前言：

　　市場經濟的時代，員工離職另謀他就是再正常不過的事情，面對員工的離職，很多企業強調員工對企業的“忠誠”，但一方面，企業不能給員工一個恪守忠誠的條件，另一方面，現在員工更多的忠誠于職業而非企業。其實，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。因此，離職管理引起了眾多企業的重視。

　　那么，如何對待離職員工呢？一個有眼光的企業，一定是把離職員工當作一種寶貴的人才資源來經營，并把員工與企業的每一個接觸點當作企業的價值創造點，這就是人才的延續管理，也是一種高明的人才戰略。本期專題，小編就帶您探討如何做好離職管理，讓離職員工成為企業的優質資產。

　　員工離職現象再解讀

　　員工離職未必是壞事，離職員工價值幾何？

　　著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦。”對于離職員工，如果我們細心研究，就會發現他們是一筆寶貴的財富，關鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”。就經濟價值而言返聘離職員工可以降低企業的成本和費用，形象價值則指的是他們在樹立企業形象、宣傳企業理念上能發揮積極作用，為企業傳遞寶貴的市場和技術信息發揮了信息價值，管理價值是指離職面談時提出的客觀而中肯的意見和建議促使企業對管理中存在的問題進行反思。

　　從組織找原因，為離職定對策

　　員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應企業的管理風格和文化氛圍、職業倦怠、與上司或同事出現矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公平等。而對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效地預防核心員工流失。

　　讓離職者成為企業的優質的資產

　　離職管理從留人做起

　　離職管理的根本目的是通過離職面談和自我反思找到企業機制存在的問題，從而打消員工的去意，建立歸屬感并踏踏實實留在企業里。企業需要做的是離職前的預防，通過一系列措施留住企業需要的人才，主動控制離職率。即便是企業控制不了的離職現象，也要在制度、流程上，防止員工離職時對公司造成較大的影響。草木皆兵地對待離職現象是不可取的，企業完全可以掌握主動權，關鍵是提前建立人才的保留及離職預警機制。

　　讓離職員工留下完美的“尾流”

　　坐在航行輪船的船尾甲板上，可以看到輪船前行時形成的尾流，根據尾流就能判斷出輪船的運行情況。對人而言道理也是一樣，當員工在公司服務的時候，他也會留下一條“尾流”，當員工離職的時候，這個“尾流”也會停留一段時間。觀察“尾流”的狀況，可以分析組織的航船是否正常運行。企業對離職“尾流”的分析，非常有利于透視企業深層次的管理問題，找到企業改進與變革的突破口

　　離職面談：將員工的心永遠留在公司

　　離職面談是指在員工準備離職或已經離職后即將離開公司時，企業與員工進行的一種面對面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關信息，以便企業改進工作和維系與離職員工的良好關系。離職面談通常由人力資源管理部門負責實施。成功的離職面談可以給企業帶來顯性和隱性的雙重收獲，比如，維系雙方關系，預防不利行為，獲得真實心聲，提升公司形象，放眼未來合作等。

　　保持聯系，讓員工成為回頭客

　　企業可以建立一個離職員工關系管理數據庫，存蓄企業所有離職員工的資料，并保持適當往來讓員工感覺到企業關懷。同時歡迎跳槽的優秀人才重返公司效力。因為雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半，而且返聘員工可以很快融入原有的文化進入發揮自己才能的工作狀態，避免了新人進入后從不適應到逐漸適應的磨合期。另外，優秀員工愿意重返企業，是他們對企業及企業文化的認同。

　　結語：

　　調查顯示，約有七成人力資源經理認為，自己在員工企業服務全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。這或許源于這樣的認識：員工離職以后就與公司沒有關系了，何必花時間精力去維護呢？其實，離職員工也是一種財富，最好用人性化的方式，給離職員工留下良好的口碑，將員工當成好朋友看待，這樣能使離職員工重新感受到企業的優越性，他們將可能成為公司最主要的“客戶”。