認同 太多的企業在不確定的價值上浪費了太多有價值的時間、能量和資源，比如：是否為員工創造出更多的停車位或者安排員工在高檔次餐廳里就餐。

　　認同體現在參加一個專門的項目、或者領導一個研究小組、或者為公司或部門發明一種新的體系，你的企業會如何回應？如果你的企業對這樣的邀請做出的回應是：“謝謝，我很樂意。”那么你建立的企業是健康的企業。如果回答是：“你給我付報酬，我就做。”那么你的部門或公司并沒有把員工的全部潛力挖掘出來。

　　美國公司花太多的精力和資金創建外在獎勵體系（獎品和競賽），所以在創建內在獎勵體系（奉獻的真正機會、更有知識、更職業化）時就缺少足夠的精力和資金。當然，認同也體現在提升和公開的表揚。在強調團隊合作的企業里，辦公室政治和惡性競爭就會相對少見。企業要通過認同員工來達到留住員工增強員工責任感的目的，還有一段漫長的路要走。

　　薪酬雖然薪酬很重要，但是在5個R之中它卻排在第五位。如果員工的待遇很公正很有競爭力，他們也了解體系運作的方式，弗雷德里克認為，待遇就不會成為激勵的工具。為了讓投資產生最佳的回報，薪酬必須是整個認同和獎勵體系中不可缺少的一個組成部分，它把商業目標與其他四個R連接在了一起。

　　薪酬必須成為聚集在職責中心的一個可補償的因素，比如：“滿意的客戶”、“制造高質量的產品”，比如說經理“提升員工的生產力”，這樣的結果是可以量化的。目標可以設置成經理和員工共同認可的目標。正像你的人力資源專家知道的，工作崗位職責也為招聘、培訓和企業發展提供了工具。你也可以幫助人力資源來識別出自已員工正確的目標、特征和能力。

　　其他獎勵 比如員工持股計劃，應該清晰無誤地與公司的整體績效掛鉤。你可以通過提供自已領域里重要的運營和財務目標，助人力資源一臂之力。而且，在培養自我尊重、提升企業聲譽、體現公司價值方面，尊重也是可以被衡量的。有效的關系就等同于團隊合作、戰略關系和客戶關系。內在的和外在的獎勵都可以用于滿足認同的目的。

　　最后，需要為你的員工計劃、管理和評估績效的時候，你要確保他們的目標是否相關，企業成員可以定期知道自已的工作是否有成效。