企業有時候(hou)會為(wei)了(le)從外部引進人(ren)才而(er)忽略了(le)內部員(yuan)工(gong)的升職訴(su)求，相信有過類似遭(zao)遇的人(ren)在看了(le)這(zhe)份調查后會更(geng)為(wei)惱火。

　　沃(wo)頓學(xue)(xue)院(yuan)管理學(xue)(xue)教授(shou)馬修·比德維爾(Matthew Bidwell)表示，相對于內部(bu)提(ti)拔的(de)員工(gong)而言，相同崗位(wei)上的(de)外部(bu)招聘人員在享受較高(gao)的(de)薪金待(dai)遇（大約要高(gao)出18%到20%還多）的(de)情況(kuang)下，頭(tou)兩年(nian)的(de)表現卻普遍較差，且更(geng)容易辭(ci)職(zhi)跳槽。不過倘若(ruo)這些人能(neng)撐過頭(tou)兩年(nian)的(de)話，他們的(de)升(sheng)職(zhi)速度(du)會遠(yuan)超過內部(bu)提(ti)拔的(de)員工(gong)。

　　“大部(bu)分崗位選擇候選人的(de)(de)方式都不(bu)是單一的(de)(de)，有(you)時候會(hui)選擇從(cong)外部(bu)招(zhao)聘，有(you)時候也會(hui)從(cong)公(gong)司內部(bu)進行提拔(ba)。”比德(de)維爾說，“我很(hen)想知道(dao)這(zhe)兩種不(bu)同的(de)(de)方式會(hui)怎樣影(ying)響”最終入(ru)職(zhi)人員的(de)(de)工作表現。他(ta)將自己(ji)的(de)(de)研究結果寫(xie)入(ru)了一篇(pian)題(ti)為(wei)《投入(ru)大收益小：外部(bu)招(zhao)聘與內部(bu)提拔(ba)的(de)(de)效果比較》（Paying Moreto Get Less:The Effects of External Hiring versus Internal Mobility）的(de)(de)論文中。

　　比德維爾表示，對于(yu)組織而(er)言(yan)，這(zhe)個問(wen)題很重要(yao)。畢竟這(zhe)關系(xi)到它們的(de)(de)員工，尤其是高(gao)級員工的(de)(de)來源構成問(wen)題：究竟應當“從內部培養(yang)”還是去勞(lao)動市場進行外部招聘呢？他說：“我的(de)(de)研究結果(guo)顯示，外部招聘的(de)(de)成本比較高(gao)，選擇(ze)內部人員流動反而(er)有著較高(gao)的(de)(de)收益。”

　　磨合期

　　在過去的(de)三十(shi)年中(zhong)，企(qi)業拋棄了終身(shen)雇(gu)傭制(zhi)，并(bing)開(kai)始尋求(qiu)依靠外部勞動(dong)市場(chang)來發掘有經驗的(de)工(gong)人。比德維爾的(de)研究正是在這一員工(gong)流動(dong)性大增的(de)背景下展開(kai)的(de)。

　　比德維爾通過對工作表(biao)現和(he)工資(zi)收入的比較(jiao)分析，揭示(shi)了(le)內部(bu)提拔和(he)外(wai)部(bu)招聘的特點，從而使得員(yuan)工可以更(geng)好的了(le)解“在職(zhi)業生涯中(zhong)的不(bu)同(tong)決策(ce)會導致的不(bu)同(tong)結(jie)果，”他(ta)在自己的論文中(zhong)寫道。

　　一般而言，外(wai)部招(zhao)聘人員需要(yao)兩年的(de)“磨合期”才能適應(ying)新(xin)的(de)崗位。比(bi)德維爾表示這是(shi)因(yin)為(wei)外(wai)部招(zhao)聘人員需要(yao)時(shi)間來適應(ying)新(xin)的(de)環境，主(zhu)要(yao)是(shi)需要(yao)在(zai)這段時(shi)間里建立新(xin)的(de)人脈(mo)關系。盡(jin)管(guan)外(wai)部招(zhao)聘人員比(bi)起內(nei)部提拔的(de)員工(gong)(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)(gong)資要(yao)高很多(duo)，但“這絕不是(shi)天上掉餡餅的(de)好事”，他說，“頭幾(ji)年很多(duo)人會選擇(ze)辭職(zhi)。這多(duo)半是(shi)因(yin)為(wei)他們沒有培養出必要(yao)的(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)技巧，就使得(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)表現大(da)大(da)低于(yu)預期。這時(shi)候就會有人選擇(ze)自動辭職(zhi)。”

　　在研究(jiu)的(de)(de)(de)過程中，比(bi)德維爾注(zhu)意到(dao)外(wai)部(bu)(bu)招(zhao)聘(pin)和(he)內部(bu)(bu)提(ti)拔之間有(you)一(yi)(yi)處(chu)很明顯(xian)的(de)(de)(de)差(cha)異。“外(wai)部(bu)(bu)招(zhao)聘(pin)來(lai)的(de)(de)(de)人(ren)員（比(bi)起內部(bu)(bu)提(ti)拔的(de)(de)(de)員工）教育程度更高，也更有(you)經驗(yan)。這應該就(jiu)是他(ta)們能(neng)得到(dao)高薪的(de)(de)(de)原因。”他(ta)說，“如(ru)果你不(bu)是很了解你想要(yao)雇傭(yong)的(de)(de)(de)員工，你就(jiu)會傾向(xiang)于只依賴能(neng)外(wai)部(bu)(bu)觀(guan)(guan)察(cha)到(dao)的(de)(de)(de)東(dong)西。”就(jiu)包括(kuo)個人(ren)簡歷(li)上的(de)(de)(de)教育程度和(he)經驗(yan)水平(ping)，比(bi)德維爾稱之為“外(wai)部(bu)(bu)觀(guan)(guan)察(cha)屬性”。但他(ta)指出，“教育程度和(he)經驗(yan)水平(ping)并非衡量(liang)一(yi)(yi)個人(ren)是否(fou)能(neng)勝任某個職位的(de)(de)(de)指標。”

　　這就可(ke)(ke)(ke)以(yi)(yi)解釋為(wei)(wei)什(shen)么相同(tong)的(de)(de)職位(wei)(wei)上(shang)，外部聘用人(ren)員(yuan)比(bi)(bi)內部提拔上(shang)來的(de)(de)員(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)資(zi)要(yao)高這么多了。如果這些人(ren)簡歷(li)很(hen)(hen)出色，又(you)公認可(ke)(ke)(ke)以(yi)(yi)很(hen)(hen)輕易的(de)(de)找(zhao)到(dao)(dao)新工(gong)作，他(ta)(ta)們(men)自然可(ke)(ke)(ke)以(yi)(yi)要(yao)求得到(dao)(dao)更高的(de)(de)薪水。與此(ci)同(tong)時，高薪也有(you)可(ke)(ke)(ke)被(bei)視為(wei)(wei)一種補償，畢竟新的(de)(de)崗位(wei)(wei)就意味(wei)著要(yao)面對一個陌生的(de)(de)工(gong)作環境。比(bi)(bi)德維爾(er)說，他(ta)(ta)從許多招聘經(jing)理那里得到(dao)(dao)了證實(shi)，就是要(yao)將人(ren)們(men)從“有(you)安全(quan)感也有(you)成就感”的(de)(de)崗位(wei)(wei)上(shang)挖走，通常要(yao)加付10%到(dao)(dao)20%的(de)(de)工(gong)資(zi)才行。

　　他承認，這一研究成果也(ye)許會(hui)讓(rang)組織內部員(yuan)工感到沮(ju)喪。“盡(jin)管很(hen)(hen)可悲，但是跳槽(cao)確實會(hui)提(ti)(ti)升個人價值，也(ye)會(hui)提(ti)(ti)高工資水準。現在(zai)的(de)(de)問題是，內部員(yuan)工是否應當以(yi)辭職作(zuo)威脅來(lai)要求(qiu)漲工資呢？”舉例來(lai)說，在(zai)學術界，要想漲工資，一個新的(de)(de)工作(zuo)邀(yao)請是必須的(de)(de)，比(bi)德維爾表示(shi)，“但在(zai)某些(xie)組織中，這很(hen)(hen)有可能會(hui)被視為不忠誠而導致被炒魷魚。”

　　比德維爾建議說：“如果你喜歡自己的工作，就老老實實的工作。雖然你會認為跳槽不會影響個人工作表現，但事實上，工作水準一般需要很長時間的適應后才能恢復。要知道，工作技巧可不是那么容易能帶走的。”很明顯，比德維爾更支持內部提拔的方式,“雖然這樣工資會少一點，但能夠工作的更加自如，這也就意味著你的工作更有保障”。