當(dang)前，企(qi)業的薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系(xi)(xi)設計和(he)變革越(yue)來(lai)越(yue)強調戰略(lve)導向，基于戰略(lve)目標設計薪(xin)酬(chou)(chou)激(ji)勵體(ti)系(xi)(xi)已經成為主(zhu)流，那么，如何全面認識(shi)戰略(lve)性(xing)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)體(ti)系(xi)(xi)，是(shi)企(qi)業管(guan)(guan)理(li)者(zhe)普遍需要提(ti)升(sheng)的方面，本文(wen)從七個角度(du)闡釋(shi)了戰略(lve)性(xing)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)的要點，希(xi)望(wang)可(ke)以幫助(zhu)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)更(geng)全面系(xi)(xi)統(tong)地(di)認識(shi)薪(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理(li)和(he)戰略(lve)的關系(xi)(xi)，更(geng)好地(di)進行適(shi)合企(qi)業的薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系(xi)(xi)設計和(he)優(you)化(hua)。

　　什么是整體薪酬？

　　通常，人們對于薪酬(chou)的概念(nian)比(bi)較簡單，認為所(suo)謂薪酬(chou)就(jiu)是(shi)每個月打(da)到(dao)工(gong)資卡里的錢(qian)，那就(jiu)是(shi)企業(ye)付給員工(gong)的全部薪酬(chou)。其實，整體薪酬(chou)的概念(nian)遠非這(zhe)么簡單。

　　首先，我們來認識一下薪(xin)酬(chou)(chou)的概念，所謂薪(xin)酬(chou)(chou)，是指員工(gong)向其所在單位(wei)提供所需要的勞動而獲得(de)的各種形式的補償，是單位(wei)支(zhi)付給員工(gong)的勞動報酬(chou)(chou)，薪(xin)酬(chou)(chou)包括經(jing)濟性薪(xin)酬(chou)(chou)和非(fei)經(jing)濟性薪(xin)酬(chou)(chou)兩大(da)類，經(jing)濟性薪(xin)酬(chou)(chou)分為直(zhi)接經(jing)濟性薪(xin)酬(chou)(chou)和間接經(jing)濟性薪(xin)酬(chou)(chou)。

　　在這個(ge)總體(ti)概念的基(ji)礎上，我(wo)們繼續來(lai)了解(jie)一下直接經(jing)濟性(xing)(xing)薪酬(chou)、間(jian)接經(jing)濟性(xing)(xing)薪酬(chou)和(he)非(fei)經(jing)濟性(xing)(xing)薪酬(chou)的概念。

　　所謂直(zhi)接(jie)經濟性薪酬是指單(dan)位按照一定的標準以貨幣形式向員(yuan)(yuan)工(gong)支(zhi)付的薪酬，這里面的關鍵詞(ci)是“貨幣形式”，是員(yuan)(yuan)工(gong)可以直(zhi)接(jie)支(zhi)配的薪酬，主要包括：工(gong)資、獎金(jin)、補貼(tie)、利潤分(fen)享、股票(piao)分(fen)紅(hong)等。

　　所謂(wei)間接(jie)(jie)經(jing)濟性薪(xin)酬是指不直接(jie)(jie)以(yi)(yi)貨幣形式發放(fang)給員(yuan)工，但通常可(ke)以(yi)(yi)給員(yuan)工帶(dai)來生活上(shang)的(de)便利(li)、減少員(yuan)工額(e)外開(kai)支或(huo)者(zhe)免除員(yuan)工后顧之憂。間接(jie)(jie)經(jing)濟行薪(xin)酬的(de)核心關鍵詞是“不直接(jie)(jie)以(yi)(yi)貨幣形式發放(fang)”，主(zhu)要包(bao)括：福利(li)、教育培訓、勞動保(bao)護(hu)、醫療保(bao)障(zhang)、社(she)會保(bao)險(xian)、離退休保(bao)障(zhang)、帶(dai)薪(xin)休假、旅游(you)休假、職(zhi)業指導等。

　　而(er)非(fei)經濟性薪酬則(ze)是(shi)指無法用(yong)貨幣等手段來衡量，但會給員工(gong)帶來心理愉(yu)悅(yue)效用(yong)的一些因素。主要包(bao)括三(san)個(ge)層面，一是(shi)工(gong)作(zuo)本(ben)身、二是(shi)工(gong)作(zuo)環境，三(san)是(shi)企(qi)業形象。

　　工作本身主要包括：工作有趣、愉快，工作具有挑戰性，有成就感，能發揮才華，有發展的機會和空間，有晉升和獎勵的機會，有相當的社會地位，有榮耀的頭銜等。
 

　　工作環(huan)境主要包括：能力強且公正的(de)(de)領導，合理(li)的(de)(de)政策，融(rong)洽的(de)(de)工作氛圍(wei)，志趣相投的(de)(de)同事，恰當(dang)的(de)(de)地位標志，舒適的(de)(de)工作條(tiao)件，彈性的(de)(de)工作制，便利的(de)(de)交通通訊等(deng)。

　　企(qi)業(ye)形(xing)象主(zhu)要包括：社(she)(she)會效益(yi)好，企(qi)業(ye)有品牌(pai)，企(qi)業(ye)文化和(he)價值觀被社(she)(she)會認可，企(qi)業(ye)規模大，經濟效益(yi)好，企(qi)業(ye)的(de)產品，受到(dao)社(she)(she)會公(gong)認，企(qi)業(ye)的(de)產品和(he)服務(wu)屬于前沿等(deng)。

　　從上述概念中，我們(men)可(ke)(ke)以清(qing)晰地知道，所謂整體薪(xin)酬(chou)系統，涵蓋(gai)內容非常廣泛(fan)，從員(yuan)工(gong)(gong)可(ke)(ke)以裝到(dao)口袋里的(de)真金(jin)白銀(yin)到(dao)可(ke)(ke)以保障生(sheng)活的(de)各種(zhong)福利措施再到(dao)可(ke)(ke)以給員(yuan)工(gong)(gong)帶來心(xin)理(li)(li)愉悅的(de)各種(zhong)措施手段。明(ming)白了這一點，企業在(zai)設計戰略性(xing)薪(xin)酬(chou)系統的(de)時(shi)候的(de)關注點更加全面，員(yuan)工(gong)(gong)在(zai)確認回報與付出關系的(de)時(shi)候也能從多(duo)角度思考，避(bi)免雙(shuang)方只是在(zai)錢多(duo)錢少(shao)打(da)心(xin)理(li)(li)戰。

　　戰略性薪酬管理的目的

　　一般，企業設計(ji)戰略性薪(xin)酬(chou)主要包含以下目的：

　　首先，吸(xi)引(yin)外部優秀人(ren)才(cai)進入企業，當前環境下，企業對(dui)人(ren)才(cai)的(de)競爭非常激烈，如何建立一(yi)個(ge)對(dui)人(ren)才(cai)有(you)足夠吸(xi)引(yin)力的(de)戰略新薪酬系統是很多(duo)企業都(dou)面臨(lin)的(de)一(yi)個(ge)課題(ti)。

　　其次，激勵(li)為公司創(chuang)造(zao)價(jia)值(zhi)(zhi)的(de)(de)核心員工，20/80法則告(gao)訴我(wo)們，真正為企業創(chuang)造(zao)價(jia)值(zhi)(zhi)的(de)(de)是(shi)20%的(de)(de)人，那(nei)么，企業如何通過戰略性薪酬系統激勵(li)這部(bu)分持續創(chuang)造(zao)價(jia)值(zhi)(zhi)值(zhi)(zhi)得思(si)考。

　　再次，回報(bao)為公司作(zuo)出(chu)貢(gong)獻(xian)的(de)員工(gong)，除了激勵20%的(de)核心人才之(zhi)外，企業(ye)還需要對為企業(ye)發展做出(chu)貢(gong)獻(xian)的(de)大(da)部分員工(gong)，對他們的(de)付出(chu)給出(chu)合理的(de)回報(bao)。

　　最(zui)后，要建(jian)立(li)一個(ge)薪(xin)酬調整和(he)支付的(de)系(xi)統，實現(xian)薪(xin)酬動態調整，靈活(huo)機動，與(yu)企業戰(zhan)略目標與(yu)業務運行緊密關聯。

　　不同崗位薪酬確定影響要素不同

　　一般，戰略性薪(xin)酬(chou)設(she)計(ji)從員(yuan)工(gong)崗位價值、員(yuan)工(gong)績(ji)效表現、員(yuan)工(gong)能力提(ti)升以及市場(chang)薪(xin)酬(chou)水平等四(si)個因素綜合考慮(lv)不同崗位的薪(xin)酬(chou)激勵模(mo)式。

　　崗(gang)(gang)位(wei)(wei)價值(zhi)：崗(gang)(gang)位(wei)(wei)價值(zhi)是(shi)指(zhi)一個崗(gang)(gang)位(wei)(wei)對組織的(de)貢獻程度大(da)小，是(shi)排(pai)除此崗(gang)(gang)位(wei)(wei)在(zai)職員工的(de)能力(li)、素質影(ying)響之外的(de)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)本身價值(zhi)。

　　能力價值(zhi)：相同的(de)崗(gang)位，由于任職(zhi)人的(de)能力不同，所(suo)體現出的(de)價值(zhi)也(ye)有差(cha)異，這一部(bu)分價值(zhi)差(cha)異被稱之為能力價值(zhi)，有時也(ye)叫做(zuo)勝任力價值(zhi)。

　　績效價值(zhi)(zhi)：不同(tong)的任職人或(huo)者同(tong)一個(ge)任職人在(zai)不同(tong)時期的業績表現有差(cha)異，這一部(bu)分價值(zhi)(zhi)被稱之為績效價值(zhi)(zhi)。

　　市場價(jia)值(zhi)：由于(yu)部分(fen)人才的市場供給與(yu)需求會出現不(bu)均衡，從而產(chan)生(sheng)該崗(gang)位相對于(yu)崗(gang)位價(jia)值(zhi)過于(yu)偏(pian)高(gao)(gao)，這(zhe)一部分(fen)超高(gao)(gao)的價(jia)值(zhi)被稱之為市場價(jia)值(zhi)，也就是薪酬(chou)的外部競爭力因素。

　　企業在設計戰略性薪酬管理系統的時候，需要結合不同崗位的特點設置不同的激勵項目，確保薪酬結構適合崗位特點，并能有效激勵該崗位做出符合公司目標的貢獻。