解決方法——知識型員工管理訣竅解密

　　針對(dui)上述難(nan)點，傳統的(de)(de)(de)(de)管理模式(shi)還適用嗎(ma)？答(da)案顯然是(shi)否定的(de)(de)(de)(de)。高(gao)壓(ya)式(shi)的(de)(de)(de)(de)、嚴格(ge)制度化的(de)(de)(de)(de)、命(ming)令(ling)與(yu)控(kong)制型(xing)(xing)的(de)(de)(de)(de)管理模式(shi)，對(dui)知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工很可(ke)能產生反效果。德魯克建議，對(dui)知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工應該(gai)“引領”而不是(shi)單純的(de)(de)(de)(de)“管理”。也有(you)學者指(zhi)出(chu)，知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)管理，關(guan)鍵在(zai)于培養員(yuan)工與(yu)組織間的(de)(de)(de)(de)良好關(guan)系，要贏得知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)心。基(ji)于上述論點，正略鈞(jun)策(ce)認為(wei)對(dui)知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)管理，應順應群(qun)體(ti)特(te)征，充分考慮其實際訴求，通過營造(zao)信任、平等、尊重、自由的(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)文化氛圍，運用文化引導的(de)(de)(de)(de)柔(rou)性管理方(fang)式(shi)，強(qiang)化員(yuan)工與(yu)企(qi)業(ye)之(zhi)間的(de)(de)(de)(de)情感紐帶(dai)。

　　首先，組織要(yao)給予知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員工(gong)(gong)(gong)充(chong)分(fen)的(de)(de)尊重與認可。對(dui)知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員工(gong)(gong)(gong)個(ge)人(ren)價值的(de)(de)肯定是(shi)(shi)關鍵(jian)所在。其次，組織需要(yao)時(shi)刻關心知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)成(cheng)長，提供(gong)自(zi)(zi)由(you)施展才能(neng)的(de)(de)平臺(tai)和(he)相(xiang)對(dui)明確的(de)(de)職業發展通道。另外，創造(zao)一種自(zi)(zi)由(you)、民主、公平的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作氛圍，提倡民主參與的(de)(de)決策方(fang)式(shi)要(yao)更(geng)優(you)于(yu)高(gao)(gao)度集權。此外，激勵(li)方(fang)式(shi)要(yao)更(geng)加靈活，更(geng)多地實施正向激勵(li)，同時(shi)重視(shi)精神和(he)情(qing)感的(de)(de)激勵(li)。管理風格(ge)可以適(shi)當寬松，這(zhe)也是(shi)(shi)組織對(dui)員工(gong)(gong)(gong)職業操守和(he)工(gong)(gong)(gong)作能(neng)力充(chong)分(fen)信任的(de)(de)體現。最后，對(dui)知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)管理也要(yao)求(qiu)管理者(zhe)特別(bie)是(shi)(shi)高(gao)(gao)層領導要(yao)有足(zu)夠的(de)(de)心胸，不僅正視(shi)這(zhe)個(ge)群(qun)體的(de)(de)個(ge)性(xing)特點，還要(yao)包(bao)容(rong)他們犀利的(de)(de)語言和(he)張楊的(de)(de)風格(ge)。如果做不到這(zhe)些，知(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員工(gong)(gong)(gong)最終(zhong)很可能(neng)發展成(cheng)為(wei)管理者(zhe)的(de)(de)“心病”。

　　成功經驗——優秀企業的創新管理模式借鑒

　　谷(gu)歌(ge)(Google)對知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型(xing)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)有(you)自(zi)(zi)己(ji)深刻(ke)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)理(li)解，其倡導的(de)(de)(de)(de)(de)(de)“自(zi)(zi)由(you)(you)文(wen)化”已成為國際(ji)互聯網行業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)一個(ge)(ge)傳奇，不(bu)(bu)但成功塑造(zao)了(le)(le)谷(gu)歌(ge)特立獨行的(de)(de)(de)(de)(de)(de)企業(ye)形(xing)象，同(tong)時對知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型(xing)員工(gong)(gong)管(guan)(guan)理(li)起到了(le)(le)十(shi)分積(ji)極的(de)(de)(de)(de)(de)(de)作(zuo)(zuo)用。谷(gu)歌(ge)人(ren)常(chang)說“像享受(shou)生活一樣享受(shou)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)”，在(zai)(zai)谷(gu)歌(ge)，工(gong)(gong)程(cheng)(cheng)師(shi)可(ke)以(yi)帶心(xin)愛的(de)(de)(de)(de)(de)(de)寵物(wu)上(shang)班，隨(sui)(sui)意(yi)裝(zhuang)點(dian)自(zi)(zi)己(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)辦公空(kong)間(jian)，悠閑地騎(qi)滑板車(che)穿梭(suo)于辦公區域之間(jian)，隨(sui)(sui)時享用豐富的(de)(de)(de)(de)(de)(de)餐(can)食，充分跟隨(sui)(sui)自(zi)(zi)己(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)習(xi)慣與靈感(gan)享受(shou)彈(dan)性(xing)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)制，自(zi)(zi)由(you)(you)支(zhi)配20%的(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)時間(jian)做(zuo)自(zi)(zi)己(ji)想(xiang)做(zuo)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)事。很多(duo)人(ren)戲謔(nve)谷(gu)歌(ge)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)這(zhe)種(zhong)管(guan)(guan)理(li)方式(shi)屬于“放養式(shi)”管(guan)(guan)理(li)，但這(zhe)樣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)理(li)模式(shi)剔除了(le)(le)不(bu)(bu)必要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)繁文(wen)縟節，解決了(le)(le)工(gong)(gong)程(cheng)(cheng)師(shi)們生活上(shang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)后顧之憂(you)，最重(zhong)(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是為他們天馬行空(kong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)創(chuang)意(yi)提供(gong)了(le)(le)自(zi)(zi)由(you)(you)馳騁(cheng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)空(kong)間(jian)與平(ping)臺。谷(gu)歌(ge)“自(zi)(zi)由(you)(you)文(wen)化”氛圍下種(zhong)種(zhong)“破天荒”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)做(zuo)法，是組織對員工(gong)(gong)信任和(he)關(guan)愛的(de)(de)(de)(de)(de)(de)充分體現，也是對工(gong)(gong)程(cheng)(cheng)師(shi)個(ge)(ge)人(ren)價值(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)充分肯定和(he)尊重(zhong)(zhong)。一方面最大(da)限度(du)地激發了(le)(le)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型(xing)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)潛能(neng)和(he)主觀(guan)能(neng)動性(xing)，另(ling)一方面在(zai)(zai)提高工(gong)(gong)程(cheng)(cheng)師(shi)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效能(neng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)同(tong)時，有(you)效地提升了(le)(le)這(zhe)一群體對企業(ye)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)歸屬感(gan)和(he)忠誠度(du)。

　　如果說(shuo)(shuo)谷歌(ge)是“自由式”文(wen)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)代表，惠(hui)(hui)普則(ze)是“人(ren)本(ben)(ben)式”文(wen)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)典范。惠(hui)(hui)普創建人(ren)之一(yi)比爾·休利特認為(wei)在(zai)行業(ye)競爭及群體特殊性的(de)(de)(de)(de)(de)背景(jing)下(xia)，面對知(zhi)識型(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)流失的(de)(de)(de)(de)(de)問題，企業(ye)很難直接去改變(bian)，惠(hui)(hui)普的(de)(de)(de)(de)(de)選(xuan)擇是秉持人(ren)性善的(de)(de)(de)(de)(de)價值觀，充分(fen)信任員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)，一(yi)切從員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)利益出發(fa)(fa)，為(wei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)提供做事的(de)(de)(de)(de)(de)機會，學習的(de)(de)(de)(de)(de)機會，賺錢的(de)(de)(de)(de)(de)機會，晉升的(de)(de)(de)(de)(de)機會。惠(hui)(hui)普一(yi)直的(de)(de)(de)(de)(de)愿望是“讓每(mei)一(yi)個(ge)離(li)開惠(hui)(hui)普的(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)說(shuo)(shuo)惠(hui)(hui)普好”，通過人(ren)本(ben)(ben)文(wen)化(hua)的(de)(de)(de)(de)(de)道德熏陶，讓企業(ye)自身成(cheng)為(wei)令人(ren)尊(zun)敬與憧(chong)憬的(de)(de)(de)(de)(de)所(suo)(suo)在(zai)。惠(hui)(hui)普原(yuan)助理(li)總裁(cai)高(gao)建華在(zai)自己的(de)(de)(de)(de)(de)書中提到的(de)(de)(de)(de)(de)親身經(jing)(jing)歷就是一(yi)個(ge)典型(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)例子。高(gao)建華還在(zai)惠(hui)(hui)普市場(chang)部擔任高(gao)級(ji)工(gong)(gong)(gong)(gong)程師時(shi)，曾一(yi)度(du)想要跳(tiao)槽到另(ling)外一(yi)家(jia)企業(ye)從事銷售工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)，但他的(de)(de)(de)(de)(de)離(li)職(zhi)意(yi)愿得(de)到高(gao)層管理(li)者的(de)(de)(de)(de)(de)充分(fen)重視和挽留(liu)，主管經(jing)(jing)理(li)甚至推掉總裁(cai)會議(yi)與他促膝(xi)長談，事后更邀請總裁(cai)與他面對面交流，人(ren)力資(zi)源(yuan)部總監為(wei)他客(ke)觀分(fen)析了兩個(ge)工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)機會的(de)(de)(de)(de)(de)前景(jing)與利弊。高(gao)建華深(shen)深(shen)被(bei)組織(zhi)(zhi)對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)重視所(suo)(suo)感動，在(zai)充分(fen)考(kao)慮人(ren)力資(zi)源(yuan)總監的(de)(de)(de)(de)(de)中肯(ken)建議(yi)后，最終選(xuan)擇了留(liu)下(xia)來。在(zai)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)提出離(li)職(zhi)時(shi)，惠(hui)(hui)普的(de)(de)(de)(de)(de)管理(li)者并(bing)不認為(wei)這是員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)對組織(zhi)(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)背叛，而是選(xuan)擇站在(zai)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)立場(chang)上，從員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)利益出發(fa)(fa)看待(dai)問題。

　　曾獲得“2011中國年(nian)度最(zui)佳雇主”稱(cheng)號的(de)(de)(de)騰(teng)(teng)(teng)(teng)訊(xun)公(gong)司，也深諳用企業(ye)(ye)文化管(guan)理(li)知識型員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)奧妙所(suo)在。馬化騰(teng)(teng)(teng)(teng)始終認(ren)為(wei)(wei)“人”是公(gong)司最(zui)寶貴的(de)(de)(de)資(zi)源，騰(teng)(teng)(teng)(teng)訊(xun)在致力(li)(li)于營造(zao)平(ping)等、自由的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)氛圍的(de)(de)(de)同時(shi)，將“關心員(yuan)(yuan)工(gong)成(cheng)(cheng)長(chang)”作(zuo)為(wei)(wei)其核(he)心管(guan)理(li)理(li)念。騰(teng)(teng)(teng)(teng)訊(xun)人力(li)(li)資(zi)源副總裁(cai)奚丹在接受媒體采訪(fang)時(shi)透露，騰(teng)(teng)(teng)(teng)訊(xun)為(wei)(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)職業(ye)(ye)發(fa)展提(ti)供(gong)了(le)非常廣闊的(de)(de)(de)舞臺。由于互聯網行(xing)業(ye)(ye)創(chuang)(chuang)(chuang)業(ye)(ye)成(cheng)(cheng)本(ben)低(di)，騰(teng)(teng)(teng)(teng)訊(xun)也不乏(fa)為(wei)(wei)追求(qiu)理(li)想(xiang)和更好的(de)(de)(de)發(fa)展空(kong)間而(er)離開公(gong)司自主創(chuang)(chuang)(chuang)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工(gong)。但是根據(ju)回訪(fang)數據(ju)顯示，這些離職員(yuan)(yuan)工(gong)創(chuang)(chuang)(chuang)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)成(cheng)(cheng)功(gong)率不到5%。騰(teng)(teng)(teng)(teng)訊(xun)為(wei)(wei)避免員(yuan)(yuan)工(gong)做出不必要的(de)(de)(de)犧牲，開始借(jie)助公(gong)司的(de)(de)(de)大平(ping)臺鼓勵(li)員(yuan)(yuan)工(gong)內部創(chuang)(chuang)(chuang)業(ye)(ye)，不但為(wei)(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)事業(ye)(ye)的(de)(de)(de)成(cheng)(cheng)功(gong)助推，同時(shi)為(wei)(wei)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)創(chuang)(chuang)(chuang)新(xin)帶(dai)來(lai)持久動力(li)(li)。

　　從鮮活的(de)(de)案例不難(nan)看(kan)出，借(jie)助企業文(wen)化對知識型員工的(de)(de)柔性(xing)管理(li)模式(shi)確實能收到絕佳的(de)(de)效果，然(ran)而自由(you)的(de)(de)氛(fen)圍，寬松的(de)(de)制度，民(min)主(zhu)的(de)(de)決策雖然(ran)好用，卻(que)必須(xu)掌(zhang)握分寸。過(guo)分自由(you)、寬松和(he)民(min)主(zhu)的(de)(de)管理(li)方式(shi)容易走向“一盤散沙”、無組(zu)織(zhi)無紀律、決策效率低下的(de)(de)另一個極端。

　　此外，對知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員工(gong)(gong)的(de)管(guan)理應從(cong)源(yuan)頭入手，在(zai)招聘過程中(zhong)就(jiu)(jiu)提前(qian)判斷(duan)其個人(ren)價值(zhi)觀與(yu)組(zu)織價值(zhi)觀是否匹配。若價值(zhi)觀差(cha)異太大(da)，容易造成本(ben)來就(jiu)(jiu)自我(wo)意識(shi)(shi)強烈的(de)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員工(gong)(gong)更難以(yi)(yi)融(rong)入組(zu)織，同時也會提高(gao)人(ren)才流(liu)失的(de)風險。正略鈞策建議，企(qi)業在(zai)招聘知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員工(gong)(gong)特(te)別是管(guan)理崗位的(de)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員工(gong)(gong)時可增加價值(zhi)觀測評，確保新員工(gong)(gong)的(de)理念與(yu)組(zu)織的(de)文(wen)化理念不會存在(zai)較大(da)偏差(cha)，以(yi)(yi)保證新進知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型(xing)(xing)員工(gong)(gong)能夠順利地(di)融(rong)入企(qi)業的(de)文(wen)化氛圍之中(zhong)。