如(ru)(ru)果(guo)我(wo)們(men)問(wen)(wen)任何工(gong)(gong)作于領導階層、財務管理或(huo)者(zhe)人力資源戰略的(de)(de)(de)(de)專業人士，在(zai)他們(men)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作中(zhong)什么(me)是最頭痛、最難解(jie)決的(de)(de)(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)，答案往(wang)往(wang)集(ji)中(zhong)于兩(liang)(liang)個(ge)(ge)關鍵點：第一，如(ru)(ru)何雇用合(he)適的(de)(de)(de)(de)人，第二(er)，如(ru)(ru)何留住(zhu)他們(men)。事實上，現在(zai)我(wo)們(men)留住(zhu)的(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)越多，那么(me)在(zai)未來，我(wo)們(men)遇到(dao)關于雇傭問(wen)(wen)題(ti)就會越少，然后(hou)我(wo)們(men)就會受(shou)益于這(zhe)個(ge)(ge)“穩定雪球”的(de)(de)(de)(de)結果(guo)。作為(wei)一個(ge)(ge)有著超過(guo)15年招(zhao)聘工(gong)(gong)作經驗的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作者(zhe)，筆者(zhe)已經了解(jie)到(dao)招(zhao)聘與員工(gong)(gong)保留的(de)(de)(de)(de)整體性理念，即，這(zhe)兩(liang)(liang)個(ge)(ge)行為(wei)不是兩(liang)(liang)個(ge)(ge)獨立(li)的(de)(de)(de)(de)過(guo)程，而是一個(ge)(ge)統一的(de)(de)(de)(de)活(huo)動(dong)。所以我(wo)們(men)在(zai)這(zhe)里(li)與你分享RMG關于如(ru)(ru)何用招(zhao)聘保留員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)12條黃金法(fa)則。

　　所有權

　　通常在你(ni)向他人(ren)提供一個(ge)職位(wei)之前會(hui)有幾輪的(de)(de)面試。你(ni)會(hui)從每個(ge)面試官那里得到不同的(de)(de)觀點(dian)(dian)，同時(shi)，你(ni)也(ye)常常要應對(dui)面試需要的(de)(de)多時(shi)間、多地(di)點(dian)(dian)以(yi)及復雜的(de)(de)議程(cheng)對(dui)你(ni)的(de)(de)挑戰，由此帶來的(de)(de)問題是：似乎沒有人(ren)能(neng)掌(zhang)控招(zhao)(zhao)聘的(de)(de)整個(ge)流(liu)程(cheng)，沒有確(que)定的(de)(de)人(ren)對(dui)這次新招(zhao)(zhao)聘負責。這很(hen)可能(neng)會(hui)導(dao)致你(ni)失去了好的(de)(de)候選人(ren)，并且所有人(ren)都對(dui)這次招(zhao)(zhao)聘流(liu)程(cheng)感覺很(hen)差(cha)。

　　某信息電子產品(pin)研發公(gong)司(si)的(de)(de)銷售部(bu)門(men)(men)需要(yao)人(ren)(ren)，人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)在(zai)收(shou)到詳(xiang)細需求(qiu)后開(kai)始招聘。在(zai)面試討論過程中雙方在(zai)招聘決(jue)議上出現爭議，人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)認為應聘者(zhe)在(zai)性(xing)格方面不(bu)符合公(gong)司(si)的(de)(de)文(wen)化要(yao)求(qiu)，用(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)(men)卻堅(jian)持(chi)認為應聘者(zhe)就(jiu)是自己想要(yao)的(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)，認為人(ren)(ren)最終是在(zai)用(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)(men)服務的(de)(de)，人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)不(bu)懂(dong)業(ye)務，不(bu)了解項(xiang)目的(de)(de)實際情(qing)況，因(yin)此錄(lu)用(yong)應由用(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)(men)決(jue)定，人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)應該(gai)根據用(yong)人(ren)(ren)部(bu)門(men)(men)的(de)(de)需求(qiu)組(zu)織招聘，人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)卻認為他們有(you)權行(xing)使監督的(de)(de)職責。

　　結果導致候選人遲遲得不到答復，選擇了(le)別的機會(hui)。在這(zhe)(zhe)個案例中，我們(men)可(ke)以這(zhe)(zhe)樣(yang)解決，根據(ju)該企業的招聘(pin)制度，決策權(quan)確實在用人部(bu)門(men)，人力資源部(bu)也確實有監督的職權(quan)，在企業招聘(pin)過程(cheng)中，應該設立(li)好(hao)明(ming)確的制度，招聘(pin)流(liu)程(cheng)、方(fang)式(shi)、決定(ding)錄用的所有權(quan)分別是那些部(bu)門(men)負責，當(dang)出現疑義時怎樣(yang)來解決，以免失(shi)去好(hao)的候選人。

　　錢不能成為理由(永遠)

　　要(yao)確定那(nei)些愿意加入(ru)你(ni)(ni)公(gong)司的(de)(de)(de)(de)人不(bu)是(shi)只為了擁有更多的(de)(de)(de)(de)錢(qian)。如果工(gong)資是(shi)他(ta)加入(ru)你(ni)(ni)公(gong)司的(de)(de)(de)(de)首要(yao)因(yin)素，那(nei)么薪水也(ye)就是(shi)使(shi)他(ta)離開你(ni)(ni)的(de)(de)(de)(de)最簡(jian)單的(de)(de)(de)(de)誘惑。當雇(gu)主與雇(gu)員(yuan)之(zhi)間的(de)(de)(de)(de)價值、目標(biao)和信念達(da)成(cheng)一(yi)致的(de)(de)(de)(de)時候，才(cai)會演變成(cheng)一(yi)個成(cheng)功的(de)(de)(de)(de)雇(gu)傭(yong)關系(xi)。事(shi)實上，人們換一(yi)個新工(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)(de)決定很少是(shi)只因(yin)為錢(qian)的(de)(de)(de)(de)關系(xi)。然(ran)而(er)，從表面來看它(ta)似乎(hu)經(jing)常(chang)是(shi)這樣的(de)(de)(de)(de)，但重要(yao)的(de)(de)(de)(de)是(shi)找(zhao)出問題的(de)(de)(de)(de)核心所(suo)在(zai)(zai)。對(dui)于那(nei)些可能成(cheng)為你(ni)(ni)團隊新成(cheng)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)人，在(zai)(zai)他(ta)們的(de)(de)(de)(de)職業生涯中他(ta)們認為真正重要(yao)的(de)(de)(de)(de)到底(di)是(shi)什么?再經(jing)過徹底(di)專業的(de)(de)(de)(de)評判，找(zhao)到了真正驅動你(ni)(ni)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)加入(ru)的(de)(de)(de)(de)原因(yin)。如果，最后(hou)的(de)(de)(de)(de)結果是(shi)錢(qian)的(de)(de)(de)(de)問題，那(nei)么不(bu)要(yao)采取(qu)什么舉(ju)動。因(yin)為，如果你(ni)(ni)真的(de)(de)(de)(de)雇(gu)傭(yong)了他(ta)，你(ni)(ni)是(shi)會后(hou)悔的(de)(de)(de)(de)。

　　付給他們足夠的薪水

　　我(wo)們已(yi)經處理好了為什么錢(qian)不(bu)應(ying)該(gai)(gai)是雇傭的(de)(de)唯一(yi)原因，同(tong)時(shi)也不(bu)能成為消除(chu)一(yi)個(ge)優秀人(ren)才積極性的(de)(de)理由。如(ru)(ru)果市場上普(pu)遍支(zhi)付(fu)25000元(yuan)每(mei)(mei)月(yue)的(de)(de)薪水(shui)，那么如(ru)(ru)果你(ni)支(zhi)付(fu)26000元(yuan)每(mei)(mei)月(yue)的(de)(de)薪水(shui)給你(ni)想招聘(pin)的(de)(de)人(ren)也是情理之中的(de)(de)。簡單地(di)說，如(ru)(ru)果你(ni)發現有(you)人(ren)要加(jia)入你(ni)的(de)(de)動機很好，那么你(ni)就應(ying)該(gai)(gai)在(zai)薪水(shui)上讓他(ta)(ta)們滿意(yi)。不(bu)要與候選人(ren)“玩游戲(xi)”，這會給人(ren)感覺很糟糕：如(ru)(ru)果一(yi)個(ge)候選人(ren)期望的(de)(de)是35000元(yuan)每(mei)(mei)月(yue)的(de)(de)薪水(shui)，在(zai)經過四輪(lun)的(de)(de)面試后(hou)只能支(zhi)付(fu)給他(ta)(ta)每(mei)(mei)月(yue)28000元(yuan)的(de)(de)薪水(shui)，這個(ge)舉動真的(de)(de)不(bu)會讓他(ta)(ta)在(zai)微博上說什么好話!

　　有一個英國民意調查(cha)組織在研究(jiu)以往二(er)十(shi)年(nian)的(de)(de)數據后(hou)發現：在所有的(de)(de)工作分類中，員(yuan)工們都將工資與(yu)收益視為最(zui)重(zhong)要或次重(zhong)要的(de)(de)指標(biao)。工資能極大地影響員(yuan)工行為——這種影響并不是說付(fu)得越多，干得越多，而是付(fu)得不夠，一定(ding)干得不好。

　　一個明確的薪資標準

　　你(ni)需(xu)要(yao)建立(li)這(zhe)(zhe)(zhe)個薪資標準(zhun)，然(ran)后堅持這(zhe)(zhe)(zhe)個標準(zhun)。不(bu)要(yao)做任何特例(li)(li)——保持良(liang)好的內部公(gong)平性。任何特殊(shu)對(dui)待(dai)都將會破壞你(ni)的管理(li)系統(tong)和整個團隊的均衡性。換(huan)句話說(shuo)，你(ni)需(xu)要(yao)有一(yi)個工資架(jia)構，這(zhe)(zhe)(zhe)個工資架(jia)構要(yao)具有足夠的靈活性以便于(yu)吸引恰當的人(ren)選，而且這(zhe)(zhe)(zhe)個架(jia)構足夠支付你(ni)組織中的不(bu)同等級。那么一(yi)個真心想要(yao)加(jia)入你(ni)的優質候選人(ren)會清(qing)楚理(li)解這(zhe)(zhe)(zhe)里沒(mei)有任何特例(li)(li)。