很多經銷商最頭疼的往往不是發展問題，而是人員管理問題。人員問題中最突出的莫過于人才流失和消極怠工。

    那么經銷商如何應對業務員的離職和怠工問題？人員究竟該如何管？

    薪酬制約

    做好薪酬管理，剔除員工短視的隱患。

    當前經銷商給業務員的薪金結構一般為：月基本薪金+當月銷量提成+年度獎金。在比例設置上，大多是基本薪金較低，銷量提成所占比重較大，年終獎金頗為豐厚。

    經銷商的考慮是，底薪只是個基本的東西，大頭兒在銷量提成上，業務員為了確保一定整體收入就得拼命去干活。如果把底薪提高了，降低獎金，業務員就會偷懶。同時，年終的大紅包對業務員也是個制約，員工不會輕易跳槽。

    老板們都有個固有的思維是“你干完多少，我就給你多少”，而業務員大多想的是“你給我多少，我就干多少”。這就像先有雞后有蛋，還是先有蛋后有雞一樣，難說誰對誰錯。但是不同的思維模式導致了不同的行為后果，在許多方面埋下了隱患。

    到底該怎么管理薪酬？

    不妨在業務員薪金結構中加入市場建設因素，即：月基本薪金+月市場建設獎金+季度銷量提成+年度考核獎金。確立當月基本薪金后，當月重點考核該業務人員在市場建設方面所做的工作，例如客戶的開發與回訪的頻率、客情關系管理、促銷活動的執行等。

    市場建設類工作在當月可能對銷量產生不了直接影響，所以再對該業務人員的本季度累計銷量進行考核獎勵，讓他感覺到前期市場建設所帶來的回報。當月市場建設加上季度銷量的良性循環，促使業務人員的思維方式向長遠性與整體性提升。

    當然，這個考核方式要有專人核查市場建設情況，這工作大多要老板親力親為，迫使老板抽出一定精力來深入了解市場和渠道。

    事業留人

    （一）為員工做職業生涯規劃。

    銷售是非常鍛煉人的地方，對一些有悟性、有能力、肯付出的員工來講，往往就會在短時間內得到一個比較快的成長。然而員工成長了，部門經理、副總經理的位置，還是被一幫開朝元老或家族成員占著，供員工施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。如此這般，就只有“天高任鳥飛”，飛出去尋找更高、更廣、更能實現自己職業生涯規劃目標的平臺了。所以說業務員離職往往不是由于自身原因，而在老板、在企業身上。

    這時，經銷商該如何做？

    1.適時“出賣”員工

    對于那些胸懷抱負、有著清晰職業生涯規劃的員工，我們不能長期將他們摁在一個小而不見長進的位置上，而是要為他們騰出更大的位置。這樣對以后雙方的合作以及對其他業務員的激勵都大有裨益。

    2.培訓穩定人心

    中國人都普遍推崇職業的穩定，這也是很多人都想進大企業的原因。其實有些大企業的工資很低，大家趨之若鶩是因為它短期內不會倒閉。經銷商如果能夠定期為業務員提供一些培訓，相信會使員工對企業更加信任一些。

    河南一家白酒企業就做得很不錯，每季度都聘請專業講師、營銷專家，讓經銷商及其業務員到鄭州去培訓。能否提高員工素質姑且不論，這種做法大大改觀了經銷商及業務員的態度，這家白酒企業的形象從一個合作伙伴升級為經銷商和業務員可以信任的領路人。

    3.轉變員工的身份

    經銷商可以剝離出一塊業務給某個人才經營；可以以出資人或股東身份另外再盤一個攤子，讓某個人才施展特長；還可以適當稀釋自己的股份給某個人才，實現其由給自己打工到與自己共同經營一份事業的身份轉變。

    （二）燃燒工作熱情

    有些員工在一個地方待過一年以上，便會出現怠工現象，缺少工作激情，這時老板需要在工作中注入一些活力因素，以激發員工的積極性。

    （三）發掘潛在需求

    經銷商要注意，薪酬需求并不是業務員的唯一需求，實際上一個業務員在獲得必要的薪酬外，還有其他需求，包括：受到尊重、感受信任、價值實現、機會擁有、豐厚回報等。

    一家縣級農資經銷商對員工進行積分獎勵，效果就很不錯。經銷商是把員工超額的工作做一個積分，到一定的積分可以得到一份獎勵，比如說有20分，可以休假兩天，因為對于很多長時間工作的員工來說，休假是最好的獎勵方式；到了50分，就可以獲得一次旅游的機會。

    一個軟件公司的行為模式也頗有新意。這個公司的員工每天早晨都可以在前臺領到一個水果，員工們每天排隊領水果，不僅可以增進彼此的感情，而且心情不好的人也會受到快樂的人的影響，保持高昂的工作情緒。

    生活中一些點滴的事情都可以激發員工，關鍵是能否有效地利用它。

    （四）尋找員工的優點

    最有效的激勵手段莫過于讓正確的人做正確的事。

    有些人員并非為工作而工作，他們更是想要實現自己的價值，得到社會的認可，這個時候老板如果能成為識人的“伯樂”，必將會激發員工的知遇之恩。

    （五）巧用福利品

    很少有經銷商在工資之外給業務員發放福利品，要發也只是把倉庫里的損耗品發一點兒，或者直接給員工增加百十來塊錢。其實每月堅持發點兒福利品，折射出來的卻是管理之道。很少有員工對自己的工資滿意，福利品可以從非現金的物質收益角度進行彌補。另外，發福利可以滿足業務員的單位自豪感。

    （六）警惕激勵“三不”

    當然經銷商在激勵過程中也要注意做到“三不”：不過度、不重復、不嬌縱。

    不過度，指的是激勵措施不要做過頭，反而沒了效果。

    不重復，指的是經銷商靈活變更激勵措施，讓員工有新鮮感。

    不嬌縱，指不能嬌慣員工，不能讓激勵措施成了必然的規則。

    中國有句古話叫“慈不帶兵”，意思是太仁慈了，不適合帶領士兵作戰。激勵員工是必要的，但凡事都有個度，激勵過度反而就是沒了激勵。這種方法就像領導偶爾有一次為了鼓舞士氣，請下屬吃飯，但這種偶然行為成了必然，某一天領導突然不請了，下屬們會說“領導今天沒請吃飯，太不夠意思了”。