構建(jian)績(ji)效(xiao)考核指標(biao)體系的具體操作流程是什么？

　　企業設計績效考核指標體系的三步(bu)走(zou)策(ce)略。

　　（一(yi)）確(que)定績(ji)效考(kao)核(he)指標

　　首先根據平衡計(ji)分卡,企業可以從財(cai)務、客戶、運營流程(cheng)和學(xue)習四個角度來全面考慮企業關鍵要(yao)素(su)。同時，結合崗位(wei)目標管(guan)理(li)，兼顧公(gong)(gong)司(si)(si)及(ji)部(bu)門的戰(zhan)略規(gui)劃(hua)，以及(ji)本(ben)公(gong)(gong)司(si)(si)現狀(zhuang)選擇關鍵績效指標，并確定相應目標。

　　（二）確定績效考(kao)核指標(biao)權重

　　指標權重(zhong)是(shi)一(yi)個相對(dui)(dui)的(de)(de)(de)(de)概念(nian),是(shi)針對(dui)(dui)某一(yi)指標而言。在(zai)評(ping)價過程中對(dui)(dui)各評(ping)價因(yin)子在(zai)總體評(ping)價中的(de)(de)(de)(de)作用(yong)進行(xing)區(qu)別對(dui)(dui)待。事實上,沒有重(zhong)點(dian)的(de)(de)(de)(de)評(ping)價就不(bu)算(suan)是(shi)客(ke)觀(guan)的(de)(de)(de)(de)評(ping)價,每個人員的(de)(de)(de)(de)性質和所處(chu)的(de)(de)(de)(de)層次(ci)(ci)不(bu)同(tong),其工(gong)作的(de)(de)(de)(de)重(zhong)點(dian)也肯定是(shi)不(bu)能(neng)一(yi)樣的(de)(de)(de)(de)。因(yin)此,相對(dui)(dui)崗(gang)位(wei)(wei)所進行(xing)的(de)(de)(de)(de)崗(gang)位(wei)(wei)評(ping)價必須(xu)對(dui)(dui)不(bu)同(tong)內容對(dui)(dui)目標貢(gong)獻的(de)(de)(de)(de)重(zhong)要程度做出估計(ji),即指標權重(zhong)的(de)(de)(de)(de)確定。常用(yong)方法包括主觀(guan)經驗法、層次(ci)(ci)分(fen)析法、權值因(yin)子法和德爾(er)菲法。

　　（三(san)）設立績(ji)效考(kao)核指標評價標準

　　崗位績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)評(ping)的標(biao)準是考(kao)(kao)評(ping)主體(ti)(ti)(ti)對考(kao)(kao)評(ping)客體(ti)(ti)(ti)績效(xiao)(xiao)衡量的準則(ze)和尺度。一般而言(yan),一項(xiang)有效(xiao)(xiao)的績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)評(ping)標(biao)準確定的依據包(bao)括計劃標(biao)準、歷史(shi)標(biao)準、經驗數(shu)據標(biao)準以及客觀標(biao)準，具體(ti)(ti)(ti)特征如下：

　　首先標準(zhun)是基(ji)于(yu)崗位(wei),而(er)非基(ji)于(yu)具體工作(zuo)(zuo)(zuo)者。績效考(kao)(kao)評(ping)標準(zhun)應(ying)該根據崗位(wei)工作(zuo)(zuo)(zuo)本身來建立,不(bu)管誰在(zai)做這項工作(zuo)(zuo)(zuo),標準(zhun)應(ying)該都(dou)是一樣(yang)的。每(mei)(mei)個崗位(wei)的績效考(kao)(kao)評(ping)標準(zhun)應(ying)該只(zhi)有一套,而(er)不(bu)是針對每(mei)(mei)個工作(zuo)(zuo)(zuo)者各制訂一套標準(zhun)。

　　其(qi)次(ci)(ci),標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)是(shi)可(ke)以達到的(de)。標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)既(ji)具有(you)先進(jin)性(xing),也(ye)具有(you)可(ke)行性(xing),能(neng)夠對員工(gong)(gong)起到激勵的(de)作(zuo)用。同時,標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)是(shi)經協(xie)商而(er)制(zhi)訂的(de)。崗位管理中的(de)績(ji)效考(kao)評標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)是(shi)經過員工(gong)(gong)與其(qi)主管經過多次(ci)(ci)協(xie)商而(er)最(zui)終制(zhi)定的(de)。員工(gong)(gong)認為(wei)這是(shi)自己參(can)與制(zhi)訂的(de)標(biao)(biao)準(zhun)(zhun),自己有(you)責(ze)任遵循該標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)工(gong)(gong)作(zuo),達不到標(biao)(biao)準(zhun)(zhun)而(er)受相應的(de)懲罰時也(ye)不會有(you)諸多飽(bao)怨。

　　再次(ci)，標(biao)準要盡可(ke)能(neng)具(ju)體,且可(ke)以(yi)(yi)衡量。績(ji)效(xiao)考(kao)評(ping)(ping)(ping)的(de)項目最好能(neng)用(yong)數據表示,一般屬(shu)于現象或態度的(de)部(bu)分,因為(wei)抽象而不(bu)夠具(ju)體,就無法(fa)客觀衡量比(bi)較了(le)。最后標(biao)準是(shi)(shi)可(ke)以(yi)(yi)改(gai)變(bian)(bian)的(de)。績(ji)效(xiao)考(kao)評(ping)(ping)(ping)的(de)標(biao)準并不(bu)是(shi)(shi)一成不(bu)變(bian)(bian)的(de),它是(shi)(shi)可(ke)以(yi)(yi)根據環境(jing)的(de)變(bian)(bian)化(hua)而不(bu)斷(duan)改(gai)變(bian)(bian)的(de)。隨(sui)著組織規模和成長階段的(de)不(bu)同，以(yi)(yi)及(ji)外部(bu)環境(jing)的(de)變(bian)(bian)化(hua)，考(kao)評(ping)(ping)(ping)標(biao)準也要進行適當的(de)調整(zheng)。如(ru)果因新方法(fa)的(de)引(yin)用(yong)，或因新設備的(de)添置(zhi)，或因其他工作要素發生變(bian)(bian)化(hua)，考(kao)評(ping)(ping)(ping)標(biao)準也應隨(sui)之有(you)所變(bian)(bian)化(hua)。

　　綜上所(suo)述，構(gou)建一套有效的(de)績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)指(zhi)標(biao)體(ti)系(xi)首先確(que)定選擇指(zhi)標(biao)的(de)具體(ti)方法，建立績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)指(zhi)標(biao)庫，然后將指(zhi)標(biao)分(fen)解到(dao)各(ge)個崗位(wei)，確(que)定各(ge)指(zhi)標(biao)的(de)權重，最后設(she)立各(ge)指(zhi)標(biao)的(de)考(kao)(kao)核(he)(he)標(biao)準(zhun)，并(bing)確(que)定考(kao)(kao)核(he)(he)周期考(kao)(kao)核(he)(he)人等信息。但無論(lun)是績(ji)效指(zhi)標(biao)、指(zhi)標(biao)權重還(huan)是評價標(biao)準(zhun)都(dou)不是一成不變(bian)的(de)，需要(yao)根據公司戰略的(de)變(bian)化定期進行動態維護(hu)，才能保障(zhang)整個績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)體(ti)系(xi)的(de)有效性。

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