企業一般都會設多個部門，但是，卻從來沒見哪個企業組織進行過完整規范的部門職能設計，大多企業都只有一張組織關系圖就認為組織規劃完成了，至于什么是部門的正確職能、各部門到底應該發揮怎樣的職能作用、又應該配備什么樣的崗位就任由部門自己發揮，部門主管能力強的發揮就好一點，但因為大多部門都缺乏對部門職能的正確認知，老板也是根本不知職能為何物，最后是所有部門都無法發揮，最后是整體流程受阻，組織效率低下。

      職能是一個機構應該發揮的作用和功能，它必須是依據組織發展戰略來設計的，而不是憑各部門自己想出來的。在組織流程中，既然設立了一個部門，就必須賦予這個部門“正確的職能”，這種職能是一個企業發展必備的基礎職能，也是這個部門機構存在的前提。 一個部門果如不能正常并獨立地發揮這種職能作用，企業整體運行流程必定阻塞，企業的正常發展必定受阻，該部門的存在就會失去任何意義。
      比方說，一個企業的品管部，它必須具備品質意識和理念提升、品保體系建立與運行維護、品質制度和流程完善等等十項基礎管理職能，但是，大多企業的品質部卻只能發揮“品質檢驗和稽查”這一項職能，而所有人都知道品質不是檢驗出來的，所以，該企業的產品質量肯定好不到哪里去。這個品質部的地位也一定非常低下。再比方說一家企業的技術開發部，它必須具有產品調研與分析、新產品設計、產品試制檢測、標準化制訂等多項功能，但是，很多企業的技術部都只發揮了產品開發這一項職能，象產品工藝標準、質量標準、材料標準、作業規范制訂等職能都無從發揮所以，只能憑各部門自己去摸索、去搞“二次開發”，這就必定導致生產流程混亂、生產效率低下。這是因為：這兩個部門都只從發揮了十分之一的功能作用，其他的十分之九的職能缺失就導致了整體效率低下。
       部門職能還是崗位設置和責任劃分的依據，先有職能才后職責。組織職能可以說是一個部門的集體責任，它必須是由多個職位來承擔的，比方說，我需要“多少個、什么樣”的崗位才能讓部門職能充分發揮？這就是崗位設置的基礎。沒有明確的部門職能設計，你的崗位是沒法合理設置的。既然崗位設置都沒解決，你的職責又怎樣劃分？要是連基本的職責劃分都做不到，這就更加劇了組織管理的混亂。
       職能既然是一個部門的集體責任，也就是考核一個部門整體績效的主要依據，所以，組織職能設計完成后，還必須對職能進行管理，確保各項職能得以正常發揮。各部門如果不能正常發揮職能作用的，將被視為“職能缺失”。職能缺失就是管理者的不作為，也是對其他部門的一種不尊重，必定會妨礙其他部門的正常運作，因能力不夠或者管理不力導致部門職能缺失而影響公司整體運營的，公司可以對部門最高主管進行責任追究.

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