薪酬的作用與地位：

    解決員工對薪酬制度的不滿會花費大量的時間與精力，這構成了企業的主要管理成本。

    妥善設計和管理薪酬體系可以提高成本有效性以及避免沖突，但是它們在提高員工能力和培養獻身精神方面的潛力是有限的。

    在多數情況下，薪酬制度和薪酬政策應當是服從于而不是領導其他的人力資源管理政策。

    薪酬（Compensation）是指員工因雇用關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入、有形服務以及福利。

    薪酬政策的目的與原則：

    目的：

    保證報酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引高素質的人才；

    對員工的貢獻給予相應的回報，激勵且留住高素質的人才；

    通過報酬機制將短中長期經濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；

    原則：

    員工的職位等級/工作表現/勞動力市場狀況/潛力等是決定員工個人工資的依據外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標準的重要參考依據；

    根據不同崗位的特點，制定不同的工資結構，以最大限度地激勵員工的表現；

    反對平均主義分配，工資分配適度向高職位/關鍵人才/市場供給短缺人才傾斜；

    領先政策

    使企業在吸引和保留高質量員工方面的能力最大化，同時使員工對工資的不滿最小化；

    可以抵消工作中存在的其他一些缺乏吸引力的特征；

    只在雇傭新員工時采用，可能會導致當前員工不滿；

    但是高工資本身不足以避免高流動率。

    匹配政策

    力圖確保本企業的工資成本大體上與市場上的競爭對手相等；

    確保本企業在吸引和雇用勞動者方面的能力大體上與勞動力市場上的競爭對手相同；

    避免組織在產品定價或者在維持高質量勞動力隊伍方面處于不利地位；

    不能為雇主在勞動力市場上提供競爭優勢。

    拖后政策

    制訂跟蹤競爭性工資率水平的拖后政策會阻礙企業吸引潛在員工的能力。

    如果工資水平的拖后是為了換取更高的未來收益，那么這會增強員工的承諾性以及培養合作精神，而這可能會有利于提高生產率。

    混合政策

    一個組織可能同時采用多種競爭性工資政策：

    根據職位族確定不同的競爭性工資政策：

    關鍵技術群體的工資高于市場水平；

    其他群體的工資低于或等于市場水平。

    根據工資的構成確定不同的競爭性工資政策：

    薪酬總額高于市場水平；

    基本工資低于市場水平 ；

    獎勵性報酬或獎金高于市場水平；

    福利等于或高于市場水平。 （賈君新）