只有精誠合作的部門和管理者，才能讓企業一條心、一條道、一股力的在市場上競爭，各種計劃和事項得以高效有保障的執行，企業必須消滅內耗式官斗。如何才能消滅呢？

　　每一個企業里面都充滿了爭斗，是誰也否認不了的事實。只不過有些爭斗是積極向上的，最終會激發出團隊成員的企圖心和執行力，促成團隊及企業成事；而有些爭斗則是以管理者之間、部門之間、團隊成員之間相互拆臺的形式而存在，其造成的后果是無合作、無執行力……將團隊根基和企業大廈拆得七零八落，將我們帶向黑暗的深淵。

　　前者是我們要激發的，而后者則是我們所必須努力消滅的。

　　消滅相互拆臺的上下級官斗

　　“官斗”——這是對我管理者之間相互拆臺內斗的定義。從實際情況來看，官斗是以上下級管理者以及相關部門頭頭之間的爭斗為兩種典型存在的。對部門之間的爭斗，我們放在后一節來討論，在本節內容中，我們將重點探討上下級管理者之間的官斗問題和解決思路。

　　首先，讓我們來看看上下級管理者之間為何會存在官斗問題。

　　李侖與張揚都是職業經理人，且分別是A集團營銷公司的總經理與副總經理。前不久，我與后者聊起前者的時候，張揚一肚子怨氣的跟我講起了一個很有意思的話題，那就是：我周五給張總報計劃，向他請示請他批復，張總說“今天周五了，周一再說”，耽擱時機不說，還老周一簽字周二就開始催……你自己批復不及時，執行慢了能怪我們嗎？得，你周四給我安排工作，我也周一再說！

　　李侖和張揚之間的問題是企業中很典型的官斗問題。他們之所以會走到相互拆臺這一步，原因不外乎以下幾點：

　　其一，論資排輩在作怪，能力經驗比較在作祟。在A公司，張揚比李侖早進企業一年多時間，而且在行業熟悉度上也比從其他行業轉過來的李侖要強不少，是故張揚心里本來就有所不服，一旦遭遇李侖官架子壓頂，自會有所反彈。

　　其二，官大一級壓死人，強硬管理遇阻力。李侖進公司后，一手抓業務，一手整編團隊培植自己人，對于張揚來講，他想動卻因為一些原因一時半會動不了，僵持狀態下有時難免故作姿態。

　　其三，常端架子，就難免遇到拆你架子的人。李侖是個權力控制欲相對較強的人，并自持總經理身份，大會小會時不時給張揚一些難看。不求變化的管理方式和強力管控，讓本就對李侖行業經驗有限及其能力有看法的張揚，心增排斥。

　　其四，心生芥蒂，相互抵觸。一旦上下的管理者之間有了矛盾，自會相互看不順眼，你給我一悶棍，我給你一飛刀。李侖和張揚之間就是這樣。

　　其五，資方出于權力制衡考慮，故造分化。這在不少企業中都是一個很常見的問題，對許多企業的老板來講，由于不愿意見到職業經理人的控制力過大，就故意制造一些易起矛盾的人相互分化。對A公司來講，也有這樣的原因存在——李侖多次向公司董事長表達過對張揚的看法以及要收復相應權力的想法，但董事長卻以張揚手上掌握的部分資源無人可以取代的理由予以拒絕了。

　　以上所述種種，對多數出現官斗現象的企業都適用。要解決上下級管理者之間的官斗問題，就需要多管齊下。

　　一、權力制衡并無錯，但不能以影響企業的執行力與運行秩序為代價。

　　沒有一家企業的老板希望接受“偷雞不成蝕把米”的結果，但事實是一旦企業里面因為權力制衡的人為安排出現分化，出現南轅北轍與派系林立的問題，就難免以損害績效和企業發展為代價。