用企業(ye)(ye)文(wen)(wen)化調(diao)節員工能量。為(wei)什么(me)會出現(xian)這樣的(de)情況？為(wei)什么(me)我們的(de)企業(ye)(ye)付出了巨大的(de)成(cheng)本，還是留不(bu)住員工，讓員工缺乏安全感和歸屬(shu)感？國內很多企業(ye)(ye)已認識到了企業(ye)(ye)文(wen)(wen)化對(dui)員工能量、對(dui)公司能量的(de)重(zhong)要(yao)性(xing)，紛紛創建屬(shu)于自己(ji)的(de)“企業(ye)(ye)文(wen)(wen)化”并大肆加(jia)(jia)以宣揚，但往往形式大于內容。這是一個加(jia)(jia)速(su)(su)的(de)年代。鐵路在(zai)加(jia)(jia)速(su)(su)，經(jing)濟建設在(zai)加(jia)(jia)速(su)(su)，工作生活同樣在(zai)加(jia)(jia)速(su)(su)。但速(su)(su)度快并不(bu)代表效率(lv)高(gao)，相(xiang)反，如果(guo)一位追(zhui)求速(su)(su)度而忽略質(zhi)量，那么(me)出現(xian)問題便不(bu)可避(bi)免，輕則(ze)“脫軌”，重(zhong)則(ze)“翻車”。

　　企(qi)業(ye)發(fa)展也(ye)是(shi)同樣的(de)(de)(de)(de)道理。市場競爭的(de)(de)(de)(de)加劇、生存環境的(de)(de)(de)(de)惡化給(gei)企(qi)業(ye)帶來重壓(ya)(ya)，同時(shi)也(ye)給(gei)員工(gong)(gong)(gong)(gong)帶來重壓(ya)(ya)。為了不被淘汰，企(qi)業(ye)和員工(gong)(gong)(gong)(gong)都在不斷“加速”，我們(men)追(zhui)求利潤的(de)(de)(de)(de)增長(chang)，我們(men)不斷調高(gao)任務指標，追(zhui)加人力(li)(li)、物力(li)(li)的(de)(de)(de)(de)投入，我們(men)的(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)(gong)(gong)在無休止地工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)……然而(er)(er)最(zui)后(hou)并沒(mei)有出現我們(men)希望看到(dao)的(de)(de)(de)(de)結果，相反卻是(shi)另(ling)外一番(fan)景象：企(qi)業(ye)運營效率(lv)低(di)下，員工(gong)(gong)(gong)(gong)離(li)職(zhi)(zhi)率(lv)上升，企(qi)業(ye)管理成(cheng)本居高(gao)不下。前程(cheng)無憂(you)的(de)(de)(de)(de)一項(xiang)調研顯示，2010年19個行業(ye)員工(gong)(gong)(gong)(gong)離(li)職(zhi)(zhi)率(lv)平(ping)均(jun)為18.5%，其(qi)中(zhong)傳統服務業(ye)高(gao)達24.2%.而(er)(er)導致員工(gong)(gong)(gong)(gong)離(li)職(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)一個重要因素，是(shi)“缺乏工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)安全感”。

　　為什(shen)么會出現這(zhe)樣的(de)(de)情況？為什(shen)么我們(men)的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)付出了巨大的(de)(de)成本，還是(shi)(shi)留不住員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)缺乏安全感和歸屬感？在(zai)筆者看來，這(zhe)是(shi)(shi)我們(men)的(de)(de)激勵機制出了問題(ti)。我們(men)的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)往往過于(yu)注(zhu)重“硬(ying)的(de)(de)激勵”（即物(wu)質激勵），而(er)忽(hu)略(lve)了“軟(ruan)(ruan)的(de)(de)激勵”。這(zhe)種“軟(ruan)(ruan)的(de)(de)激勵”，便是(shi)(shi)以(yi)企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化形式呈現的(de)(de)對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)關(guan)懷。

　　企業文化促進員工能量的發揮

　　員(yuan)工(gong)是(shi)企業(ye)的主體，是(shi)企業(ye)創造力的源泉。任(ren)何以犧牲(sheng)員(yuan)工(gong)利(li)(li)益為代價獲(huo)取(qu)企業(ye)發展的做法是(shi)注定(ding)不能長久的。但員(yuan)工(gong)有(you)(you)多種(zhong)需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)，既有(you)(you)物質層(ceng)面(mian)的需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)，也有(you)(you)精(jing)神(shen)層(ceng)面(mian)的需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)。物質層(ceng)面(mian)的需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)主要是(shi)指(zhi)獲(huo)取(qu)報酬的需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)；而(er)精(jing)神(shen)層(ceng)面(mian)的需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)，則包(bao)括安全需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)、歸屬(shu)與愛的需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)、尊重需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)、自我實(shi)現(xian)的需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)。現(xian)代人(ren)力資(zi)源管理(li)理(li)論早已從“經濟人(ren)”假說過度(du)到“社會(hui)人(ren)”假說，倡導全面(mian)關注員(yuan)工(gong)的需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)，但在(zai)企業(ye)實(shi)際運營過程中遠(yuan)非如此。不少(shao)企業(ye)片面(mian)追求(qiu)(qiu)(qiu)經濟利(li)(li)益，只把員(yuan)工(gong)當成(cheng)一種(zhong)資(zi)源，是(shi)管理(li)、被指(zhi)揮的對象，這也是(shi)為什(shen)么員(yuan)工(gong)缺乏歸屬(shu)感的根(gen)源。

　　物質層面的需求通過薪酬、績效等管理制度而實現，而精神層面的需求則通過企業文化來滿足。文化管理是組織管理的最高境界，優秀的企業文化能充分調動員工的積極性，促進員工能量的發揮，進而提高組織的運營效率，推動企業健康、良性發展。反之則會產生巨大的負面效應。美國蘭德公司、麥肯錫公司等國際知名管理咨詢公司通過對全球優秀企業的研究，得出結論認為：世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力。這些一流公司的企業文化與普通公司的企業文化的顯著差異在于他們更加注重四點：一是團隊協作精神，二是以客戶為中心，三是平等對待員工，四是激勵與創新。在員工關懷方面，惠普、摩托羅拉、思科、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦、寶潔等一大批外資企業為我們做出了榜樣，他們紛紛啟動了EAP項目（員工幫助計劃），對員工進行健康管理，在很大程度上增強了員工的歸屬感，提高了員工的工作積極性和工作效率。而反觀國內企業，因忽視員工關懷而釀成悲劇的不在少數，富士康跳樓事件就為我們敲響了警鐘。
 

　　企業文化絕不應停留在口號上

　　國內(nei)很多企(qi)(qi)業已認識(shi)到了(le)企(qi)(qi)業文化(hua)對(dui)(dui)員工能量、對(dui)(dui)公司能量的(de)重要性(xing)，紛(fen)紛(fen)創建屬于自己的(de)“企(qi)(qi)業文化(hua)”并(bing)大(da)肆加(jia)以宣揚(yang)(yang)，但往往形式(shi)大(da)于內(nei)容。我們可(ke)以在很多場合(he)聽(ting)到企(qi)(qi)業領導(dao)人(ren)宣揚(yang)(yang)的(de)諸如“以人(ren)為本”、“人(ren)性(xing)化(hua)管(guan)理”的(de)文化(hua)理念，但一(yi)(yi)旦到了(le)基層，聽(ting)聽(ting)員工的(de)聲音，就(jiu)會發現完全不是(shi)那么回事。例(li)如某(mou)民營企(qi)(qi)業制(zhi)定了(le)“尊重個人(ren)”的(de)企(qi)(qi)業文化(hua)，但實際情況是(shi)員工利益經常被漠視(shi)，很多事情是(shi)老(lao)板一(yi)(yi)個人(ren)說了(le)算，員工的(de)訴求得不到回應(ying)。這種對(dui)(dui)內(nei)對(dui)(dui)外(wai)“兩(liang)張皮”的(de)做法(fa)不是(shi)真正意義上的(de)企(qi)(qi)業文化(hua)，與其有(you)，不如沒有(you)。

　　企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)不是(shi)束(shu)之(zhi)高(gao)閣的(de)(de)(de)(de)(de)制度文(wen)件(jian)，不是(shi)慷慨激(ji)昂的(de)(de)(de)(de)(de)宣傳(chuan)口號，更不是(shi)政(zheng)治思想工(gong)作的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)具(ju)。它(ta)(ta)是(shi)一(yi)種深入(ru)人(ren)(ren)心的(de)(de)(de)(de)(de)思想理(li)念，它(ta)(ta)體現在管理(li)過程的(de)(de)(de)(de)(de)每(mei)一(yi)個(ge)(ge)環節，它(ta)(ta)是(shi)能夠使員(yuan)工(gong)受益并(bing)能為(wei)(wei)員(yuan)工(gong)感(gan)受到的(de)(de)(de)(de)(de)點點滴滴。例(li)如摩托羅拉“以人(ren)(ren)為(wei)(wei)本”的(de)(de)(de)(de)(de)核心文(wen)化(hua)(hua)理(li)念就(jiu)落實在公司的(de)(de)(de)(de)(de)各項管理(li)制度和企業(ye)行(xing)為(wei)(wei)中(zhong)，具(ju)體內(nei)容包括“肯定個(ge)(ge)人(ren)(ren)尊嚴、實施(shi)充分的(de)(de)(de)(de)(de)培訓、創造無偏見(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)作環境、關心每(mei)個(ge)(ge)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)成(cheng)長和個(ge)(ge)人(ren)(ren)前途、為(wei)(wei)每(mei)個(ge)(ge)員(yuan)工(gong)創造事業(ye)成(cheng)功(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)條件(jian)和體驗(yan)成(cheng)功(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)成(cheng)就(jiu)感(gan)”等。

　　實施人文關懷，調節員工能量

　　人才是企業最寶貴的(de)資(zi)源，而員(yuan)(yuan)工能(neng)量的(de)發揮，直(zhi)接影響到企業能(neng)量的(de)發揮。員(yuan)(yuan)工能(neng)量具有多變(bian)性(xing)，如何激發員(yuan)(yuan)工的(de)潛能(neng)，調(diao)節(jie)員(yuan)(yuan)工能(neng)量使之(zhi)達(da)到最佳(jia)狀(zhuang)態(tai)，是每一(yi)個企業所(suo)追求的(de)目標。而實施人文關懷是一(yi)種重要的(de)激勵(li)方式(shi)。

　　通常而(er)言，員(yuan)(yuan)工(gong)能(neng)(neng)量包含身體、情緒(xu)、心智、精神等四個方(fang)面(mian)的(de)(de)內容(rong)。首先，“身體是(shi)(shi)革命(ming)的(de)(de)本錢”，健康的(de)(de)體魄是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)創造力發揮(hui)的(de)(de)基礎條件；情緒(xu)控(kong)制能(neng)(neng)力是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)能(neng)(neng)量的(de)(de)重要組成部分，積極的(de)(de)情緒(xu)往往能(neng)(neng)釋(shi)放(fang)巨大的(de)(de)能(neng)(neng)量；心智體現的(de)(de)是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)智力、判斷和(he)思考問題的(de)(de)能(neng)(neng)力，是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)能(neng)(neng)量的(de)(de)焦點所在；而(er)精神能(neng)(neng)量則是(shi)(shi)對成功的(de)(de)向往、追求(qiu)和(he)自(zi)我激勵，是(shi)(shi)最為(wei)寶貴的(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)能(neng)(neng)量。因此，對員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)人文關懷可以圍繞這四個方(fang)面(mian)來進行。