面對外部動蕩的環境，企業所面臨的經營環境日趨白熱化，從資源競爭上升到了人才競爭，而真正的人才又無法長期與企業共贏，他們總是在尋找下一個更好的雇主，原因更多的是企業無法提供讓人才生長的合適環境。

　　企業核心人才短缺會制約企業的盈利水平

　　賽立信競爭(zheng)情報調(diao)查(cha)人(ren)員通(tong)過(guo)調(diao)查(cha)研究得(de)出，在(zai)(zai)中(zhong)國(guo)500強(qiang)(qiang)企(qi)(qi)業(ye)(ye)中(zhong)，前(qian)25名(ming)(ming)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)經營(ying)(ying)業(ye)(ye)績跟(gen)其(qi)他的(de)(de)(de)(de)中(zhong)國(guo)500強(qiang)(qiang)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)經營(ying)(ying)業(ye)(ye)績有較大的(de)(de)(de)(de)差別(bie)。首先，表現(xian)在(zai)(zai)投資回(hui)報率上(shang)，前(qian)者(zhe)比后者(zhe)高出10%左右(you)。是(shi)什(shen)么原因導致前(qian)者(zhe)的(de)(de)(de)(de)業(ye)(ye)績會如此之好，只要看(kan)(kan)一看(kan)(kan)它的(de)(de)(de)(de)人(ren)才結構，我們就清楚了。在(zai)(zai)前(qian)25名(ming)(ming)中(zhong)國(guo)500強(qiang)(qiang)的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)中(zhong)，平均外(wai)籍(ji)員工的(de)(de)(de)(de)數量占(zhan)到(dao)25%左右(you)，外(wai)籍(ji)高管的(de)(de)(de)(de)占(zhan)比是(shi)10%左右(you)。今天(tian)，我們有很多(duo)中(zhong)小型(xing)企(qi)(qi)業(ye)(ye)已經進(jin)入(ru)排名(ming)(ming)前(qian)列(lie)，甚至將來(lai)可能進(jin)入(ru)世界500強(qiang)(qiang)。但(dan)看(kan)(kan)一看(kan)(kan)他們的(de)(de)(de)(de)人(ren)才結構，雖然有越來(lai)越多(duo)的(de)(de)(de)(de)“海龜”，越來(lai)越多(duo)的(de)(de)(de)(de)外(wai)籍(ji)人(ren)士加(jia)入(ru)到(dao)了高管行(xing)列(lie)，但(dan)是(shi)，比起大型(xing)企(qi)(qi)業(ye)(ye)來(lai)，差距還是(shi)非常大的(de)(de)(de)(de)。所以(yi)，要真正做強(qiang)(qiang)并保(bao)持優勢，企(qi)(qi)業(ye)(ye)就必須(xu)能夠為人(ren)才提供生存、生長(chang)的(de)(de)(de)(de)良好環境，而如何營(ying)(ying)造這樣的(de)(de)(de)(de)環境，是(shi)擺在(zai)(zai)所有經營(ying)(ying)決策者(zhe)面前(qian)問題。

　　中小企業最需要那類人才？

　　在今天的環境下，有幾類人才是企業(ye)特別需要的：

　　一(yi)類是確有大型(xing)企業經營、金融運作背(bei)景(jing)的(de)管理(li)人才。這類人才在(zai)(zai)大型(xing)企業任過(guo)職，懂(dong)金融運作，有經營經驗，還有良(liang)好的(de)教育背(bei)景(jing)。他們(men)對企業在(zai)(zai)業務開展、兼并(bing)和收購方面，可(ke)以(yi)帶來(lai)非(fei)常(chang)直接的(de)效果(guo)。

　　第二(er)類是研(yan)(yan)(yan)(yan)發型人(ren)才。企(qi)(qi)業(ye)利潤的(de)(de)(de)(de)(de)增長，要靠高附加值產(chan)品(pin)的(de)(de)(de)(de)(de)發展。現在(zai)很(hen)多(duo)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)升級(ji)(ji)，重點是從(cong)產(chan)品(pin)上、從(cong)技術上升級(ji)(ji)，所以，企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)R&D（研(yan)(yan)(yan)(yan)發）人(ren)才是非常短(duan)缺的(de)(de)(de)(de)(de)。中小型企(qi)(qi)業(ye)在(zai)研(yan)(yan)(yan)(yan)發上未必(bi)欠缺，但是，能不(bu)能把研(yan)(yan)(yan)(yan)發與市(shi)場很(hen)好地結(jie)合，就(jiu)看(kan)是否(fou)擁有(you)(you)市(shi)場意識(shi)強的(de)(de)(de)(de)(de)高級(ji)(ji)研(yan)(yan)(yan)(yan)發人(ren)才。在(zai)現階(jie)段，中小企(qi)(qi)業(ye)研(yan)(yan)(yan)(yan)發人(ren)員在(zai)市(shi)場意識(shi)方面(mian)比較欠缺。而在(zai)大型企(qi)(qi)業(ye)，考慮研(yan)(yan)(yan)(yan)發的(de)(de)(de)(de)(de)時候，是從(cong)營銷、市(shi)場等(deng)多(duo)方面(mian)去考慮的(de)(de)(de)(de)(de)。賽立信(xin)競爭(zheng)情報調查人(ren)員認為，有(you)(you)大型企(qi)(qi)業(ye)背景、有(you)(you)市(shi)場頭腦、有(you)(you)商業(ye)化意識(shi)和經驗的(de)(de)(de)(de)(de)研(yan)(yan)(yan)(yan)發人(ren)員會對中小企(qi)(qi)業(ye)有(you)(you)直接(jie)幫助。

　　第三(san)類是營銷人(ren)才。比(bi)如說，品(pin)牌(pai)管(guan)理(li)(li)(li)型人(ren)才。品(pin)牌(pai)管(guan)理(li)(li)(li)聽(ting)起來比(bi)較虛(xu)，很多人(ren)片(pian)面(mian)地把品(pin)牌(pai)管(guan)理(li)(li)(li)解(jie)釋成花錢，砸廣告(gao)(gao)，我廣告(gao)(gao)砸得越(yue)多，將來別人(ren)認知我品(pin)牌(pai)的可能性越(yue)大。實際上，品(pin)牌(pai)管(guan)理(li)(li)(li)與監管(guan)者、研發(fa)、生產、服務體系(xi)都(dou)有關系(xi)。

　　除了以上(shang)三類人才之外，中小企業(ye)(ye)人才缺口可(ke)能還包括公關/行政(zheng)（這里行政(zheng)不(bu)是(shi)管理(li)檔(dang)案、打印(yin)文件、接聽(ting)電話的(de)(de)那(nei)種(zhong)）人才。公關人士都需(xu)要經(jing)過非常嚴謹的(de)(de)訓(xun)練(lian)，怎(zen)么(me)面(mian)對(dui)媒體，怎(zen)么(me)說(shuo)，怎(zen)么(me)披露，怎(zen)么(me)去做(zuo)外部董事，怎(zen)么(me)與工會打交(jiao)道，等等。在這些方面(mian)，大型企業(ye)(ye)都有很多(duo)好的(de)(de)經(jing)驗。中小企業(ye)(ye)未來發展，越來越多(duo)的(de)(de)面(mian)對(dui)外界，這種(zhong)人才必不(bu)可(ke)少。

　　中小企業如何提供人才生長的土壤？

　　一、激勵機制要到位(wei)

　　很多中小企業，現階段的(de)激勵機制(zhi)(zhi)比過去5年(nian)、10年(nian)一(yi)直在進步，這(zhe)是值得首(shou)肯的(de)。但是，我們現階段的(de)激勵機制(zhi)(zhi)對于體現業績(ji)(ji)優秀者和業績(ji)(ji)落(luo)后者之(zhi)間的(de)差異，對于激勵跟(gen)個人(ren)績(ji)(ji)效(xiao)、個人(ren)貢獻的(de)掛(gua)鉤(gou)是不是很透(tou)明(ming)，是不是能夠將(jiang)KPI（關鍵業績(ji)(ji)指標）和績(ji)(ji)效(xiao)落(luo)實(shi)到個人(ren)，其(qi)實(shi)這(zhe)里面(mian)做得還是很不夠的(de)。

　　取(qu)閱資料發(fa)現，現在大(da)型(xing)企(qi)(qi)業(ye)把(ba)(ba)內部(bu)部(bu)門(men)分成競爭類(lei)(lei)和非競爭類(lei)(lei)，這是(shi)一(yi)(yi)個好的(de)(de)(de)嘗試(shi)，因為每個部(bu)門(men)的(de)(de)(de)貢(gong)獻(xian)因專業(ye)性質不(bu)同而異。我們也(ye)注意到，談績效管(guan)理(li)，包括基層的(de)(de)(de)管(guan)理(li)，看(kan)到的(de)(de)(de)KPI都(dou)是(shi)到部(bu)門(men)，可(ke)能部(bu)門(men)一(yi)(yi)把(ba)(ba)手(shou)(shou)已經扛(kang)了很多(duo)的(de)(de)(de)壓力，所(suo)以(yi)(yi)中小企(qi)(qi)業(ye)里做得非常累(lei)的(de)(de)(de)往往是(shi)兩(liang)類(lei)(lei)人(ren)，一(yi)(yi)類(lei)(lei)人(ren)是(shi)老(lao)總、一(yi)(yi)把(ba)(ba)手(shou)(shou)，因為他(ta)(ta)要扛(kang)著一(yi)(yi)個損益表；另一(yi)(yi)個是(shi)基層，直接負(fu)(fu)責采購、研發(fa)、生產、銷售的(de)(de)(de)基層人(ren)員，他(ta)(ta)們是(shi)有(you)指(zhi)標的(de)(de)(de)。如果生產可(ke)靠性、產品質量(liang)搞不(bu)好，銷售收入上不(bu)去，是(shi)要負(fu)(fu)責任的(de)(de)(de)。所(suo)以(yi)(yi)，我們發(fa)現兩(liang)頭比較累(lei)，中間的(de)(de)(de)一(yi)(yi)些(xie)支持部(bu)門(men)，相對(dui)來(lai)說，各自所(suo)肩負(fu)(fu)的(de)(de)(de)職能不(bu)透明，也(ye)不(bu)是(shi)那(nei)么(me)容易去評測他(ta)(ta)們的(de)(de)(de)業(ye)績。但是(shi)，筆者認為，既然大(da)型(xing)企(qi)(qi)業(ye)有(you)可(ke)供借鑒(jian)的(de)(de)(de)辦法，有(you)可(ke)以(yi)(yi)遵循的(de)(de)(de)規律，建議中小企(qi)(qi)業(ye)在人(ren)才考評方面，要多(duo)借鑒(jian)。而這種借鑒(jian)，是(shi)可(ke)以(yi)(yi)通過第三方企(qi)(qi)業(ye)調查機構(gou)實(shi)現的(de)(de)(de)。

　　二、中小(xiao)企業人才培養要先解決“老板(ban)意識”

　　中小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)跟(gen)大型(xing)(xing)(xing)企(qi)業(ye)面(mian)臨的(de)(de)(de)(de)挑戰還不(bu)完全一(yi)樣，大型(xing)(xing)(xing)企(qi)業(ye)在決(jue)策(ce)速(su)度上，包括招(zhao)聘渠道和激(ji)勵(li)機制(zhi)上都有很明(ming)顯的(de)(de)(de)(de)優勢(shi)。大型(xing)(xing)(xing)企(qi)業(ye)要通(tong)過比較(jiao)謹慎的(de)(de)(de)(de)層層審批，雖然會浪費時間(jian)，甚至(zhi)可能(neng)會錯(cuo)失機遇，但(dan)畢竟他(ta)(ta)的(de)(de)(de)(de)整個過程是(shi)(shi)要穩(wen)妥(tuo)，他(ta)(ta)甚至(zhi)不(bu)會冒過度的(de)(de)(de)(de)風險。但(dan)是(shi)(shi)，中小(xiao)(xiao)型(xing)(xing)(xing)企(qi)業(ye)，在決(jue)策(ce)方(fang)面(mian)經(jing)常(chang)是(shi)(shi)“老(lao)板意(yi)識”。在中國市(shi)場(chang)上做(zuo)得很成(cheng)功，這個老(lao)板通(tong)常(chang)是(shi)(shi)極為自(zi)信的(de)(de)(de)(de)，他(ta)(ta)的(de)(de)(de)(de)決(jue)策(ce)很多是(shi)(shi)屬于(yu)拍腦袋(dai)，靠經(jing)驗。所以，中小(xiao)(xiao)型(xing)(xing)(xing)企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)最大風險在于(yu)老(lao)板的(de)(de)(de)(de)決(jue)策(ce)，不(bu)是(shi)(shi)通(tong)過一(yi)些系統的(de)(de)(de)(de)、好的(de)(de)(de)(de)第三(san)方(fang)的(de)(de)(de)(de)盡職調查作(zuo)參考依據。

　　還有(you)(you)絕(jue)大(da)(da)(da)多數中小(xiao)(xiao)型企業(ye)老板(ban)的(de)(de)(de)用人(ren)(ren)方式(shi)。通常(chang)(chang)他(ta)(ta)(ta)(ta)(ta)今天(tian)欣賞你，他(ta)(ta)(ta)(ta)(ta)用你，他(ta)(ta)(ta)(ta)(ta)是滿腔熱血用了你，但(dan)通常(chang)(chang)他(ta)(ta)(ta)(ta)(ta)的(de)(de)(de)熱情很難(nan)持(chi)續(xu)，他(ta)(ta)(ta)(ta)(ta)需(xu)(xu)要(yao)追(zhui)求近(jin)期、非常(chang)(chang)快的(de)(de)(de)回(hui)報，一(yi)旦他(ta)(ta)(ta)(ta)(ta)發現什么(me)問題，他(ta)(ta)(ta)(ta)(ta)就會覺得你這個(ge)(ge)人(ren)(ren)不行(xing)，或(huo)者這個(ge)(ge)事(shi)(shi)情沒有(you)(you)做(zuo)(zuo)好(hao)，他(ta)(ta)(ta)(ta)(ta)一(yi)定(ding)要(yao)鉆進來，卷起袖子自己(ji)干。老板(ban)請管(guan)(guan)理(li)人(ren)(ren)才做(zuo)(zuo)CEO，就應該(gai)放權，至少適(shi)度地(di)、在(zai)(zai)(zai)(zai)大(da)(da)(da)家認(ren)可的(de)(de)(de)權利范圍內放權，而不是一(yi)看到什么(me)挫(cuo)折和(he)困(kun)難(nan)時，手就馬上(shang)插進來，要(yao)CEO跟(gen)(gen)著走。所(suo)以(yi)，這里面(mian)經(jing)(jing)常(chang)(chang)會產生矛盾(dun)。對(dui)于(yu)人(ren)(ren)才怎么(me)用，特別是在(zai)(zai)(zai)(zai)有(you)(you)些挫(cuo)折的(de)(de)(de)時候(hou)，碰到問題的(de)(de)(de)時候(hou)怎么(me)去磨合老板(ban)跟(gen)(gen)職業(ye)經(jing)(jing)理(li)人(ren)(ren)之間的(de)(de)(de)關(guan)系，這在(zai)(zai)(zai)(zai)中小(xiao)(xiao)企業(ye)里面(mian)是比較突出的(de)(de)(de)問題。中小(xiao)(xiao)企業(ye)老板(ban)需(xu)(xu)要(yao)能夠(gou)在(zai)(zai)(zai)(zai)風險管(guan)(guan)控(kong)的(de)(de)(de)范圍之內大(da)(da)(da)膽放權，真正(zheng)讓專(zhuan)業(ye)的(de)(de)(de)團隊(dui)做(zuo)(zuo)它應做(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)事(shi)(shi)情。如果事(shi)(shi)事(shi)(shi)不放心(xin)，自己(ji)又不是那么(me)懂(dong)，又很擔心(xin)的(de)(de)(de)話，這種關(guan)系確實很難(nan)處理(li)。所(suo)以(yi)，關(guan)鍵在(zai)(zai)(zai)(zai)于(yu)，老板(ban)對(dui)專(zhuan)業(ye)化職業(ye)經(jing)(jing)理(li)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)要(yao)找到一(yi)個(ge)(ge)好(hao)的(de)(de)(de)平(ping)衡點。

　　中小企(qi)(qi)業面對(dui)今(jin)天的競(jing)爭環境，將(jiang)企(qi)(qi)業競(jing)爭意識提(ti)升一(yi)個(ge)等級，就要找到(dao)能夠為自(zi)己(ji)提(ti)升競(jing)爭力的高級人(ren)才，切(qie)實(shi)為人(ren)才提(ti)供良好的生長(chang)“沃土”，使之(zhi)為企(qi)(qi)業長(chang)期提(ti)供專業服(fu)務，最終(zhong)實(shi)現共(gong)贏。（賽立信競(jing)爭情報調(diao)查(cha)員 李國平）　　

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