技術招聘也是技術活。上下求索的不只是應聘者，面試官也同樣絞盡腦汁。在本文中，作者先后回顧了身為應聘者和面試官兩種角色的經歷，帶你一瞥國內外技術招聘的那些事兒。

        年初加州求職不利，撰文《加州求職記》一篇，蒙列位看官抬愛，短短兩天時間點擊量破萬。之后，收到《程序員》雜志編輯的約稿郵件，詢問能否結合既往的招聘經歷寫一寫國內外招聘的異同點。畢業至今，除去年初嘗試的Google、Amazon、Facebook三大公司，身為應聘者參加的正式招聘面試就只有多年前加入百度的那次而已。相較之下，在百度做了兩年招聘，身為面試官的經驗反倒是豐富多了。思忖了一下便應了下來，打算結合個人經歷寫寫招聘面試這檔事。需要說明的是，這里記述的只是個人的一些經驗，不具備通用性。文中面試官角度的意見不能代表百度乃至國內IT企業的普遍特點;同樣，作為應聘者的意見也無法代表灣區大公司的普遍特點。

        面試官的心思

        招聘面試，就是面試官和應聘者之間的溝通和過招。通常情況下，在面試中占據主動地位的都是面試官。應聘者能否通過面試，便取決于能否在幾十分鐘內證明自己具備面試官所代表的組織需要的素質。俗話說知己知彼方能百戰不殆，面試官大人們都在想什么呢?他們希望看到的素質，大體可分為軟硬兩類。

        所謂硬素質，就是算法、數據結構、程序語言等基礎技能及體系結構、操作系統、網絡、數據挖掘、分布式系統等細分專業方向技能的掌握情況。硬素質之所以謂“硬”，便在于這些素質出題一考便知，應聘者基本上沒有蒙混過關的可能。

        所謂軟素質，是那些虛無縹緲，難以通過普通考題判斷出來的東西，如學習能力、抗壓能力、溝通能力、邏輯思維能力、價值觀取向等。這一羅列，是不是很眼熟?

        不少應聘者都會在簡歷中加上“自我評價”一欄，其中列上“學習能力優秀”、“抗壓能力良好”、“溝通能力佳”、“邏輯思維能力強”，我剛畢業時也未能免俗。其實呢，這幾句話寫了也是白寫：什么也證明不了，空占篇幅，甚至還可能會起反效果。簡歷上還是寫些實打實的東西為好，軟素質不妨在合適的時機通過推薦信等方式表達，或者干脆留待面試時交由面試官親自考察。

        不難想象，軟素質比硬素質要更難考察，甚至多少有點“跟著感覺走”的意思。不少面試官都不擅長考察軟素質，新手尤甚。邏輯思維能力和溝通能力倒還好說，面試時看你反應夠不夠快，說話有沒有條理，基本上能給出比較靠譜的評價。這學習能力、抗壓能力、價值觀之類的怎么考?說穿了就是三個字：挖細節。

        誠然，判斷一個人的軟素質，往往需要長期的相處和觀察。但我們最終的判斷依據，實際上是發生在這個人身上的各種典型事例。因此，只要能在面試中讓應聘者給出足以證明自己某種/某些軟素質的事例，便可以達到考察的目的。而事例的真實性，便是通過挖掘細節來保證的——如果是瞎編的經歷，最終多半會支支吾吾語焉不詳。

        剛當面試官時，曾經碰到這么一個反面案例。當時是一場社招面試，來應聘的是個剛工作不久的小伙子。起先我對他的評價挺好。后來，在敘述項目經歷時，他提到自己曾經做過一套系統，而我剛好有類似系統的經驗，便產生了興趣，興致勃勃地接連問了幾個該系統設計思路和實現細節相關的問題。

        沒想到幾個問題下來，他越發緊張，最后突然紅著臉說：“對不起，其實我沒做過這套系統，只是為了豐富項目經驗而虛構了一個，但實在編不下去了……”當時我實際上還不知道這種方法，只是一時興起不斷追問細節才讓他露了馬腳。后來，在參加校招面試時從公司組織的面試官培訓中才學到了這招，學名喚作“STAR面試法”，專用于軟素質考察，感興趣的讀者不妨搜上一搜。