通常，很(hen)多公司都會(hui)在新年的(de)(de)第(di)一個季(ji)度(du)(du)里思考上一年度(du)(du)的(de)(de)收入以(yi)及(ji)員(yuan)工對商業績(ji)效的(de)(de)影響，之(zhi)后(hou)就開(kai)始(shi)調(diao)整薪酬，包括獎金。這是(shi)各方都感覺焦慮不安的(de)(de)時候。通常經(jing)理被迫完成績(ji)效評估，而(er)員(yuan)工也要(yao)在心理上做好準(zhun)備迎(ying)接更加恐怖的(de)(de)績(ji)效審(shen)核。

　　但是，如果(guo)精心設(she)計的(de)(de)認同和(he)獎(jiang)勵(li)戰(zhan)略里沒有把幾個關鍵的(de)(de)要(yao)素納入其(qi)中，那么(me)大部(bu)分投資的(de)(de)價值也就白(bai)白(bai)浪費了。實(shi)際上(shang)，不管審核與獎(jiang)勵(li)的(de)(de)一貫做法什么(me)時候實(shi)施，大多(duo)數情況(kuang)下都是估計過高，從短期看(kan)會(hui)挫傷員工士氣，從長期看(kan)對商(shang)業績效也是有害的(de)(de)。

　　讓我們來談談“火雞”

　　薪(xin)酬(chou)專家經(jing)常建議(yi)：“正(zheng)確的”薪(xin)酬(chou)體(ti)系是(shi)通過(guo)激勵(li)員(yuan)工(gong)達到更(geng)高績效來帶動公司績效的。或者薪(xin)酬(chou)體(ti)系應(ying)該(gai)能夠“吸(xi)引、留住和激勵(li)”員(yuan)工(gong)，盡量大的努力長(chang)期為企(qi)業(ye)效勞。為了使這種想法成為現(xian)實，經(jing)理應(ying)該(gai)獎(jiang)勵(li)員(yuan)工(gong)，但是(shi)獎(jiang)勵(li)并不是(shi)提高企(qi)業(ye)績效的特效藥。薪(xin)酬(chou)（Rewards）只是(shi)5個(ge)(ge)“R”中的一個(ge)(ge)，其他四(si)個(ge)(ge)是(shi)：責(ze)任（Responsibility）、尊(zun)重（Respect）、關(guan)系（Relationships）和認同（Recognition），5個(ge)(ge)“R”合起來才能構成一個(ge)(ge)有效的激勵(li)戰(zhan)略。

　　舉例說明(ming)：一(yi)名經理為了(le)感謝(xie)自己(ji)員(yuan)工(gong)(gong)付出(chu)的辛勤勞(lao)動(dong)，并(bing)鼓勵他(ta)們(men)把(ba)良好的工(gong)(gong)作(zuo)表現保持(chi)到年(nian)底，他(ta)決定給每(mei)個員(yuan)工(gong)(gong)送一(yi)只火(huo)雞作(zuo)為感恩節的禮(li)物。員(yuan)工(gong)(gong)們(men)既(ji)驚喜(xi)又感動(dong)。于是(shi)他(ta)在(zai)第二年(nian)還是(shi)采用同樣(yang)的做法，結(jie)果發現有些(xie)員(yuan)工(gong)(gong)不是(shi)很高興，因為火(huo)雞沒有去年(nian)的那么大。

　　在這(zhe)個事例里，火(huo)雞已(yi)經(jing)上升為(wei)員工士氣的(de)(de)(de)問題。最(zui)后，這(zhe)名(ming)經(jing)理(li)開始采用獎金激(ji)勵計劃。可以預(yu)知的(de)(de)(de)是，獎金一旦成為(wei)可預(yu)見(jian)的(de)(de)(de)獎勵，那(nei)么獎金對績效(xiao)的(de)(de)(de)影(ying)響也漸漸地歸(gui)于無形。小公司很驚奇地看見(jian)大公司都廢止了假日獎金計劃，開始采用以績效(xiao)為(wei)依據的(de)(de)(de)薪酬(chou)戰略(lve)。

　　在人才流動性增強、企業規模縮減的經濟時代，員工關注自已的職業、技能、關注自己在開放市場上的競爭力一點也不足為奇。那么究竟是什么在激勵現代員工或提升績效呢？答案是激勵不完全跟錢有關，是“新時代的貨幣”在發揮作用。