首先，人(ren)(ren)才培養與(yu)公(gong)(gong)司(si)戰(zhan)略(lve)協調一(yi)致(zhi)。潛力取(qu)決于(yu)環(huan)境，因(yin)此，關(guan)鍵人(ren)(ren)才管(guan)理計劃應(ying)與(yu)公(gong)(gong)司(si)的(de)戰(zhan)略(lve)相(xiang)匹配(pei)。例如(ru)(ru)，如(ru)(ru)果公(gong)(gong)司(si)的(de)戰(zhan)略(lve)是(shi)要在新(xin)興市(shi)場(chang)實現(xian)發(fa)展，那(nei)(nei)么它(ta)的(de)重點應(ying)該(gai)是(shi)一(yi)個更全球(qiu)化的(de)人(ren)(ren)才庫，以及那(nei)(nei)些(xie)能夠靈活適應(ying)各種(zhong)陌生環(huan)境的(de)人(ren)(ren)。相(xiang)反，如(ru)(ru)果公(gong)(gong)司(si)致(zhi)力于(yu)成為低成本領先企(qi)業(ye)，那(nei)(nei)么它(ta)就應(ying)該(gai)瞄準那(nei)(nei)些(xie)高度自律，并(bing)以結果為導向的(de)人(ren)(ren)。

　　其次，認真選(xuan)(xuan)拔(ba)后備人才(cai)(cai)。對人才(cai)(cai)的(de)(de)(de)選(xuan)(xuan)拔(ba)可以(yi)(yi)采用提名和客觀評估相結合的(de)(de)(de)方式，除了內部(bu)考(kao)核，公(gong)(gong)司(si)(si)還可以(yi)(yi)聽取外部(bu)合作伙伴的(de)(de)(de)意見。很多公(gong)(gong)司(si)(si)不愿意公(gong)(gong)布(bu)“關鍵(jian)人才(cai)(cai)”的(de)(de)(de)名單(dan)，主要原因是選(xuan)(xuan)拔(ba)流程過于主觀或(huo)不公(gong)(gong)正(zheng)，因此(ci)缺乏說服力。有研究(jiu)表明，讓員工知道他們被選(xuan)(xuan)為(wei)關鍵(jian)人才(cai)(cai)，可以(yi)(yi)顯著(zhu)提高他們留(liu)在公(gong)(gong)司(si)(si)的(de)(de)(de)意愿，以(yi)(yi)及(ji)他們的(de)(de)(de)生產力。

　　最后，對關鍵人才的培(pei)養除(chu)了正式的培(pei)訓(xun)課(ke)程，還應(ying)該包(bao)括(kuo)自主學習(xi)和(he)(he)其他培(pei)訓(xun)形式，其中最有效的工具就是(shi)輪(lun)(lun)崗體驗(yan)。輪(lun)(lun)崗體驗(yan)可以包(bao)括(kuo)更(geng)大管理(li)規(gui)模、更(geng)大工作(zuo)范圍(wei)、從一線到(dao)行政(zheng)或從行政(zheng)到(dao)一線的調動、跨(kua)領域調動、新創項目(mu)、扭虧為(wei)盈、變革(ge)管理(li)項目(mu)、海外(wai)任(ren)職等。改(gai)變級別(bie)、組織部(bu)門(men)、工作(zuo)地點、行業和(he)(he)環境(jing)，都有助(zhu)于管理(li)者成長(chang)。

　　很多公(gong)司認為(wei)，入(ru)選“關鍵人才”庫本身就(jiu)是一項重(zhong)要的(de)獎勵。但(dan)是，那(nei)些擁有最佳實踐的(de)公(gong)司不(bu)僅考(kao)慮(lv)參與(yu)具體(ti)培養計劃的(de)好處，還(huan)會斟酌“關鍵人才”的(de)薪酬。當然，經濟激勵不(bu)應該過多，而且必(bi)須(xu)符合(he)為(wei)公(gong)司打造長久(jiu)優勢這一目標。因為(wei)金(jin)錢等外(wai)部(bu)激勵手段(duan)要想發揮作用，就(jiu)必(bi)須(xu)和渴(ke)望獲得成就(jiu)與(yu)認可(ke)等內部(bu)激勵因素相結合(he)。