人才是企業發展的基石，而大事業的成功一定是用人的成功。很多人都說企業文化，就是老板文化。即老板個性以及老板選人、用人、育人、留人的文化，這樣也造就了企業內部存在的一種軟文化---環境。那么我們就以老板文化的角度去看看水坡梁山在三任CEO如何在企業不同發展歷程所樹立的不同文化吧：
一、創業期

　　白衣秀士王倫在多次考公務員落榜后，決定開始創業。創業初期要考慮的人、資金、項目三項。在碰到柴進時，兩個人天南地北的聊開起來。聊聊著發現目前的政策環境下有一冷門賺錢好項目，王倫剛好有一幫兄弟和一個好的地盤可以去弄弄，結果柴進就出資給王倫開了梁山公司。到了梁山，找到兄弟杜遷拉上一批親朋友人幾十人開始了創業。在資金和人員到位的情況下，由于團隊大伙兒都熟悉、患難與共，公司初見起色。于是一邊寫信向柴進報喜，一邊到人才市場招聘人才。在引入了宋萬與朱貴等人才后，大家齊心合力打拼了幾年，公司又上一個新臺階，成為方圓數十里數一數二的大公司。雖然這時與公司性質相同的公司正在逐漸涌現，但王倫覺得自己開辟在先，是領頭企業，所以不以為然。繼續家族式管理，大家能夠豐衣足食足以，對人才的引進工作甚至是開始了排斥。

　　企業在創立之初，最重要的是凝聚力，只要大家擰成一股繩，團隊的執行力是非常強的。這也是家族式創業容易成功的關鍵所在。但企業初有小成的時候，也是最容易出現分歧的時候。是見好就收？還是繼續加大投入把企業繼續做大？人才的人生定位與需求是追求崇高或者持久的事業，如果老板選擇維持或者收斂，那么人才就會選擇離開。而市場就是兵對兵、將對將的比拼，人才弱于競爭對手，那企業就會出現停滯甚至倒退的狀況。　

　　二、成長期

　　在晁蓋帶著吳用、公孫勝等人入主公司后，擴展了百里水坡這一市場，形成了水坡梁山企業。企業影響力一下從方圓數十里提升到了方圓數百里。同時提出劫富濟貧的正義大旗，讓人才知道做的是有意義的大事。并開設聚義堂，以講仁義、公正為企業文化，考核上給予高薪。在人力布局上，全國招聘優秀人才，一時人才齊聚。如：宋江、花榮、秦明等一大批優秀人才的加入，把企業弄得是風風火火，把一個數百人的企業弄到了數萬人大企業。

　　企業在發展的時候，不僅需要有凝聚力與戰斗力的團隊，老板身邊還需有個“搖扇子”的人。因為老板也是人，人要看清楚自己的臉需要一面鏡子，要看清自己就得需要一個人。只有看清楚了自己，才知道那些是優點那些是缺點，才可以持續帶領隊伍前進。晁蓋身邊是有搖扇子的人---吳用等人，但沒有完全看清看透自己，造成了最大的遺憾。即老板出面，就代表了無后路可以退，沒了轉彎的余地。企業大了，就不是當年既是前鋒又是中場又是后衛的年代了，只有遠離戰場，才可以“冷眼旁觀”、洞若觀火、掌握全局。

　　三、得道期

　　宋江到公司的第一件事就是樹立“替天行道”大旗，把企業文化從“劫富濟貧”升華到“除暴安良”把聚義堂改為忠義堂，在原有文化中加入了忠誠。同時還非常關心員工的生活，幫助員工建立家庭或者解決家庭問題，讓員工沒有后顧之憂。極大的擴大了企業軟文化和硬文化，招覽到一大批全國知名人才加盟。以至成功并購了祝家莊、二龍山等中小企業，形成了上規模的集團公司。

　　企業在并購擴張時，人才的整合是關鍵。首先是統一的價值關（企業遠景）其次是職務分配都對企業發展起到非常關鍵的因素。宋江在企業文化升華、和一句“無論新舊，以后按功勞大小定奪”把所有隱患化于無形，這需要企業家的遠見與魄力。企業的發展的確是靠老板，領軍人物給企業所帶來的決策，就是企業成敗的關鍵所在，也是企業核心文化所在。

　　陸明峰，從基層業務做起，十多年來在民營、國企、外資企業工作，歷任區域經理、大區經理、銷售經理等職務。有良好的職業道德與素質，通曉營銷管理，擅長團隊管理、費用管控、營銷培訓、營銷策劃、品牌建設、資源整合等。本人喜歡學習、善于思考，歡迎與作者探討您的觀點和看法，郵件：szlu2004@126.com