一

    中國企業從崇尚“點子”、策劃一夜而奢談執行，轉眼之間經營管理者似乎除了抓執行之外再沒有別的要務，大量的書籍、培訓也以講談執行為主題，仿佛戰略、策略、規劃、知識、創意等都不再重要，乃至不再需要了。

    比較中西方研究執行的方向會發現明顯的差異：以《執行：完成任務的學問》為代表的西方管理思想強調的是流程與制度設計，著作以《第五項修煉》、《平衡記分卡》、《關鍵業績指標KPI》等為主；而中國現在的執行思想卻越來越傾向于強調員工的心態，于是如《敬業》、《沒有任何借口》、《哈伯德全書》等成為企業發給員工的必讀著作。

    為何會有這樣的差異？是中國人不需要工作嗎？

    ----大部分中國人的工作動機仍然是生存壓力而不是“自我實現”之類的高級需求。

    是中國人沒有職業精神嗎？

    ----中國雖然沒有西方新教倫理的“天職”觀，但中國人歷來就是以勤勞順從著稱的民族，中國人并不缺少內心的激情。

    是中國人不需要那些執行的技術、方法或“學問”嗎？

    ----如果說建立學習型組織不太“時髦”，而“系統思考”的理念則是被企業廣泛認同的；

    ----如果說平衡記分卡不適應中小型企業，然而大部分流星型企業的失敗原因最后都會發現“戰略缺位”造成的一系列管理紊亂；

    ----如果關鍵業績指標KPI不是有效的管理技術，而幾乎所有的管理者都在將“二八法則”掛在嘴邊！

    以上企業管理中常見的種種“言行不一”現象說明，中國企業在管理的基本規則、基本方法、基本技巧乃至基本的管理原理等方面都是缺乏的，簡單的說，大部分管理者、領導者嘴里說著時髦的詞匯，做的仍然是經驗式、感覺式管理，造成企業管理品質的粗糙。

    更為嚴重的是，企業里的大部分員工在做“越位思考”！

    就是說管理者不去研究如何提高自身的管理效果與速度，整天看到的是下屬的缺點、其它管理部門的不協同情況，琢磨的是如何改變下屬及其它部門的缺點；而下屬不是研究自己怎樣落實公司的任務，而在批評公司政策不符合實際情況，等待別人或領導將困難解決，琢磨的是如何改變公司的管理決策。于是，員工談管理、談流程、談策略，管理者談執行、談方法、談心態。

    大部分企業的日常管理就是處于這種“不務正業”的狀態。企業員工作業思想與行為的專業化尚且沒有做到，職業精神、敬業精神、天職理念又能解決什么問題呢！

    基層的作業品質不提高，管理層就無法確保任務完成的實際效果；管理的品質不提高，管理者就反成為目標達成的障礙；領導者在戰略與用人上的決策品質不提高，企業就會航行在充滿暗礁與冰山的海洋中。

    二

    執行的學問是科學與技巧的平衡，即專業品質與人性基礎的平衡。專業品質是組織之樹呈現于外的枝繁葉茂，人性基礎則是組織之樹的根莖，所謂的“基業長青”就是專業品質不斷從人性的根莖中吸取養分并與時俱進！

    什么是執行？執行的正循環究竟是什么？

    執行是在人性的基礎上建立科學的運作流程，同時設立目標與評估標準、明確獎懲規則，透過組織結構內外部的檢查互動，推進人員的獎優罰劣及優升劣汰，提高執行的速度與品質，確保目標的完美達成。

    在探討執行的互動結構前，必須對執行的人性基礎有深刻認識。

    在當前的企業實踐中，從生產、管理到銷售的各個層面，專業化的培訓確實是缺乏的，但影響執行的真正難點卻不是激勵不足、知識或技能欠缺、監督不力、方法錯誤，也不是缺乏敬業或職業精神，而是這些執行低下的組織都沒有觸動主動積極行動的真正驅動因子：愿意！中國有句俗語：有錢難買人愿意！

    愿意是人性中最具能量的驅動因子，無論是領導還是服從，都需要愿意。無論在任何情境、使用任何方法，領導愿意領導，屬下愿意服從，自然可以實現“上下同欲”。孫子曰：令素行者，與眾相得也。這里的“得”正是一種上下級之間彼此認同的狀態，何需擔心領導者的命令不會被遵守、執行呢？

    然而，困難的卻是如何實現這種“令素行”的理想境界？

    有論者認為需要發揮領導或領袖的“人格魅力”，這是英雄主義崇拜觀念的產物。我們越研究歷史、研究人性，就越覺得英雄崇拜更多的是后來撰述者或旁觀者主觀愿望的投射，而不是現實的境況！

    人格是個體心理成長的一個事實，人格的差異也是群體表現可以感知的狀況，而人格的魅力并不只是領導者具有。從執行力的角度看，與其說領導者個人的人格魅力是組織成功的必要條件，不如說組織內核心成員的人格魅力是維系組織士氣的必要條件。

    因此，人性的魅力、而不是人格魅力，尤其是在個體人格里具備與他人、與群體、與組織相融合的人性特質，才是組織執行力的根基。

    三

    從組織執行的角度靠考量人性，是一種什么境況呢？

    中西價值觀通常用二分法區分事物，在人性問題上，價值觀的區分通常以善惡好壞來界定。然而，用善惡的價值觀來解釋人性的善惡豈不是同義反復？

    站在群體與組織互動的觀點看，用群體認同性取代某種特定的價值觀，應該更加符合提高執行力的研究焦點。

    我們用中國原古思想的陰陽概念來區分人性特征，將那些能夠“與眾相得”的人性特質界定為人性的“光明面”，而將那些局囿于自我且可能傷害他人的人性特質界定為“陰暗面”。

    屬于人性光明面的特質有：愛、慷慨、善良、熱情、信任、關心、欣賞、肯定等；屬于人性陰暗面的特質有：恨、貪婪、陰謀、嫉妒、猜疑、冷漠、否定、暴力等。

    人性是難以定論的特質。無數的事實說明，人性是變動的，這些人性的光明面也好、陰暗面也好，正如佛家所謂的“種子識”，在一定的環境或條件下會誘發并強化其中的某些特質，形成所謂的“人格”，即佛家的“熏習成性”之說。

    如此，執行的人性基礎就意味著如何創造能誘發或“熏習”人性光明面特質的條件？如何讓組織內部充滿人性光明面的特質？這就是我們為什么對那些用說教去調整員工“心態”的作法表示質疑的原因。

    心態不是被教育出來的，心態從人性的深層成長而來。有什么樣的組織環境及文化（簡單地說組織生態），就會誘發并熏習什么樣的人性特質，從而產生什么樣的“心態”！

    組織的文化建設是為了創造一種組織生態，在這種組織生態系統里，人性的肯定面、積極面、創造面、奉獻面等等會在各層級員工身上體現，不斷地推動組織的發展，所謂無法復制的組織的核心競爭力，就是這個獨一無二的組織生態或組織氛圍！

    哪些人性光明層面的特質對于創建健康積極的組織生態是必不可缺即底線呢？

    人性之“真”：無論在順境或逆境，面對真實的境況、真實的自我都是一種勇氣、一種力量！這不是那種有一說一、想到哪說到哪的淺薄之“真”，而是經過理性的解剖后能夠直面情境的利與害、直面自己的強與弱，這種人性之真里具備了克服困難、超越自我的核心動力！

    人性之“善”：善從來就不單是一種主觀的態度，而是與人相處的一種關系。善不是無條件地滿足別人的要求即儒家倡揚的“克己復禮則歸仁”；善不是見害不為、獨善其身。善就是“善善能用、惡惡能去”！也就是達成個人與他人、與組織乃至與客戶、與社會多方利益的“共贏”！

    人性之“簡”：個人、群體、組織都存在求簡怕繁的自然傾向，有效執行更需要有化繁為簡及執簡馭繁的能力。流程再造也好、平衡記分卡也好、KPI指標也好，都是為了提高執行的速度與效果。《易大傳》曰：易則易知，簡則易從。易簡而天下之理得矣，天下之理得而成位乎其中矣。中國原古的哲學思想將“簡”作為成功之道的核心，正是對人之性、事之理的深刻認識與總結！

    人性之“美”：美不僅是外表的華麗光鮮，世間之美多矣：有色相之美、自然之美、人工之美、形之美、精神之美，對組織執行而言，人性至深之美更在于規則的切中肯挈即洽到好處。當組織的規則被認同、被執行所呈現的高效簡潔狀態，就是人性之美的最高升華了！

    中國的企業，如果覺得員工的“心態”有問題，就先從人性基礎上去考量組織生態的究竟在激發何種人性特質，而不是一味強求員工要如何如何，那樣做不過是援木求魚！如果感受到作業的終端品質有瑕疵，就好好去培訓提升員工的專業品質，而不要指望依靠頻繁的人員更換改變現狀，這樣只會每下逾況！

    語曰：問渠哪得清幾許，為有源頭活水來！人性基礎正是推進員工改進專業品質、持續提高組織績效的“源頭活水”！