Facebook上市后的(de)(de)動向一(yi)直(zhi)是(shi)(shi)近(jin)期備受各界關注的(de)(de)話題(ti)，近(jin)日(ri)，其CTO布萊特·泰(tai)勒(le)即將離(li)職創(chuang)業(ye)(ye)的(de)(de)消息成(cheng)為(wei)業(ye)(ye)界討論(lun)的(de)(de)焦點，對于Facebook今后是(shi)(shi)否有(you)能力(li)留住泰(tai)勒(le)這樣的(de)(de)天才(cai)型員工，人(ren)們(men)始(shi)終抱有(you)疑(yi)問(wen)(wen)。再(zai)看(kan)同樣是(shi)(shi)新(xin)興互(hu)(hu)聯(lian)網上市企業(ye)(ye)的(de)(de)Zynga，CEO馬克·平卡(ka)斯的(de)(de)鐵(tie)腕治理已經可以看(kan)到反面效(xiao)果的(de)(de)端倪(ni)，人(ren)才(cai)流失(shi)的(de)(de)風險日(ri)益緊(jin)迫。不僅僅是(shi)(shi)Facebook和Zynga，作(zuo)為(wei)知識(shi)密(mi)集型行(xing)(xing)業(ye)(ye)的(de)(de)典型，互(hu)(hu)聯(lian)網行(xing)(xing)業(ye)(ye)的(de)(de)多數企業(ye)(ye)普遍面臨人(ren)才(cai)流失(shi)率高的(de)(de)問(wen)(wen)題(ti)，離(li)職創(chuang)業(ye)(ye)和頻繁跳槽是(shi)(shi)這個(ge)行(xing)(xing)業(ye)(ye)的(de)(de)一(yi)大特色(se)(se)。從互(hu)(hu)聯(lian)網行(xing)(xing)業(ye)(ye)的(de)(de)特色(se)(se)出發，知識(shi)型員工管理的(de)(de)難度可見一(yi)斑，為(wei)此也引出那(nei)些時常困擾管理者的(de)(de)疑(yi)問(wen)(wen)：

　　為(wei)什么知識(shi)密集型企業員工流失率居高(gao)不下？

　　為什么憑借高額薪酬(chou)無法真正滿(man)足(zu)知(zhi)識型(xing)員工的訴求(qiu)？

　　為(wei)什(shen)么知識型員工(gong)“不(bu)聽話、難管理”？

　　為什(shen)么(me)有(you)知識有(you)能(neng)力又有(you)業績的員(yuan)工總感(gan)覺很(hen)清高難溝通？

　　這(zhe)一個個問題，是伴隨著(zhu)知識經濟發(fa)展(zhan)步伐一直困擾著(zhu)企(qi)業界的(de)管理(li)難題。要探(tan)討這(zhe)些問題的(de)根源(yuan)并找到好(hao)的(de)解(jie)決方法，就必須研究(jiu)知識型員工(gong)這(zhe)一群體的(de)特(te)質。

　　什(shen)么是(shi)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員工？首(shou)次提出(chu)這一概念的(de)(de)是(shi)彼得·德魯克，他認為知(zhi)識(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員工是(shi)指那些掌握和運用(yong)(yong)符號和概念、利用(yong)(yong)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)和信息(xi)(xi)工作的(de)(de)人(ren)。而(er)當今(jin)，知(zhi)識(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員工已(yi)普遍泛指那些有較高的(de)(de)學(xue)歷(li)背(bei)景(jing)，并在(zai)工作過程中(zhong)主要依靠腦力(li)勞(lao)動(dong)創造價值，運用(yong)(yong)智慧(hui)對(dui)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)進行創造、傳(chuan)播和應用(yong)(yong)的(de)(de)工作人(ren)員。在(zai)知(zhi)識(shi)(shi)(shi)經(jing)濟浪潮的(de)(de)推(tui)動(dong)下，知(zhi)識(shi)(shi)(shi)型(xing)(xing)員工群體規模也在(zai)迅速擴大，并滲透(tou)在(zai)各行各業(ye)中(zhong)，其中(zhong)以信息(xi)(xi)技術、金融(rong)服務、法律服務、管(guan)理咨(zi)詢等知(zhi)識(shi)(shi)(shi)密集(ji)型(xing)(xing)行業(ye)領域(yu)尤為集(ji)中(zhong)。

　　群體特征——知識型員工的特點解析

　　當前經濟大(da)背景下，不同類型(xing)(xing)的(de)(de)(de)企業(ye)都(dou)或(huo)多(duo)或(huo)少擁有(you)一批知識(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)，比如知識(shi)密(mi)集型(xing)(xing)企業(ye)員(yuan)工(gong)(gong)群體的(de)(de)(de)大(da)多(duo)數成員(yuan)，以及勞動密(mi)集型(xing)(xing)企業(ye)管(guan)理(li)層或(huo)技術層的(de)(de)(de)部分員(yuan)工(gong)(gong)。知識(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)難管(guan)理(li)，說(shuo)明(ming)這類員(yuan)工(gong)(gong)具備區別于普通員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)(de)獨特的(de)(de)(de)群體特征。

　　首(shou)先，知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)綜(zong)合(he)能(neng)(neng)力(li)(li)素質較(jiao)強，這也(ye)是(shi)他(ta)們(men)的(de)(de)(de)核心競爭(zheng)力(li)(li)所在(zai)。知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)員工(gong)(gong)(gong)多受過正(zheng)規高等(deng)教育，擁有(you)較(jiao)高的(de)(de)(de)學歷水平，常掌握一(yi)項或幾項專業(ye)技(ji)能(neng)(neng)或最(zui)新技(ji)術(shu)，知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)儲備豐富，視野開闊，對(dui)(dui)社會、行業(ye)、專業(ye)有(you)自己獨到的(de)(de)(de)認識(shi)(shi)(shi)(shi)和理解。他(ta)們(men)多具(ju)(ju)有(you)進(jin)(jin)取精(jing)神和創(chuang)新意識(shi)(shi)(shi)(shi)，相(xiang)對(dui)(dui)于(yu)機械化的(de)(de)(de)簡單(dan)重復性勞動，知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)員工(gong)(gong)(gong)更喜(xi)歡富有(you)創(chuang)造力(li)(li)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作，更期望在(zai)工(gong)(gong)(gong)作中發揮自身主觀能(neng)(neng)動性，他(ta)們(men)沉浸于(yu)運用知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)和靈感(gan)進(jin)(jin)行的(de)(de)(de)創(chuang)新性活動當中，并善于(yu)應對(dui)(dui)不(bu)斷(duan)變化的(de)(de)(de)環境，不(bu)斷(duan)創(chuang)造出新的(de)(de)(de)知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)，推(tui)動著知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)和技(ji)術(shu)的(de)(de)(de)進(jin)(jin)步(bu)。知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)(shi)(shi)(shi)型(xing)員工(gong)(gong)(gong)所具(ju)(ju)備的(de)(de)(de)這些能(neng)(neng)力(li)(li)素質，成(cheng)為他(ta)們(men)強大的(de)(de)(de)內(nei)在(zai)資本，實際(ji)上在(zai)職業(ye)的(de)(de)(de)選(xuan)擇中也(ye)使他(ta)們(men)成(cheng)為更占據主動的(de)(de)(de)一(yi)方。

　　其次(ci)，知識(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)獨特(te)的性(xing)格特(te)點(dian)，也是這(zhe)(zhe)一群體難管理的原因之(zhi)一。知識(shi)型(xing)(xing)員(yuan)工(gong)(gong)個性(xing)多自(zi)由、張揚、獨立，自(zi)主意識(shi)較(jiao)強，不愿(yuan)意受制(zhi)于物，更不喜歡硬(ying)邦(bang)邦(bang)的制(zhi)度(du)約束。他們從事的多是富有(you)創造(zao)力的工(gong)(gong)作，因此更傾向于讓行動遵(zun)從于自(zi)我(wo)意識(shi)，認為僵硬(ying)刻板(ban)的工(gong)(gong)作時間、地點(dian)和(he)形式會扼(e)殺自(zi)己的創造(zao)力。這(zhe)(zhe)些(xie)性(xing)格特(te)征也使得這(zhe)(zhe)一群體常給人以自(zi)我(wo)為中心(xin)、天性(xing)傲慢、不愿(yuan)服(fu)從紀律(lv)的印象。

　　此外，知識(shi)型員(yuan)工對(dui)自(zi)我價值十分(fen)看重(zhong)(zhong)，有強烈的(de)(de)(de)(de)表現欲(yu)，渴望在工作中(zhong)展現自(zi)我、證明自(zi)我、實現自(zi)我，并希望自(zi)身(shen)價值能得(de)到社會、組織以(yi)及其他(ta)個(ge)體(ti)的(de)(de)(de)(de)充分(fen)尊重(zhong)(zhong)和認可(ke)。成(cheng)就(jiu)感帶給(gei)他(ta)們的(de)(de)(de)(de)滿足感可(ke)能是物(wu)質(zhi)難以(yi)衡量的(de)(de)(de)(de)。正是如此，使得(de)知識(shi)型員(yuan)工更愿(yuan)意(yi)接受有挑戰(zhan)性的(de)(de)(de)(de)工作，發揮(hui)專業(ye)特(te)長、實現事業(ye)成(cheng)功(gong)對(dui)于(yu)他(ta)們來說(shuo)可(ke)能比物(wu)質(zhi)獎勵更重(zhong)(zhong)要。

　　知識(shi)型(xing)員工(gong)對(dui)專業(ye)(ye)和職業(ye)(ye)的(de)(de)忠(zhong)誠往往大(da)于(yu)對(dui)組織的(de)(de)忠(zhong)誠。特殊的(de)(de)群體特征也(ye)賦予他們(men)隨(sui)時接受(shou)新(xin)工(gong)作(zuo)(zuo)、迎接新(xin)挑(tiao)戰的(de)(de)能力與自信。當現(xian)有(you)工(gong)作(zuo)(zuo)無法提供良好的(de)(de)施(shi)展平臺(tai)和職業(ye)(ye)發(fa)展空(kong)間(jian)，個人(ren)價值得不到(dao)很好的(de)(de)體現(xian)時，知識(shi)型(xing)員工(gong)很容易選擇忠(zhong)于(yu)理(li)想和個人(ren)意(yi)愿轉而投(tou)向新(xin)的(de)(de)組織或(huo)新(xin)的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)。

　　管理挑戰——知識型員工管理難點解讀

　　德魯克很早就(jiu)提出知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)工的(de)管理是20世(shi)紀最大的(de)管理難題。如何(he)(he)管理好(hao)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型(xing)員(yuan)(yuan)工，充分發揮其潛能，提高其工作效能，一直都是現代(dai)企(qi)業不(bu)斷思考的(de)、經久不(bu)衰的(de)論(lun)題。企(qi)業需(xu)要考慮的(de)不(bu)僅(jin)僅(jin)是如何(he)(he)吸引并留住知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型(xing)人才(cai)，還有如何(he)(he)有效地(di)激勵知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)型(xing)人才(cai)和運用合(he)理的(de)方式約束他們(men)。

　　美(mei)國(guo)著名(ming)知識管理學家(jia)瑪漢·坦姆仆的(de)(de)(de)實(shi)證(zheng)研究中(zhong)發現，能夠激勵知識型員(yuan)工的(de)(de)(de)主(zhu)要(yao)(yao)因素中(zhong)，“個(ge)體成長”、“工作自(zi)主(zhu)”、“業(ye)務(wu)成就”分別占(zhan)據了33.74%、30.51%、28.69%的(de)(de)(de)權重(zhong)，而“金錢財富”僅占(zhan)7.07%。1996年美(mei)國(guo)另一(yi)項(xiang)對(dui)5500名(ming)畢業(ye)生的(de)(de)(de)調查(cha)中(zhong)，得出知識型員(yuan)工的(de)(de)(de)主(zhu)要(yao)(yao)激勵因素分別是(shi)對(dui)工作的(de)(de)(de)興趣、運用技能的(de)(de)(de)機會(hui)、個(ge)人發展、感(gan)覺做的(de)(de)(de)事(shi)情重(zhong)要(yao)(yao)，而報(bao)酬僅列(lie)第九(jiu)位。這些結(jie)果是(shi)知識型員(yuan)工群體特征的(de)(de)(de)鮮明印證(zheng)，從中(zhong)我們(men)(men)也不(bu)難看出一(yi)個(ge)共性，金錢不(bu)是(shi)他(ta)們(men)(men)所看重(zhong)的(de)(de)(de)能夠認(ren)可(ke)(ke)和衡(heng)量其(qi)工作價(jia)值(zhi)的(de)(de)(de)唯(wei)一(yi)方式，自(zi)由的(de)(de)(de)成長的(de)(de)(de)空間和自(zi)我價(jia)值(zhi)的(de)(de)(de)實(shi)現對(dui)他(ta)們(men)(men)來(lai)說可(ke)(ke)能更為重(zhong)要(yao)(yao)。

　　瑪漢·坦姆仆知識型員工激勵因素分析(1998)

　　知識型員工激勵因素權重

　　“個體成長”33.74%

　　“工(gong)作自主”30.51%

　　“業務成(cheng)就(jiu)”28.69%

　　“金錢(qian)財富”7.07%

　　顯然(ran)，待遇已不是吸引知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)型員工的決定性因素，企(qi)業需要考慮的是如何更全面地滿足知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)型員工的訴(su)求，從而(er)提高知(zhi)(zhi)(zhi)識(shi)型員工的忠(zhong)誠(cheng)度。

　　如果個人價(jia)值得不到(dao)(dao)(dao)很(hen)好(hao)體現，成長空間受限，無法得到(dao)(dao)(dao)充(chong)分的(de)肯定與(yu)尊重(zhong)，知(zhi)(zhi)識型員工很(hen)可能會選擇更適宜自己職(zhi)業發展(zhan)的(de)組(zu)織，考(kao)慮到(dao)(dao)(dao)知(zhi)(zhi)識型員工擇業的(de)優勢，企業必然很(hen)難吸引并長期穩定地(di)留住這類員工。

　　知識型(xing)員工的(de)產出(chu)與貢獻，往往是無形的(de)腦力勞動的(de)成果。腦力勞動沒有(you)固定(ding)的(de)評(ping)估規則和(he)標準，因(yin)此如何進行知識型(xing)員工的(de)績效(xiao)評(ping)估并(bing)給予知識型(xing)員工合理的(de)激勵(li)，是另(ling)一個難題(ti)。

　　此外，組(zu)織需要尋(xun)找一(yi)種令(ling)知識型員(yuan)(yuan)工不感到壓抑又行之有效(xiao)的(de)約束(shu)手段。知識型員(yuan)(yuan)工思(si)維與(yu)行為都時刻充(chong)滿活(huo)(huo)力，如(ru)何使這些活(huo)(huo)躍的(de)分(fen)子(zi)在組(zu)織的(de)框架(jia)內(nei)充(chong)分(fen)發揮能動性，又掌(zhang)握好(hao)約束(shu)的(de)分(fen)寸不至于使其(qi)失(shi)去活(huo)(huo)性或產生逆反情緒，更是一(yi)個管(guan)理的(de)難點所在。