對人力資源管理者來說，既要強調HR的日常專業管理和員工參謀的作用，又要強調變革管理與戰略伙伴的職能，HR從業者應如何改變自身定位不準確的狀況，通過轉變角色、勝任角色而提升自己的價值感和影響力呢？基于多年人力資源管理工作的經驗，筆者提出以下幾個方面的建議：

 

　　建立有針對性的工作策略

　　前文已經介紹的三個方面-企業的發展階段、人力資源管理者所處層級、企業對于人力資源管理的認識，都是人力資源從業者考慮、確定自身定位的重要依據。前文案例中的兩位人力資源管理者，專業知識、技能和經驗都是非常勝任的，但由于其沒有把握好企業的特點，沒有做好有針對性的定位，以及設計有針對性的工作策略，導致工作做了不少，但被認可的程度不高。

　　由此可見，人力資源工作者的工作策略的確定很重要，企業的人力資源管理工作不一定要從大的、全的方向切入，更適宜從基礎的、緊迫的、大家都關注的角度入手，把問題解決好，把資源整合好，從而獲得大家的信賴與支持。

　　同時，作為企業的人力資源工作者，特別要強調與周邊環境的融合問題，你是嵌入系統的一顆芯片，而不是打進去的一顆炮彈，二者的不同在于，前者進去之后要依賴與周邊線路的協作而完成工作，而后者進去的使命就是爆炸和炸毀原有系統。在絕大多數情況下，企業都希望人力資源管理者是前者，因此，進去系統的第一天我們就需要考慮，如何充分利用現有的資源，如何與周邊系統開展有效配合。這些問題，也是人力資源工作策略中需要考慮的內容。

　　務實履行專業職能

　　只有用專業的日常管理，切實為其他部門和所有員工做好必要的服務工作，才能贏得他們的信任與支持。某公司新上任的人力資源總監，為了提升人力資源的形象和地位，對人力資源體系所有從業人員提出幾項政策，一是開展“千手觀音計劃”，通過一切可以使用的渠道幫助業務部門用最短的時間招到最合適的人選；二是改善服務質量，優化人力資源服務大廳，用銀行業、酒店業的服務態度要求從業人員的服務質量；三是廣開培訓渠道，高層EMBA商學院培訓、中層領導力培訓、基層的專業技能培訓；通過半年的改造，人力資源體系在公司的地位和影響力逐步提升，半年度滿意度調查時，人力資源體系的滿意度由倒數第三名提升到正數第三名。

　　立足大局考慮問題

　　HR從業者要能從企業的高度來看待人力資源管理問題，要有戰略的眼光，把人力資源各項實踐與戰略相連起來，通過自身HR的專業工作，支持企業戰略實現。如，某企業新建的生產線即將投入使用，人力資源部門不等不靠，確定三項重點工作：一是分析當前人員構成狀況，制定長期的人員培養與招聘計劃；二是加強企業培訓工作、特別是基于新進入的儲備人員的培訓工作；三是加大優秀員工的選拔和培養，以保證在新生產線啟動時能有一批績優的員工成為業務和管理骨干。通過這些工作的落實，能夠支持企業新生產線快速投產的戰略要求，對于企業戰略的實現起到積極的促進作用。

　　隨著企業的發展，變革將永遠存在。面對變革，HR在實踐工作中要善于觀察企業變革趨勢，通過輿論的宣傳，傳遞變革信號，掌握輿論導向，推動企業變革的執行。在變革的基礎上，開發新的人員能力，為變革的實施提供充足的人員保證。做好軟性管理，關注變革的培訓、溝通與交流，通過細致的工作、充分的溝通，消除變革的阻力。

　　搭建員工交互平臺

　　HR要廣泛聽取員工的意見，致力于通過上傳下達，把企業的利益和員工的利益融為一體。不能僅代表資方的利益，更應廣泛聽取員工對公司政策、制度的意見和建議，及時上傳、溝通與協調，以取得員工對企業認同度的提高。在具體的HR實踐中，應當通過定期的員工滿意度調查，及時掌握員工思想動態，提升員工對公司工作的參與度；應當關注員工的心理健康，避免極端事件的發生；應當特別關注核心員工和問題員工的管理，對他們的成長給予及時的激勵、批評和獎懲；應當根據企業的情況，適時開展員工職業生涯規劃管理，使員工能夠看到自己的未來發展路徑及成長通道。

　　HR角色的價值體現在：有效依托企業的內外部環境，提供專業的人力資源職能服務，推動企業的變革和戰略的實現，最終實現企業、員工、人力資源作業體三者的共贏。其中，準確角色的定位，是人力資源工作價值實現的基本點和出發點，這一點上的成敗，往往決定了對于整個人力資源管理工作的判斷。（漢哲管理咨詢集團副總裁荊澤峰）