao)點，希(xi)望可以幫助管(guan)(guan)理者更(geng)全面系(xi)統地認識薪(xin)酬(chou)管(guan)(guan)理和戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)的關系(xi)，更(geng)好地進行適(shi)合企(qi)業的薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)設計和優化。

　　什么是整體薪酬？

　　通常，人們對于(yu)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)概念(nian)(nian)比(bi)較(jiao)簡單，認為所謂薪(xin)酬(chou)(chou)就是每個月打(da)到工(gong)資(zi)卡里(li)的(de)錢，那就是企(qi)業付給員工(gong)的(de)全部薪(xin)酬(chou)(chou)。其(qi)實，整體薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)概念(nian)(nian)遠(yuan)非這(zhe)么簡單。

　　首先，我們(men)來(lai)認(ren)識一下薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)概(gai)念，所(suo)謂(wei)薪(xin)(xin)酬(chou)，是指(zhi)員工向其(qi)所(suo)在單(dan)位提供所(suo)需要的(de)(de)勞動而獲得(de)的(de)(de)各(ge)種形式的(de)(de)補償(chang)，是單(dan)位支付給(gei)員工的(de)(de)勞動報酬(chou)，薪(xin)(xin)酬(chou)包括經(jing)濟性薪(xin)(xin)酬(chou)和非經(jing)濟性薪(xin)(xin)酬(chou)兩大類，經(jing)濟性薪(xin)(xin)酬(chou)分為直接經(jing)濟性薪(xin)(xin)酬(chou)和間(jian)接經(jing)濟性薪(xin)(xin)酬(chou)。

　　在這(zhe)個(ge)總體概念(nian)的基礎上，我們繼續來了解一下直接經濟(ji)性(xing)(xing)薪酬、間(jian)接經濟(ji)性(xing)(xing)薪酬和非(fei)經濟(ji)性(xing)(xing)薪酬的概念(nian)。

　　所(suo)謂直接經濟(ji)性(xing)薪(xin)(xin)酬(chou)是指單位按(an)照一定(ding)的(de)標準以貨(huo)幣形式向員(yuan)(yuan)工支(zhi)付(fu)的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)，這里面(mian)的(de)關鍵(jian)詞是“貨(huo)幣形式”，是員(yuan)(yuan)工可以直接支(zhi)配的(de)薪(xin)(xin)酬(chou)，主(zhu)要包括：工資、獎金、補貼、利潤分享、股票分紅等。

　　所謂間接(jie)(jie)經(jing)濟性薪(xin)酬(chou)是指不直接(jie)(jie)以貨(huo)幣(bi)(bi)形式發放(fang)給員工，但通(tong)常可以給員工帶(dai)來生活上的(de)便利(li)、減少員工額(e)外開支或者(zhe)免除員工后(hou)顧之憂。間接(jie)(jie)經(jing)濟行薪(xin)酬(chou)的(de)核心(xin)關(guan)鍵詞是“不直接(jie)(jie)以貨(huo)幣(bi)(bi)形式發放(fang)”，主要包括：福利(li)、教育培訓、勞動保(bao)護、醫療(liao)保(bao)障、社會保(bao)險、離退休(xiu)保(bao)障、帶(dai)薪(xin)休(xiu)假、旅游休(xiu)假、職業指導等。

　　而非(fei)經(jing)濟性薪酬則是(shi)(shi)指(zhi)無法用貨幣等(deng)手段來衡量，但會(hui)給(gei)員工帶來心(xin)理(li)愉悅效用的一(yi)些因素。主要(yao)包括三個層面，一(yi)是(shi)(shi)工作(zuo)本身(shen)、二是(shi)(shi)工作(zuo)環境，三是(shi)(shi)企業形象。

　　工作本身主要包括：工作有趣、愉快，工作具有挑戰性，有成就感，能發揮才華，有發展的機會和空間，有晉升和獎勵的機會，有相當的社會地位，有榮耀的頭銜等。
 

　　工作(zuo)(zuo)環境主要包括：能力強且公正的(de)(de)(de)領導，合理的(de)(de)(de)政策，融洽的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)氛圍，志趣相投的(de)(de)(de)同事，恰當的(de)(de)(de)地位標(biao)志，舒適的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)條件(jian)，彈(dan)性的(de)(de)(de)工作(zuo)(zuo)制，便利的(de)(de)(de)交(jiao)通通訊等。

　　企業(ye)(ye)形象主要包(bao)括：社(she)(she)會效益(yi)(yi)好(hao)，企業(ye)(ye)有品牌(pai)，企業(ye)(ye)文化(hua)和(he)價值觀(guan)被社(she)(she)會認(ren)可，企業(ye)(ye)規模(mo)大，經濟(ji)效益(yi)(yi)好(hao)，企業(ye)(ye)的產品，受(shou)到(dao)社(she)(she)會公認(ren)，企業(ye)(ye)的產品和(he)服務屬于(yu)前沿等。

　　從(cong)上述概念中，我們(men)可(ke)(ke)以(yi)(yi)清晰地知(zhi)道(dao)，所(suo)謂整體(ti)薪(xin)酬(chou)系統(tong)，涵蓋內容非常廣泛，從(cong)員工可(ke)(ke)以(yi)(yi)裝到口袋里(li)的(de)真金白銀到可(ke)(ke)以(yi)(yi)保障(zhang)生(sheng)活的(de)各種福利措施(shi)再到可(ke)(ke)以(yi)(yi)給員工帶來心(xin)理(li)愉(yu)悅的(de)各種措施(shi)手段(duan)。明白了(le)這一(yi)點(dian)，企業在(zai)設(she)計戰略(lve)性(xing)薪(xin)酬(chou)系統(tong)的(de)時(shi)候的(de)關注點(dian)更加全面，員工在(zai)確認回報與付(fu)出關系的(de)時(shi)候也能從(cong)多角度思考，避免(mian)雙方只是在(zai)錢多錢少打心(xin)理(li)戰。

　　戰略性薪酬管理的目的

　　一般，企(qi)業設(she)計戰略性薪酬主要包含(han)以(yi)下目(mu)的(de)：

　　首先(xian)，吸引外部(bu)優秀(xiu)人才進入企(qi)業，當(dang)前環境下(xia)，企(qi)業對(dui)人才的(de)(de)競爭非常(chang)激(ji)烈，如(ru)何建立(li)一個對(dui)人才有足夠吸引力的(de)(de)戰略新薪酬(chou)系統是很多企(qi)業都(dou)面臨的(de)(de)一個課題。

　　其次，激勵為(wei)公司創造價值(zhi)的(de)核心(xin)員工，20/80法則告訴我們，真正為(wei)企業創造價值(zhi)的(de)是(shi)20%的(de)人，那么(me)，企業如何通過(guo)戰略性薪酬(chou)系統激勵這部(bu)分(fen)持續(xu)創造價值(zhi)值(zhi)得(de)思考。

　　再次，回(hui)報為(wei)公司作出(chu)貢獻的(de)員(yuan)工(gong)，除了激勵20%的(de)核心人才(cai)之外(wai)，企業還需要(yao)對(dui)為(wei)企業發展做出(chu)貢獻的(de)大部分員(yuan)工(gong)，對(dui)他(ta)們的(de)付出(chu)給出(chu)合理的(de)回(hui)報。

　　最后，要建立一個薪酬調整(zheng)和(he)支(zhi)付(fu)的系統，實現薪酬動(dong)態調整(zheng)，靈(ling)活機(ji)動(dong)，與(yu)企業戰略目標與(yu)業務運行緊密關(guan)聯(lian)。

　　不同崗位薪酬確定影響要素不同

　　一般，戰略(lve)性薪(xin)酬設計從員(yuan)工崗位價值(zhi)、員(yuan)工績效表現、員(yuan)工能力提升以及市場薪(xin)酬水平等四(si)個(ge)因素綜合考(kao)慮不(bu)同崗位的薪(xin)酬激勵(li)模(mo)式。

　　崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)價值(zhi)：崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)價值(zhi)是(shi)指一個崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)對組織的貢獻程度大小(xiao)，是(shi)排除此崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)在職員工的能力、素質(zhi)影響(xiang)之外(wai)的崗(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)本身價值(zhi)。

　　能力價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)：相同的(de)崗(gang)位，由于任職(zhi)人的(de)能力不同，所體現出(chu)的(de)價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)也有差(cha)異，這一部(bu)分價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)差(cha)異被稱之為能力價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)，有時也叫做勝(sheng)任力價(jia)(jia)值(zhi)(zhi)。

　　績(ji)效價值：不(bu)同(tong)(tong)的任(ren)職人或者同(tong)(tong)一個(ge)任(ren)職人在不(bu)同(tong)(tong)時期的業績(ji)表現有差(cha)異，這一部分價值被稱之為績(ji)效價值。

　　市(shi)(shi)場(chang)價值：由于(yu)部分人(ren)才的(de)市(shi)(shi)場(chang)供給與需求會出現不均衡，從而產(chan)生(sheng)該崗位相對于(yu)崗位價值過于(yu)偏高(gao)，這一部分超高(gao)的(de)價值被稱之為市(shi)(shi)場(chang)價值，也就(jiu)是薪(xin)酬的(de)外部競爭力因素。

　　企業在設計戰略性薪酬管理系統的時候，需要結合不同崗位的特點設置不同的激勵項目，確保薪酬結構適合崗位特點，并能有效激勵該崗位做出符合公司目標的貢獻。