企業有時(shi)候會為了(le)從外部(bu)引(yin)進(jin)人才而忽略了(le)內部(bu)員工(gong)的升職訴(su)求，相信有過類似(si)遭遇的人在看了(le)這份調查后會更為惱火。

　　沃(wo)頓學院管理學教授(shou)馬修·比德維爾(Matthew Bidwell)表示，相對(dui)于(yu)內部(bu)提拔的員(yuan)工而言，相同(tong)崗位(wei)上的外部(bu)招聘人員(yuan)在享受較(jiao)高(gao)的薪金待遇（大約(yue)要高(gao)出18%到20%還多）的情況下，頭(tou)兩(liang)年(nian)的表現卻(que)普遍較(jiao)差，且(qie)更容易辭職跳(tiao)槽。不過倘若這些人能撐過頭(tou)兩(liang)年(nian)的話，他(ta)們(men)的升(sheng)職速度(du)會遠(yuan)超過內部(bu)提拔的員(yuan)工。

　　“大部(bu)(bu)分崗(gang)位選擇(ze)(ze)候選人的方式都不是單一的，有時候會選擇(ze)(ze)從外部(bu)(bu)招聘(pin)，有時候也會從公司內部(bu)(bu)進行提(ti)拔。”比(bi)德維爾(er)說，“我(wo)很想(xiang)知(zhi)道這兩種不同(tong)的方式會怎(zen)樣影響(xiang)”最終入(ru)(ru)職人員的工作表現。他將自己的研究結果寫入(ru)(ru)了一篇題為《投(tou)入(ru)(ru)大收益小(xiao)：外部(bu)(bu)招聘(pin)與內部(bu)(bu)提(ti)拔的效(xiao)果比(bi)較》（Paying Moreto Get Less:The Effects of External Hiring versus Internal Mobility）的論文(wen)中(zhong)。

　　比德維(wei)爾表示，對(dui)于(yu)組織(zhi)而(er)(er)言，這個問題很(hen)重(zhong)要(yao)。畢竟這關系到它們的(de)員(yuan)工(gong)，尤其是高(gao)級(ji)員(yuan)工(gong)的(de)來源(yuan)構(gou)成問題：究(jiu)(jiu)竟應當(dang)“從內(nei)部(bu)培養(yang)”還是去勞動市場進行外部(bu)招聘呢？他說：“我的(de)研(yan)究(jiu)(jiu)結果顯示，外部(bu)招聘的(de)成本比較高(gao)，選擇內(nei)部(bu)人員(yuan)流動反而(er)(er)有著(zhu)較高(gao)的(de)收益。”

　　磨合期

　　在過(guo)去的(de)三十年中，企業拋(pao)棄了終(zhong)身雇傭制，并開(kai)始尋求依靠外部勞動(dong)市場來發掘有經驗(yan)的(de)工人。比德維爾的(de)研(yan)究正是在這一員工流動(dong)性大增的(de)背景下展開(kai)的(de)。

　　比(bi)德維爾通過對工作表(biao)現(xian)和(he)工資(zi)收(shou)入的(de)(de)比(bi)較分析，揭示(shi)了(le)內部提拔和(he)外部招聘(pin)的(de)(de)特點(dian)，從而使得員工可(ke)以更好的(de)(de)了(le)解“在(zai)職業生涯中的(de)(de)不同(tong)決策會導致的(de)(de)不同(tong)結果，”他在(zai)自己(ji)的(de)(de)論文(wen)中寫道。

　　一般而言，外(wai)部招聘(pin)人員(yuan)(yuan)(yuan)需(xu)要(yao)(yao)兩年(nian)的(de)(de)“磨合期”才能適(shi)應新的(de)(de)崗位。比(bi)德維爾(er)表示這是因為外(wai)部招聘(pin)人員(yuan)(yuan)(yuan)需(xu)要(yao)(yao)時間(jian)來適(shi)應新的(de)(de)環境，主要(yao)(yao)是需(xu)要(yao)(yao)在這段時間(jian)里建立(li)新的(de)(de)人脈關系。盡管外(wai)部招聘(pin)人員(yuan)(yuan)(yuan)比(bi)起內部提拔(ba)的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)資要(yao)(yao)高很多，但“這絕不是天上掉餡餅的(de)(de)好事”，他說，“頭幾年(nian)很多人會選擇(ze)辭職(zhi)。這多半(ban)是因為他們沒有(you)培養出必要(yao)(yao)的(de)(de)工(gong)作(zuo)技巧，就使得工(gong)作(zuo)表現大大低于(yu)預(yu)期。這時候就會有(you)人選擇(ze)自動(dong)辭職(zhi)。”

　　在研究的(de)(de)(de)過程(cheng)(cheng)中，比(bi)德維爾(er)注(zhu)意到外(wai)部(bu)(bu)(bu)招聘和內(nei)部(bu)(bu)(bu)提拔(ba)之(zhi)間有一處很明顯的(de)(de)(de)差(cha)異。“外(wai)部(bu)(bu)(bu)招聘來的(de)(de)(de)人(ren)員（比(bi)起(qi)內(nei)部(bu)(bu)(bu)提拔(ba)的(de)(de)(de)員工）教育程(cheng)(cheng)度(du)更高，也更有經(jing)驗。這應該就是他們能得到高薪的(de)(de)(de)原因(yin)。”他說，“如果你不是很了(le)解(jie)你想要雇(gu)傭(yong)的(de)(de)(de)員工，你就會傾(qing)向于(yu)只(zhi)依賴能外(wai)部(bu)(bu)(bu)觀(guan)察到的(de)(de)(de)東西。”就包括個(ge)(ge)人(ren)簡(jian)歷上(shang)的(de)(de)(de)教育程(cheng)(cheng)度(du)和經(jing)驗水(shui)平(ping)，比(bi)德維爾(er)稱之(zhi)為“外(wai)部(bu)(bu)(bu)觀(guan)察屬(shu)性”。但(dan)他指出，“教育程(cheng)(cheng)度(du)和經(jing)驗水(shui)平(ping)并非衡量一個(ge)(ge)人(ren)是否能勝任某個(ge)(ge)職位的(de)(de)(de)指標(biao)。”

　　這就(jiu)可以解(jie)釋為(wei)什么(me)(me)相同(tong)的(de)(de)職位上，外部(bu)聘用人(ren)員比(bi)內部(bu)提拔上來的(de)(de)員工(gong)的(de)(de)工(gong)資要高(gao)這么(me)(me)多了。如果這些人(ren)簡歷(li)很出(chu)色，又公(gong)認可以很輕易的(de)(de)找到(dao)新工(gong)作(zuo)，他(ta)們自(zi)然可以要求(qiu)得到(dao)更高(gao)的(de)(de)薪水。與(yu)此同(tong)時，高(gao)薪也有可被視為(wei)一種補償(chang)，畢竟新的(de)(de)崗位就(jiu)意味著要面(mian)對一個陌生的(de)(de)工(gong)作(zuo)環境。比(bi)德維爾說，他(ta)從(cong)許多招聘經理那里得到(dao)了證實，就(jiu)是要將人(ren)們從(cong)“有安全感也有成就(jiu)感”的(de)(de)崗位上挖走，通常(chang)要加(jia)付10%到(dao)20%的(de)(de)工(gong)資才行。

　　他承(cheng)認，這(zhe)一(yi)研究成果也許會(hui)(hui)讓(rang)組(zu)織內(nei)部員(yuan)(yuan)工感到沮喪。“盡管很可(ke)悲(bei)，但(dan)是跳槽確實(shi)會(hui)(hui)提升個(ge)人價值，也會(hui)(hui)提高工資(zi)水準(zhun)。現在(zai)的(de)問題是，內(nei)部員(yuan)(yuan)工是否應(ying)當以(yi)辭職作(zuo)威脅來(lai)要求(qiu)漲工資(zi)呢？”舉例來(lai)說，在(zai)學術界，要想漲工資(zi)，一(yi)個(ge)新的(de)工作(zuo)邀(yao)請(qing)是必須的(de)，比(bi)德維爾表(biao)示，“但(dan)在(zai)某些(xie)組(zu)織中，這(zhe)很有可(ke)能(neng)會(hui)(hui)被視為不(bu)忠誠而導(dao)致被炒魷(you)魚。”

　　比德維爾建議說：“如果你喜歡自己的工作，就老老實實的工作。雖然你會認為跳槽不會影響個人工作表現，但事實上，工作水準一般需要很長時間的適應后才能恢復。要知道，工作技巧可不是那么容易能帶走的。”很明顯，比德維爾更支持內部提拔的方式,“雖然這樣工資會少一點，但能夠工作的更加自如，這也就意味著你的工作更有保障”。