處在不同行業、不同發展階段、不同產品生命周期的企業，其銷售人員的薪酬策略導向是不同的。常用的幾種薪酬模式本身無所謂好壞，關鍵在于是否合適，只有適合的才是最好的。

　　在現代市場經濟條件下，企業的銷售隊伍對企業的生存和發展所起的重要作用是不言而喻的。銷售工作具有很強的獨特性：一是工作時間、工作地點和工作方式高度靈活，工作過程難以直接監督；二是工作績效往往可以用明確具體的結果指標來衡量；三是由于受社會或地區經濟狀況、產品特性等銷售人員不能控制的因素的影響，工作績效有很大的不穩定性和風險性。銷售工作的這些特點決定了銷售人員本身也有其獨特的個性。有研究表明，成功的銷售人員大多成就動機強，性格外向，闖勁十足，流動性大，對金錢的追求意愿高，非常關心企業的薪酬方案。因此，為吸引、激勵和保留優秀的銷售人員，企業必須設計科學合理的銷售薪酬方案，既體現銷售業績，又考慮非人為因素的影響，既引導銷售人員重視銷售結果，又促使其關注銷售過程。

　　在實踐中，針對銷售人員的薪酬方案是多種多樣的，其目的都是將銷售人員的薪酬與企業的經營目標以及客戶的期望聯系在一起。總的來說，市場上存在的銷售人員薪酬方案主要有以下五種模式。筆者將對其優缺點、適用性等作逐一分析，以幫助企業制定適合自己銷售人員的薪酬模式。

　　純基薪模式

　　所謂純基薪模式就是按月給銷售人員發放數額固定的基本工資，很少會參考銷售人員的業績不同而作調整。這種薪酬模式的優點在于：薪酬保障性高，員工收入穩定，有安全感；關注銷售過程，能避免銷售人員跳槽帶來的負面影響；同時方案簡單易懂，便于管理。當然，由于員工薪酬與其銷售業績沒有掛鉤，使得薪酬的激勵性較差，并降低了薪酬的可變性，還可能使銷售人員忽視銷售結果而只注重銷售過程。

　　為增強純基薪模式的激勵作用，實踐中衍生了一種銷售人員梯式基本薪酬方案，根據上一年度的銷售業績設定不同的基本薪酬以獎勵業績優秀的銷售人員。但要想讓這一模式更好地發揮作用，當銷售業績降低的時候，基本薪酬也需同時減少，這往往會導致銷售人員的不滿。

　　正因為純基本薪酬模式具有的這些缺點，這種模式在實踐中非常少見，僅用于以下幾種情況：

　　一是適用于高技術含量產品或服務的銷售。此時需要提供專門化的產品或方案，銷售人員只是協調者，其工作是事務性或例行性的，靈活性和風險性都較小，不同銷售人員在其中體現出的價值差異不大。

　　二是適用于額度巨大、銷售周期長的產品或服務的銷售。比如大型飛機、海輪等，其銷售周期都很長，甚至跨年度，在這個周期內更多的工作聚焦于維持現有客戶關系、傳遞客戶需求、發展潛在客戶等方面上，此時實施純基薪模式能夠降低薪酬成本，當然，在這筆大單子完成后，就應當對銷售人員進行相對豐厚的獎勵。

　　三是適用于“開路先鋒”。有些銷售人員的主要職責在于創造客戶需求、擴大新產品的影響力和提高顧客認知，而非將產品直接銷售給客戶終端，其工作是例行的，所以也適用這種純基薪模式。       四是適用于市場多變而難以預測的情況。這時，由于市場多變，難以確定銷售目標，銷售人員的努力程度對工作結果的實際影響很難評價，采用純基薪模式則相對合理。

　　五是適用于新進銷售人員的過渡期。此時銷售人員尚處在對企業、產品、客戶等進行熟悉的階段，不能按照正常工作標準進行考評，所以也適合用這種薪酬模式。

　　純傭金模式

　　在純傭金模式下，銷售人員的薪酬完全由傭金構成，傭金以某個銷售業績指標（如銷售收入、銷售利潤、銷售量等）的一定百分比提取，比率高低取決于產品價格、銷售量以及產品銷售的難易程度等。需注意的是，傭金比率可以是固定的，也可以是變動的，實際工作中往往根據銷售業績的不同設定不同的傭金比率，隨著銷售業績的提高，傭金比率既可提高（稱為遞增傭金），也可降低（稱為遞減傭金）。

　　純傭金模式的優點在于：將銷售人員的薪酬與績效直接掛鉤，激勵作用明顯；傭金計算容易，薪酬管理成本低；容易控制薪酬成本，并降低了對銷售過程的監控成本。但在這一模式下，銷售人員收入不穩定，缺乏安全感，很容易導致“雇傭軍”思想，進而降低對企業的忠誠度；銷售人員在利益驅動下往往忽視銷售過程而注重銷售結果，過分關注與傭金直接掛鉤的指標而忽視與報酬沒直接聯系的非直接銷售活動，如客戶和競爭對手情報的收集工作等；同時也不便于企業控制銷售過程和管理客戶資料，使得公司戰略導向難以落實，因為銷售人員只愿意銷售最好銷售的產品。

　　純傭金模式主要用于那些產品標準化程度比較高而市場廣闊、購買者分散、銷售周期短、推銷難度不是很大的行業，尤其盛行于直銷行業；但由于該模式固有的缺點，很少用于企業正式在編的銷售人員，而更為常用于勞務型或兼職型銷售人員。