春節過后，一家獵頭公司找到筆者，關于新的工作機會的事就不詳細說了，讓筆者感興趣的倒是這家獵頭公司為筆者專門做了一套關于管理能力方面的測試題。這些測試題目可以說基本涵蓋了管理人員所應具備的管理素質。做為有多年管理經驗的營銷管理人員，筆者對這些題目的回答也有一些是錯誤的，越是這些回答錯誤的題目反而對筆者增進領導力提供了可以借鑒的地方。

　　下面將此次測試的題目按照筆者的理解總結如下，作為自己之前營銷管理生涯總結的一部分，也供有興趣提升自己管理能力的朋友借鑒。

　　1：管理者并非天生的，而是后天培養的。經驗一再顯示，只要賦予適當的訓練和鼓勵，幾乎任何人都可被訓練成管理者。

　　評：好似筆者這等天資一般者增加信心不少。

　　2：為糾正員工的錯處，管理者應先指出員工的長處，然后再討論其錯處。這樣不但可減輕或化解員工的防護心理，而且可使批評或糾正變得更容易被接受。

　　評：先吃顆糖，再打針！

　　3：管理者要與下屬討論組織的遠程目標。對組織的未來走向及遠景有所了解的員工，將更能專心致志地投身于組織的遠程及近程目標的實現。

　　評：想想小平同志79年提出了什么遠程目標？“2000年實現四個現代化”，激動啊！

　　4：管理者對下屬的譴責應在私底下為之，而不應公開執行。當眾斥責只能令被斥責者在公眾面前顯得渺與齷齪，而無法解決問題。良好的譴責是在不損及被譴責者的尊嚴下獲得問題的解決。

　　評：汗顏！！！

　　再評：那表揚呢，一定要當眾表揚，人越多越好。我至今記得多年前我當眾表揚一名下屬時，那位下屬激動的表情，雖離開公司多年，但仍保持良好的關系。

　　5：冤情或士氣問題一般應由員工的直屬上司處理，而不宜訴諸特別指定的專人處理。冤情或士氣問題的處理是直屬上司所發揮的一項基本功能。由下屬主管所發揮的這項功能特別重要，因為大多數的冤情或士氣問題都可由他們解決。

　　評：所以碰到一個優秀的上司是多么的重要啊！

　　6：為下屬制定工作目標時，不應該讓工作量超過他們所能負荷的限度。工作目標訂得太高將使員工氣餒，因為他們會感到無法達到工作目標而拒絕嘗試。最理想的工作目標應根據員

　　工過去所經歷的工作目標擬訂，它最好是稍微超過過去所曾經達到者。這樣員工不但不會它無法達成，而且會將它當作一種實質的挑戰看待。

　　評：很多公司喜歡將銷售目標訂得高不可攀，對銷售的達成不但沒幫助，反而是有反作用。

　　再評：筆者的一位朋友2010年實際完成約3500萬，2011年公司訂目標1.5億，憤而辭職。

　　7：管理者的首要任務不是執行規章制度，而是在于激勵、訓練與指揮員工。在優秀的管理者之下，規章的執行將變成次要之事。

　　評：優秀的車手駕車，車不知其苦！

　　8：同僚之間人緣最佳者不一定是合適的管理者。人緣的好壞與管理者的良劣無直接關系。有些人緣極佳的領導者具有高超的領導力，有些則欠缺起碼的領導力。

　　9：管理者在下屬面前認錯，不會喪失下屬對他的尊敬。管理者所犯的錯誤遲早都會被發現，因此與其欲蓋彌彰，不如當面認錯，以維護下屬的尊敬。

　　評：“要想原諒你們的領導一樣原諒我的無敵，我不是說領導都是無知的，但無知的一般都是領導”，周力波語錄。

　　10：管理者如以“我不知道，但是我將探尋答案，然后再答復你”作為回答的話，則該管理者也不一定有資格教導他人如何做這項工作。人非完人，用實事求是和積極的態度對待自己的無知，是明智和體面的選擇。

　　評：同上。

　　11：技術人士擔任管理人員不一定比其他人更佳。技術人士的素養固然重要，但僅具有良好的技術素養仍無法從事傳道、授業與解惑的工作。除非一個人具有良好的溝通技能，否則他將難以勝任教導員之職。

　　評：溝通，溝通，還是溝通！

　　12：管理者值得花大量的時間來讓新員工接受良好的訓練。管理者對新員工若施以完善的訓練，則能令他們充分發揮聰明才智，這對組織而言一種珍貴的資產。因此，管理者值得在新員工身上花費大量時間以提供良好的訓練。

　　評：對待新員工要有耐心，“試玉須待三日滿”。

　　13：對付多嘴員工的方法絕不是諷刺，而是探尋其多嘴的原因并設法疏導。諷刺通常只能滋生怨恨，而極少能發揮警戒作用。

　　評：尊重下級！

　　14：執行規章的最有效的辦法是令每一位員工都了解規章的內容與制定規章的原因，而不是制定多重違規懲戒措施。

　　評：知其然，也要使其所以然。

　　15：管理者應詢問下屬有關他們對工作方法的意見。直接參與某種工作的人，通常都能對與該種工作有關的問題提出解決或改進之道。

　　評：當我還在銷售一線時，常奇怪“這些問題我非常清楚，也非常知道最有效的解決方式是什么，公司的大佬們怎么都不問我呢？”

　　16：良好的管理者應盡量授權下屬，以履行他職務范圍內的工作。如果管理者不能“分層負責，逐級授權”，則幾乎沒有一件他職務內的工作能被有效地執行。身為主管，他理應賦予下屬適當的訓練并進行工作的部分交托。

　　評：Trust is good ,but control is better. 要授權也要有監督。

　　17：管理者要做到公平，但要注意理會員工之間的個別差異，而不是一視同仁。“一視同仁地”并不代表“公平”。主管為真正做到公平，必須清楚地掌握每位員工的長處與短處，并依據他們的能力要求他們竭盡所能。公平是指不刻意偏愛或菲薄，但這不意味對每位員工都做同樣的要求。

　　評：再沒有比領導者不公平做事更能讓下屬感到沮喪的了。

　　18：管理者不應不斷地提醒員工有關過去所犯的錯誤，一旦員工錯誤已被改正，則不應再被提及。嘀咕和“揭傷疤”是有百害而無一利的事。一旦員工的錯誤已改正，除非他們重蹈覆轍，否則主管不應舊事重提。

　　評：也是夫妻和睦的秘訣！

　　19：管理者對員工做建設性地批評才能令員工折服，對員工的責罵只會損及他們的自尊心，而于事無補。

　　評：上司常要求下屬“多提建議，少提意見”，反過來呢，“別罵我，給我建設性的批評”。

　　20：懲罰員工之時，管理者應避免說出或做出任何足以令員工憎恨的事。員工的任何憎恨心理均中心降低士氣，并導致有意識或無意識的破壞行動。

　　評：即要懲罰，又避免讓員工憎恨，領導的藝術啊！

　　21：“在倔強與要求嚴格的管理者之下，員工的工作會做得最好”這種說法是不對的，倔強與要求嚴厲的管理者可能迫使員工的工作在質和量方面均達到一定水準，但是長期來看，這種管理者的領導績效將遠不如公平待人且懂得激勵員工的管理者。

　　評：視公司的企業文化而定。

　　22：倘若新員工沒有學好履行分內工作的方法，則應視為他們未曾接受良好的教導。新員工入行這初，管理者負有全責，以令其學好履行分內工作的方法。

　　評：作為管理者，應反思：我要為我的下屬行為負全責。

　　23：管理者應以有效達到組織目標為第一優先，而不是考慮對工作感興趣與否。管理是以實現組織之目標為導向的，相應地與組織目標的達成相比較，個人的興趣則變成次要之事。

　　評：企業里，苦勞是沒用的，必須得有功勞。

　　24：管理者對員工詳細說明工作細節時，員工反而不能以最有效率的方式履行工作。心理學家的研究發現，若給予員工概略提示工作要領，并令他們自行探討工作細節，則其工作效率遠比為他們解說工作細節時為高。

　　評：好為人師，人之通病，當戒之。

　　25：管理者若想有效地做好工作，則他對下屬的感受、態度與觀念必須能夠經常了解。管理者與被管理者之間的溝通應該是雙向的而且是對流的。除非管理者能洞悉被管理者的心態，否則前者將無法探索問題的根源，也難給予后者適當的激勵。

　　評：馬思洛的需求理論。　　

　　“據美國人力資源協會統計：一個正常智力的人，如果每天學習專業知識一個小時，只需一年的時間，就能成為這個行業的專家。比如說，如果是從事管理工作的，每天學習一個小時，持續學習，一年后成為專家，三年后成為行業專家，五年成為國家級專家，八年成為世界級專家。”

　　上面這段話是筆者近期從某本書上看到，與朋友們共勉

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