“就這么定了”

　　在(zai)研究(jiu)(jiu)過程中，比德維(wei)爾對2003年到2009年美國(guo)投(tou)(tou)資銀(yin)行(xing)人事部(bu)(bu)門的(de)(de)(de)數據進行(xing)了分(fen)析(xi)。記錄顯示，這里外(wai)部(bu)(bu)招聘的(de)(de)(de)人員數目是內部(bu)(bu)提拔(ba)的(de)(de)(de)兩倍。他(ta)在(zai)論文中寫道，投(tou)(tou)行(xing)是“研究(jiu)(jiu)內外(wai)人事流動的(de)(de)(de)一個絕好的(de)(de)(de)范例，（因為）投(tou)(tou)行(xing)的(de)(de)(de)表(biao)現更多(duo)的(de)(de)(de)取決于員工(gong)自身的(de)(de)(de)技能，（因而）提高了人事選擇的(de)(de)(de)重要程度。”此外(wai)，投(tou)(tou)行(xing)的(de)(de)(de)員工(gong)“在(zai)跳槽方面的(de)(de)(de)名聲(sheng)也是眾所周知的(de)(de)(de)，這就使得(de)投(tou)(tou)行(xing)各個層次(ci)都有著定期的(de)(de)(de)外(wai)部(bu)(bu)招聘行(xing)為。”

　　同時(shi)，投行的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)還(huan)有一個(ge)重要(yao)特點，那(nei)就是(shi)升(sheng)職往(wang)往(wang)與個(ge)人此(ci)前(qian)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)表現密切(qie)相關(guan)。升(sheng)職往(wang)往(wang)意味頭銜的(de)(de)(de)提(ti)升(sheng)，例如升(sheng)為(wei)副(fu)總裁或是(shi)主管(guan)，但工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)內容(rong)(rong)往(wang)往(wang)沒有太大的(de)(de)(de)變化。事實上，正如比德(de)維爾指出的(de)(de)(de)那(nei)樣，在許多(duo)組織中(zhong)，升(sheng)職并不意味著工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)內容(rong)(rong)的(de)(de)(de)變動(dong)。相反，職責的(de)(de)(de)增加是(shi)緩慢演進的(de)(de)(de)，升(sheng)職只是(shi)對前(qian)段工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)(de)(de)一個(ge)認(ren)可。當(dang)考(kao)慮到未來(lai)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)需求時(shi)，組織仍要(yao)考(kao)慮高端(duan)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)來(lai)源問題：究竟是(shi)招聘(pin)還(huan)是(shi)提(ti)拔呢？

　　比德維爾發現不(bu)同的(de)組(zu)織中的(de)不(bu)同的(de)職位(wei)卻存在著相似的(de)模(mo)式。他(ta)在分析(xi)一(yi)(yi)(yi)家投(tou)行(xing)專業投(tou)資人(ren)士（貿易商，銷售(shou)人(ren)員，研究分析(xi)師和投(tou)資銀行(xing)家）和后勤行(xing)政人(ren)員之后，發現薪(xin)酬和績(ji)效(xiao)的(de)關(guan)系是(shi)(shi)一(yi)(yi)(yi)致的(de)。此外對另外一(yi)(yi)(yi)家投(tou)行(xing)和一(yi)(yi)(yi)家出(chu)版公司的(de)研究結(jie)果(guo)也是(shi)(shi)一(yi)(yi)(yi)樣，都是(shi)(shi)“外部招聘人(ren)員的(de)薪(xin)水較高(gao)，但績(ji)效(xiao)不(bu)佳。”

　　他(ta)得出的(de)(de)一個結論(lun)是，升(sheng)職之后的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)內(nei)容(rong)很重要。與(yu)其他(ta)升(sheng)職的(de)(de)情況不(bu)同，倘(tang)若提(ti)拔(ba)后被調到新(xin)的(de)(de)團隊中的(de)(de)，被提(ti)拔(ba)員工(gong)往(wang)往(wang)就不(bu)會比外(wai)部招聘人(ren)員干(gan)的(de)(de)更好(hao)。比德(de)維爾認為(wei)，“良(liang)好(hao)的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)水準是與(yu)工(gong)作(zuo)(zuo)內(nei)容(rong)密切相(xiang)關的(de)(de)。因此(ci)即使是組織內(nei)部的(de)(de)人(ren)事變動(dong)，工(gong)作(zuo)(zuo)內(nei)容(rong)變動(dong)過大(da)也(ye)會影(ying)響工(gong)作(zuo)(zuo)發揮。”

　　比德維爾表示，總體(ti)來(lai)看(kan)，自20世紀80年代初以(yi)來(lai)外(wai)部(bu)招聘開始(shi)變(bian)(bian)得(de)頻繁(fan)起來(lai)，尤(you)其是大(da)型組(zu)織和(he)經驗需求較高的(de)高級職位更(geng)是如此。“以(yi)前是小公司經常進行(xing)外(wai)部(bu)招聘，而大(da)公司則傾(qing)向于(yu)內部(bu)提拔(ba)。但現在情況變(bian)(bian)了，大(da)公司也開始(shi)放棄內部(bu)人(ren)員流(liu)動(dong)，開始(shi)采用外(wai)部(bu)招聘的(de)方式了。”

　　“企業要明白，簡歷出(chu)色(se)的(de)(de)(de)(de)員(yuan)工引進(jin)起來并不容易。”比(bi)德維爾說，“與此同時，企業選擇外部(bu)招聘有時是(shi)出(chu)于(yu)這么一(yi)(yi)個觀念(nian)，那就是(shi)‘外來的(de)(de)(de)(de)和尚會(hui)(hui)念(nian)經’。看到一(yi)(yi)份很(hen)棒的(de)(de)(de)(de)簡歷時，管理者往往就會(hui)(hui)忽略外部(bu)招聘的(de)(de)(de)(de)各種缺點，腦袋一(yi)(yi)熱就叫道：‘就這么定了。’”

　　而(er)另一(yi)方面，“從內(nei)部(bu)提拔員(yuan)(yuan)工就(jiu)意味(wei)著(zhu)公司必須有(you)著(zhu)長(chang)遠的(de)(de)眼光，能夠(gou)知(zhi)道(dao)將來(lai)需要多少人(ren)才。”比德維爾說。這就(jiu)需要管理者保證內(nei)部(bu)人(ren)員(yuan)(yuan)都知(zhi)道(dao)自己(ji)有(you)這么個升職的(de)(de)機會。“內(nei)部(bu)提拔自然有(you)著(zhu)自身的(de)(de)成(cheng)本。舉例來(lai)說，內(nei)部(bu)提拔就(jiu)意味(wei)著(zhu)要支付培訓(xun)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)費(fei)用，而(er)不是想外部(bu)招聘那(nei)樣(yang)等于有(you)別人(ren)幫(bang)自己(ji)培訓(xun)員(yuan)(yuan)工。”

　　他補充(chong)道(dao)，非競(jing)爭(zheng)條款(kuan)也(ye)使得處于競(jing)爭(zheng)狀態的(de)企業間的(de)員(yuan)工(gong)流(liu)動變(bian)得復雜起來。“盡管這點在投行中并不明顯(xian)，但非競(jing)爭(zheng)條款(kuan)正變(bian)得越來越重要。對于性崗位技(ji)能具有排他的(de)職位更是(shi)如此。”

　　非自愿退出

　　比德維爾在論文中(zhong)提(ti)出，外部(bu)招聘(pin)和內部(bu)提(ti)拔(ba)之間的區別是(shi)基于如(ru)下兩(liang)個因素：第一是(shi)員工(gong)從(cong)前一個崗位上帶來的技能，第二是(shi)企業與員工(gong)之間相互(hu)了解的情況(kuang)。

　　他(ta)表示(shi)，外部(bu)(bu)招(zhao)聘人員需要學習很多知識(shi)(shi)。即使是需要“高水(shui)平的(de)(de)(de)一般性技能，例(li)如(ru)證券(quan)研究，科學研究和外科手術……盡管些工作(zuo)依賴于個體勞(lao)動者的(de)(de)(de)‘知識(shi)(shi)和技能’，它也需要與(yu)組(zu)織內部(bu)(bu)其他(ta)人員進行(xing)廣泛協(xie)調。”而內部(bu)(bu)提(ti)拔的(de)(de)(de)員工因為對企業有著(zhu)較深的(de)(de)(de)認(ren)識(shi)(shi)，“他(ta)們很有可能已(yi)經取得(de)了與(yu)企業相適應的(de)(de)(de)技能，而這正是新招(zhao)聘來的(de)(de)(de)員工所欠(qian)缺的(de)(de)(de)。”比德維爾在論(lun)文中(zhong)寫道。

　　比(bi)德維爾的(de)(de)(de)論文(wen)也提到，公(gong)司(si)和外(wai)部(bu)員(yuan)工之間的(de)(de)(de)雙向(xiang)選擇(ze)是(shi)一個非常困難的(de)(de)(de)過程。這是(shi)因為雙方“持有的(de)(de)(de)對方的(de)(de)(de)信(xin)息(xi)都(dou)極度不(bu)完整。公(gong)司(si)想要(yao)評估員(yuan)工的(de)(de)(de)真正實力，而(er)員(yuan)工則想要(yao)弄清(qing)楚這個崗(gang)位究竟是(shi)否既(ji)(ji)符合自己的(de)(de)(de)愛好，也適合自己的(de)(de)(de)能(neng)力。”與此同時，企(qi)業對于內部(bu)員(yuan)工的(de)(de)(de)了解要(yao)更多一些，例如企(qi)業既(ji)(ji)可以(yi)了解到員(yuan)工之前的(de)(de)(de)崗(gang)位表現(xian)，也清(qing)楚該(gai)員(yuan)工是(shi)否已經能(neng)適應自身的(de)(de)(de)組織系(xi)統。

　　比德維(wei)爾表(biao)示，他的(de)論文“顯(xian)示了企(qi)業保持(chi)內(nei)部(bu)人(ren)員(yuan)(yuan)流動(dong)的(de)價(jia)值所在。因(yin)(yin)為內(nei)部(bu)人(ren)員(yuan)(yuan)流動(dong)可以(yi)讓(rang)公(gong)司找到薪水(shui)要求較低而工作表(biao)現卻更好的(de)員(yuan)(yuan)工。”在詳細描(miao)述(shu)內(nei)部(bu)提拔相(xiang)對于外部(bu)招聘的(de)明顯(xian)優勢(shi)上，他補充說：“這些發現有助于解釋(shi)當前員(yuan)(yuan)工流動(dong)性提升的(de)壓力下，企(qi)業內(nei)部(bu)勞力市場又開始恢(hui)復生命力的(de)原因(yin)(yin)。”