“有(you)些服務員(yuan)總是得過(guo)且(qie)過(guo)的(de)(de)工作(zuo)(zuo)態度，不知道怎(zen)(zen)樣才能刺激他(ta)們的(de)(de)工作(zuo)(zuo)積(ji)極性(xing)？”“我們應該怎(zen)(zen)么做人(ren)(ren)員(yuan)培訓方(fang)面(mian)的(de)(de)工作(zuo)(zuo)呢(ni)？”“餐飲人(ren)(ren)員(yuan)流(liu)動性(xing)太大了，如何才能更好地把人(ren)(ren)才留住？”……記者(zhe)(zhe)經常聽到餐飲管理(li)者(zhe)(zhe)們的(de)(de)抱怨，人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)是餐飲業內普遍頭(tou)疼的(de)(de)事。不過(guo)最近，麥當勞中(zhong)(zhong)國(guo)公司卻在(zai)全球(qiu)領(ling)先的(de)(de)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)咨詢(xun)公司翰(han)威特公布的(de)(de)一(yi)份評選名單中(zhong)(zhong)，一(yi)舉(ju)榮膺(ying)“翰(han)威特2009年(nian)(nian)中(zhong)(zhong)國(guo)最佳雇主(zhu)”和“2009年(nian)(nian)亞洲最佳雇主(zhu)”稱(cheng)號(hao)。

　　作為世(shi)界(jie)知名的跨國餐飲(yin)企業，麥(mai)當勞的人員管(guan)理之道是什么(me)呢？記(ji)者近日采訪了(le)麥(mai)當勞中國廣西、福(fu)建等市(shi)場人力資源(yuan)部經(jing)理林(lin)梅，讓(rang)他(ta)講講麥(mai)當勞的成功(gong)經(jing)驗，希(xi)望(wang)“他(ta)山之石，可以攻玉”，能給更多餐飲(yin)管(guan)理者啟(qi)發。

　　不拘一格選人才

　　在很多公(gong)司看來，招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)是人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)的主(zhu)要(yao)職責之(zhi)一，但林梅告訴記者，麥當(dang)勞的招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)工作落實到(dao)各(ge)(ge)個部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)，由(you)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)和(he)各(ge)(ge)部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)合作招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)。“需(xu)不(bu)(bu)需(xu)要(yao)招(zhao)人(ren)(ren)(ren)以及通過怎樣的面試招(zhao)募(mu)到(dao)合適人(ren)(ren)(ren)員(yuan)都由(you)部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)主(zhu)管來決定，人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)(bu)(bu)(bu)則(ze)通過對各(ge)(ge)部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)主(zhu)管的培訓不(bu)(bu)斷提高招(zhao)募(mu)的質量。同時在實際面試過程中，部(bu)(bu)(bu)(bu)門(men)主(zhu)管關注(zhu)應聘(pin)(pin)(pin)人(ren)(ren)(ren)的專(zhuan)業能(neng)力，人(ren)(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)(bu)(bu)(bu)則(ze)關注(zhu)應聘(pin)(pin)(pin)人(ren)(ren)(ren)的核(he)心能(neng)力及領導能(neng)力。這種合作招(zhao)募(mu)的方式更利于提高招(zhao)募(mu)的工作效率以及招(zhao)募(mu)質量。”

　　麥(mai)當(dang)(dang)(dang)勞對于(yu)招募(mu)人(ren)(ren)才(cai)“有(you)(you)自己的(de)(de)一套”，而在選擇(ze)人(ren)(ren)才(cai)時也(ye)不(bu)會設(she)定硬(ying)性(xing)框(kuang)框(kuang)。由于(yu)麥(mai)當(dang)(dang)(dang)勞顧客來(lai)(lai)源(yuan)的(de)(de)多樣化，所以其雇員(yuan)也(ye)來(lai)(lai)源(yuan)于(yu)不(bu)同(tong)的(de)(de)人(ren)(ren)群。舉個(ge)例(li)子：麥(mai)當(dang)(dang)(dang)勞餐廳的(de)(de)管(guan)理人(ren)(ren)員(yuan)有(you)(you)50%是從員(yuan)工(gong)升遷起(qi)來(lai)(lai)的(de)(de)，而有(you)(you)50%是從外部招募(mu)來(lai)(lai)的(de)(de)，有(you)(you)退伍軍人(ren)(ren)、剛畢業(ye)的(de)(de)大學生、工(gong)程師等等。“麥(mai)當(dang)(dang)(dang)勞在招募(mu)時對應(ying)(ying)聘人(ren)(ren)員(yuan)沒有(you)(you)專業(ye)的(de)(de)限制，也(ye)沒有(you)(you)背(bei)景上的(de)(de)要求(qiu)，最重(zhong)要的(de)(de)是應(ying)(ying)聘人(ren)(ren)員(yuan)的(de)(de)能力是否(fou)達到職(zhi)位的(de)(de)要求(qiu)，個(ge)人(ren)(ren)行為是否(fou)符(fu)合企業(ye)文化”。

　　林梅稱(cheng)：“選對人(ren)能事半功倍，所以人(ren)力資源(yuan)部門需要做的是追蹤部門主管(guan)(guan)的面(mian)(mian)試質量以及面(mian)(mian)試者在職(zhi)評估的效果等等，不斷給予部門主管(guan)(guan)回饋使我們(men)的招聘工作保持(chi)應有(you)的質量和效率，這是招聘工作中我們(men)要做的重要工作。”

　　啟示：

　　招(zhao)(zhao)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)難(nan)向來是讓餐飲企業頭疼的(de)(de)頑(wan)疾，不拘一格招(zhao)(zhao)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)也是眾(zhong)多企業在做(zuo)的(de)(de)，但(dan)為什么仍難(nan)改變企業內員工流(liu)動(dong)性大、流(liu)失率高的(de)(de)問題呢(ni)？看來，不能將(jiang)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)請進自家門下(xia)就完事(shi)了，在做(zuo)好“選人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)”的(de)(de)同時，更重要的(de)(de)是不斷總結、分析與(yu)評(ping)估招(zhao)(zhao)募工作的(de)(de)有效性，從而(er)做(zuo)好后期的(de)(de)“育人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)”和(he)“留人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)”的(de)(de)工作，這才(cai)是許多餐飲企業缺(que)失的(de)(de)。

　　感受獨特工作體驗

　　做這(zhe)份工每個(ge)月能拿(na)多少薪水，相(xiang)信是(shi)(shi)所有打工者(zhe)最關心的(de)問(wen)題，待遇(yu)是(shi)(shi)否合理是(shi)(shi)員(yuan)工評價企(qi)業的(de)一(yi)大標(biao)準(zhun)。在這(zhe)一(yi)點上，林梅介紹說(shuo)，麥當勞的(de)績效管理已經(jing)十分(fen)成(cheng)熟，它設定的(de)考核標(biao)準(zhun)不僅充分(fen)考慮到市場(chang)可能存在的(de)不平(ping)衡因素(su)，并能將市場(chang)內所有雇員(yuan)的(de)績效放在同(tong)(tong)一(yi)個(ge)水平(ping)上進行校準(zhun)，同(tong)(tong)時，不同(tong)(tong)部門還會提供多角度看法，以(yi)減少對雇員(yuan)單一(yi)主觀上的(de)評判。