現在的(de)(de)(de)(de)員工更多的(de)(de)(de)(de)將(jiang)(jiang)自我(wo)放在首位，很(hen)多時候以自我(wo)的(de)(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)(zhi)或標準(zhun)來衡量一(yi)個(ge)事(shi)情是(shi)否值(zhi)(zhi)得去做，一(yi)個(ge)規則是(shi)否值(zhi)(zhi)得去遵(zun)守(shou)，并且會將(jiang)(jiang)自我(wo)的(de)(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)(zhi)標準(zhun)加給(gei)其他人，通過(guo)社會規則等外力的(de)(de)(de)(de)約束(shu)在追求自我(wo)價(jia)值(zhi)(zhi)實現的(de)(de)(de)(de)過(guo)程中(zhong)順便(bian)促進群體價(jia)值(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)實現。

　　那么，怎么樣才能管理好(hao)80、90后的(de)員工呢？

　　員工管理(li)，其實(shi)并不難：

　　一(yi)(yi)個2.4億(yi)人(ren)的部落，可(ke)以不(bu)理(li)解他(ta)們，卻(que)不(bu)可(ke)以視而不(bu)見。可(ke)以不(bu)欣(xin)賞他(ta)們，卻(que)不(bu)可(ke)以回避。他(ta)們是(shi)“草莓族”、“我字當頭的一(yi)(yi)代”、“垮掉的一(yi)(yi)代”，可(ke)以指責他(ta)們，但不(bu)能(neng)對他(ta)們視而不(bu)見！他(ta)們將是(shi)你明天的面包、工作、職位的買單者和簽(qian)字者，是(shi)老(lao)板(ban)和管(guan)理(li)者們命(ming)運的決定(ding)者！

　　很多(duo)企業管理(li)(li)者抱(bao)怨(yuan)：“真(zhen)搞不(bu)懂(dong)80、90后(hou)的(de)員工怎么回事(shi)？我(wo)們對他們已經夠忍讓的(de)了！對他們好也不(bu)是，壞也不(bu)是！他們要求(qiu)一籮筐(kuang)，但(dan)做起(qi)事(shi)來卻懶懶散散。到底(di)要我(wo)們怎么做，他們才滿意？”而(er)80、90后(hou)員工則抱(bao)怨(yuan)：“為什么領(ling)導就是不(bu)理(li)(li)解我(wo)，不(bu)信(xin)任我(wo)，我(wo)的(de)能(neng)力(li)比誰差啊？天(tian)天(tian)叫我(wo)干(gan)這干(gan)那，干(gan)完還不(bu)滿意，這簡直把(ba)我(wo)當活驢(lv)使嗎？”

　　用傳統(tong)的(de)管(guan)理(li)模(mo)式去(qu)規范、約束(shu)和(he)改造他(ta)們，難(nan)！因此，我們一要(yao)，尊重他(ta)們，下(xia)班后(hou)他(ta)們干(gan)(gan)什么，沒必要(yao)干(gan)(gan)涉：二要(yao)，建立企業經理(li)人制度和(he)職業道德(de)規范，而絕對不要(yao)用拔高的(de)理(li)念去(qu)約束(shu)他(ta)們。最近(jin)出現針(zhen)對經理(li)們管(guan)理(li)80、90后(hou)的(de)培(pei)訓(xun)班。盡管(guan)培(pei)訓(xun)內容并非那樣有針(zhen)對性，卻吸引了為數(shu)不少管(guan)理(li)者。

　　對待員工的“三個轉變”

　　萬科有(you)(you)高(gao)層(ceng)(ceng)曾(ceng)感嘆(tan)：“遇到80、90后(hou)，我(wo)十幾年的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理經驗要清零了(le)！”有(you)(you)些企(qi)業管(guan)(guan)理者開始患(huan)上80、90后(hou)管(guan)(guan)理恐(kong)懼癥。因此，為適應80、90后(hou)員工的(de)(de)(de)(de)個性化發展需要，企(qi)業CEO及管(guan)(guan)理層(ceng)(ceng)必(bi)須順(shun)勢轉變管(guan)(guan)理理念和(he)認知(zhi)方向。否則(ze)，就(jiu)會成為管(guan)(guan)理障礙(ai)。當(dang)越來越多伴著物質充裕和(he)互聯網成長起(qi)來的(de)(de)(de)(de)80、90后(hou)進入職場，面對這(zhe)樣(yang)一個與過(guo)去(qu)迥然不同(tong)的(de)(de)(de)(de)群體，作(zuo)為管(guan)(guan)理者的(de)(de)(de)(de)“80前”們該如何行動(dong)呢？是繼續固(gu)執己見，讓這(zhe)些小年輕們去(qu)適應自己，以捍衛(wei)得(de)之(zhi)不易的(de)(de)(de)(de)權威，還是敞開胸(xiong)懷，忘(wang)記(ji)過(guo)去(qu)的(de)(de)(de)(de)一切(qie)，試著去(qu)理解一個完全不同(tong)的(de)(de)(de)(de)內心世(shi)界，在新的(de)(de)(de)(de)（可能是平等的(de)(de)(de)(de)）基礎上建立自己的(de)(de)(de)(de)影響力？

　　一、魅力提前、命令退后

　　80、90后(hou)員工對糧票和自(zi)(zi)然(ran)災害沒(mei)什么(me)概(gai)念，對動蕩的(de)認識僅停(ting)留于想象，他們(men)聞不(bu)到芫荽散發的(de)脈脈香氣(qi)(qi)，取而代之(zhi)的(de)是汽車尾氣(qi)(qi)，但(dan)他們(men)有供自(zi)(zi)己任意(yi)馳騁的(de)網絡(luo)原野。他們(men)既(ji)擁(yong)有巨大的(de)消費能力和欲望，又具備如同美國西進運(yun)動中依靠個人奮斗取得成(cheng)功的(de)創業精(jing)神，接受比前輩們(men)更為(wei)良(liang)好的(de)教(jiao)育。

　　他(ta)(ta)們反感(gan)訓(xun)斥、推卸責任、玩弄(nong)權謀的管(guan)理者，他(ta)(ta)們需(xu)要尊(zun)重、關懷和(he)真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領導的管(guan)理方(fang)(fang)式，而不(bu)是傳統(tong)的硬性管(guan)理，管(guan)理者也要努力(li)成為一個具有號召力(li)的領導者。因此，管(guan)理者需(xu)要改變傳統(tong)的管(guan)理觀念和(he)領導形象，強化領導方(fang)(fang)式的人性化與(yu)科學化，努力(li)把自己(ji)打造成魅力(li)型的管(guan)理者。

　　二、平等提前、等級退后

　　他們寧愿(yuan)失業，也不愿(yuan)容忍(ren)自己(ji)的(de)(de)價值被忽略(lve)，80、90后員工有(you)很強的(de)(de)自尊心，而且一碰就可能(neng)(neng)導致彼(bi)此關系僵化(hua)甚至離職。因此，管(guan)理者應(ying)樹立(li)起平等(deng)心態，改變(bian)高(gao)高(gao)在上(shang)的(de)(de)命令式。可以(yi)采用商量方式去(qu)解決問題和(he)布置任(ren)務。如(ru)聯(lian)想(xiang)集團推(tui)行“稱謂(wei)無總”，規定(ding)名(ming)字(zi)為(wei)三個(ge)(ge)字(zi)則叫后兩個(ge)(ge)字(zi)，名(ming)字(zi)為(wei)兩個(ge)(ge)字(zi)則直(zhi)呼其名(ming)，否則就罰款50～100元。聯(lian)想(xiang)推(tui)行這種親情文化(hua)，就是要打破上(shang)下級的(de)(de)等(deng)級味道，營造(zao)出(chu)彼(bi)此尊重、平等(deng)、寬(kuan)松、包容、民主的(de)(de)企(qi)業文化(hua)氛圍。這取決于(yu)企(qi)業老板(ban)在觀念和(he)行為(wei)上(shang)能(neng)(neng)不能(neng)(neng)真(zhen)正作出(chu)改變(bian)。

　　三、理解萬歲、拋開成見

　　80、90后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業績來論，單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80、90后們產生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現，從而造成了他們很實際的情感饑渴。