（五）管理固化力

　　所謂管(guan)理(li)(li)固化(hua)(hua)(hua)力，就是通過(guo)采取符合企業文(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)理(li)(li)念(nian)的(de)管(guan)理(li)(li)策(ce)略(lve)與制定(ding)，創造出一個符合文(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)理(li)(li)念(nian)的(de)環境，進而引導(dao)和(he)(he)固化(hua)(hua)(hua)員(yuan)工的(de)行為(wei)。一些企業將(jiang)文(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)作為(wei)招(zhao)聘、晉升的(de)一個標準。比(bi)如在阿里(li)巴巴的(de)績(ji)效考核中，企業文(wen)(wen)化(hua)(hua)(hua)和(he)(he)價值(zhi)觀考核占據了50%的(de)比(bi)重。

　　那么(me)，如(ru)何創造管理固化力(li)？這里以(yi)某著名互聯網公司(si)創新文化的落地為例來說(shuo)明。

　　第一步(bu)，通過結構(gou)化的方式(shi)，對創新做出(chu)精(jing)確(que)的釋義。如下：

　　創新的釋義

　　勇于突破(po)現狀，事(shi)事(shi)皆可創(chuang)新——創(chuang)新觀念(nian)

　　創新最終(zhong)要(yao)能(neng)夠創造價值——創新原則

　　勇(yong)于(yu)嘗試、善于(yu)總結、包容失敗——創新方式

　　第二步，針對每一條釋義制定(ding)相應的管(guan)理策略或(huo)制度。

　　比如(ru)在創(chuang)新(xin)方式(shi)上，設立年度(du)創(chuang)新(xin)獎(jiang)，其中(zhong)“最(zui)佳創(chuang)新(xin)獎(jiang)”，旨在獎(jiang)勵(li)在產品創(chuang)新(xin)、技(ji)術創(chuang)新(xin)、流程創(chuang)新(xin)上表現(xian)卓(zhuo)越的(de)團隊(dui)和個人；“最(zui)佳失(shi)(shi)敗(bai)獎(jiang)”，則是獎(jiang)勵(li)勇于嘗試(shi)，結果雖然失(shi)(shi)敗(bai)但是有(you)所總結和收獲的(de)創(chuang)新(xin)團隊(dui)和個人。

　　再(zai)比如在創新(xin)觀念(nian)上，搭建(jian)“OpenIdea”，建(jian)立(li)一(yi)個專門(men)的(de)內部(bu)創新(xin)交(jiao)流平臺，鼓(gu)(gu)勵不(bu)同(tong)層級、不(bu)同(tong)部(bu)門(men)的(de)員工進(jin)行(xing)(xing)交(jiao)流，提(ti)交(jiao)創新(xin)Idea，進(jin)行(xing)(xing)線上PK，每季度評選出TOP3的(de)Idea，經可行(xing)(xing)性(xing)分(fen)析后分(fen)配(pei)資(zi)源予以落實。同(tong)時，設立(li)創新(xin)基(ji)金，按一(yi)定比例分(fen)配(pei)給各部(bu)門(men)，用于獎勵部(bu)門(men)內具有創新(xin)意識和行(xing)(xing)為的(de)同(tong)事。此舉旨在鼓(gu)(gu)勵內部(bu)創新(xin)意識，體(ti)現事事皆(jie)可創新(xin)。

　　第三步，將每一項策略分(fen)解到(dao)相應的部門，制(zhi)定責(ze)任人，并制(zhi)定出相應執行時(shi)間節點。

　　（六）反思改善力

　　在文化(hua)落地中，形(xing)成反思質詢(xun)的(de)氛圍，幫助(zhu)員(yuan)工(gong)反思自(zi)(zi)己(ji)的(de)行為，保證自(zi)(zi)己(ji)的(de)行為體現文化(hua)，使文化(hua)真正落到(dao)(dao)工(gong)作(zuo)中。可(ke)以通(tong)過自(zi)(zi)我反思或團隊文化(hua)質詢(xun)會的(de)方式進行。具體來說，無論(lun)是領導者(zhe)，還(huan)是員(yuan)工(gong)，都應(ying)定期、甚至時時追問(wen)(wen)自(zi)(zi)己(ji)一些問(wen)(wen)題：我遇到(dao)(dao)了(le)一個什(shen)么樣的(de)問(wen)(wen)題？我對待此(ci)問(wen)(wen)題的(de)態度、理念(nian)和(he)行為是什(shen)么？這(zhe)樣的(de)態度、理念(nian)與行為是否符合(he)文化(hua)要(yao)求？如(ru)果不合(he)適，那(nei)么我應(ying)該怎么做。領導者(zhe)還(huan)需(xu)要(yao)問(wen)(wen)一個問(wen)(wen)題：如(ru)何讓員(yuan)工(gong)感受到(dao)(dao)我是按照文化(hua)理念(nian)決策和(he)采取行動的(de)？

　　古人講“三省(sheng)吾身”，自(zi)我反(fan)思是中國文化傳統。隨(sui)著對國學、領導力與(yu)自(zi)我修煉的(de)關注度的(de)增(zeng)強，能夠進行(xing)文化反(fan)思的(de)企業(ye)家也會(hui)不斷(duan)多起來。

　　（七）戰略導向力

　　通(tong)常企業文(wen)化(hua)的評估工作(zuo)都是就(jiu)文(wen)化(hua)談(tan)文(wen)化(hua)，就(jiu)理念說理念，與(yu)文(wen)化(hua)建設的價值與(yu)功(gong)能(neng)脫節。為了保證文(wen)化(hua)落(luo)地，增加文(wen)化(hua)效能(neng)，需以(yi)戰略為導向。

　　具體(ti)來說，其評估(gu)(gu)分為兩個(ge)層次(ci)：第一(yi)(yi)個(ge)層次(ci)是(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)行(xing)為一(yi)(yi)致(zhi)(zhi)(zhi)性(xing)評估(gu)(gu)，即(ji)目前所采取的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)行(xing)為中，哪些(xie)與文(wen)(wen)化理(li)(li)念的(de)(de)要求一(yi)(yi)致(zhi)(zhi)(zhi)，哪些(xie)是(shi)不一(yi)(yi)致(zhi)(zhi)(zhi)的(de)(de)？繼而找到管(guan)(guan)理(li)(li)行(xing)為上(shang)的(de)(de)不足/第二個(ge)層次(ci)是(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)效(xiao)能(neng)評估(gu)(gu)，即(ji)目前采取的(de)(de)、符合文(wen)(wen)化要求的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)行(xing)為，哪些(xie)改(gai)善了業績能(neng)夠支(zhi)撐戰略的(de)(de)發展？哪些(xie)不能(neng)，如何改(gai)進？

　　這(zhe)種方式，實質上，是以管理行為為橋梁，將文化與戰略聯系起來，避免(mian)了(le)文化的(de)(de)虛(xu)化，增加(jia)了(le)戰略的(de)(de)動力。筆者接觸到的(de)(de)企業(ye)家中，現在(zai)有(you)不(bu)少已經建立了(le)這(zhe)樣的(de)(de)意識，并(bing)逐步采取相應的(de)(de)舉(ju)措。

　　企業(ye)(ye)文(wen)化(hua)建設艱難(nan)而(er)漫長，但(dan)是(shi)如果企業(ye)(ye)能(neng)“信(xin)以為(wei)真”，采取科學(xue)的(de)(de)方法(fa)，一(yi)步一(yi)步、老老實(shi)實(shi)的(de)(de)投入文(wen)化(hua)建設，就一(yi)定能(neng)產生超出(chu)預期的(de)(de)回(hui)報(bao)。最后，以管理大師明茨伯格的(de)(de)一(yi)段話(hua)作結：“確立一(yi)個企業(ye)(ye)文(wen)化(hua)可謂困難(nan)重(zhong)重(zhong)，而(er)要改(gai)變(bian)文(wen)化(hua)也得耗時數年，但(dan)是(shi)，如果疏于管理，企業(ye)(ye)文(wen)化(hua)則很(hen)容易毀于一(yi)旦。我與那(nei)些久(jiu)負盛(sheng)名的(de)(de)企業(ye)(ye)的(de)(de)管理者在一(yi)起的(de)(de)幾天中，發(fa)現(xian)他(ta)們都非常重(zhong)視保持(chi)企業(ye)(ye)文(wen)化(hua)，原(yuan)因就在于此。”值得回(hui)味(wei)！