核心員工掌握核心資源

　　跨行流動風潮漸起

　　許多傳統行業(ye)的(de)核心員工(gong)(gong)，選擇到相近(jin)的(de)或者聯系較多的(de)其(qi)他行業(ye)任職(zhi)，繼續發揮以往的(de)工(gong)(gong)作(zuo)經驗。

　　前程無(wu)憂的(de)(de)(de)調查發(fa)現，從2011年(nian)第四季(ji)度開(kai)始(shi)，企業(ye)就(jiu)開(kai)始(shi)在(zai)留住(zhu)核心員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)問題(ti)上投入了很大精力。與(yu)以往有所不同的(de)(de)(de)是，2012年(nian)的(de)(de)(de)職場，跨行(xing)業(ye)流動的(de)(de)(de)現象越(yue)來越(yue)多。許(xu)多傳(chuan)統(tong)行(xing)業(ye)的(de)(de)(de)核心員工(gong)(gong)，選擇(ze)到相近的(de)(de)(de)或者聯系較多的(de)(de)(de)其(qi)他行(xing)業(ye)任(ren)職，繼續(xu)發(fa)揮以往的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作經驗(yan)。

　　比如(ru)(ru)近(jin)階段，一些商(shang)業(ye)(ye)(ye)(ye)地(di)產(chan)的(de)(de)企業(ye)(ye)(ye)(ye)看中許多零(ling)售(shou)行業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)人(ren)才，甚至有從(cong)零(ling)售(shou)企業(ye)(ye)(ye)(ye)整整挖走一個團隊的(de)(de)案例。原因在于如(ru)(ru)今商(shang)業(ye)(ye)(ye)(ye)地(di)產(chan)企業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)一項重要工作是招商(shang)、與(yu)零(ling)售(shou)企業(ye)(ye)(ye)(ye)打交道，零(ling)售(shou)行業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)從(cong)業(ye)(ye)(ye)(ye)人(ren)員正是這方(fang)面的(de)(de)行家。

　　李(li)放告訴記者，對于許多民企來(lai)說，創(chuang)始(shi)人(ren)、家(jia)族第一(yi)(yi)代已經到(dao)了快退休的交接班關(guan)頭(tou)。一(yi)(yi)些做得比較好的企業也嘗試上市。未來(lai)實現IPO后的股(gu)權激勵制(zhi)度，對職(zhi)業經理人(ren)有一(yi)(yi)定的吸(xi)引力。但(dan)一(yi)(yi)味把工資(zi)獎金提高留人(ren)的做法(fa)，企業主也漸漸覺得難以(yi)承受。中國有些產業已經到(dao)了必須升級淘汰(tai)的階段，不(bu)創(chuang)新就不(bu)能抵擋人(ren)才流失(shi)。

　　前程(cheng)無憂首席人力資源專家(jia)馮麗娟說，面對各(ge)種的壓力，如今一些成熟的公司已經早早預計到核心(xin)員(yuan)工的關鍵作用，每(mei)(mei)年都會確定(ding)一個(ge)嚴格(ge)保密的“核心(xin)員(yuan)工名單”，人數非(fei)常有限，對他們(men)重點(dian)培養、加強聯系。企業高管頻(pin)繁地找核心(xin)員(yuan)工談話，頻(pin)率甚至達到每(mei)(mei)個(ge)月一次。

　　企業(ye)(ye)在挽(wan)留(liu)核心員(yuan)工(gong)(gong)(gong)時，也(ye)會對成本(ben)進行預算。企業(ye)(ye)的一個指導思想是：永遠不愿意(yi)付出太多(duo)的成本(ben)。因為一旦給一位員(yuan)工(gong)(gong)(gong)加薪升(sheng)職，就會產生示范作用，以(yi)后的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)要求(qiu)會越來越高。通常在企業(ye)(ye)里，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)直接(jie)上司管理者的手中都有一定額度(du)的加薪權限。而企業(ye)(ye)的HR則將(jiang)大(da)部分時間和精力花在跟(gen)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)吃飯、聊(liao)天上，有的時候甚至還要跟(gen)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的家人(ren)聊(liao)天。

　　前述(shu)溫州(zhou)民企(qi)是在機械制(zhi)造行業(ye)的一家龍頭(tou)企(qi)業(ye)，銷售總監(jian)三十多(duo)歲，業(ye)績(ji)斐然(ran)但尚未結婚成家。其老家在中部某(mou)省，作為外地人(ren)很難(nan)在溫州(zhou)找到合適的結婚對象。加上溫州(zhou)房價居高不下，當地方言難(nan)懂(dong)難(nan)學，他(ta)一直(zhi)苦于無(wu)法融(rong)入當地的生活，考(kao)慮(lv)離開。

　　公(gong)司創始人親自找總監談心，很快拍(pai)板，在(zai)將(jiang)總監升為副(fu)總裁的(de)同時，還將(jiang)他的(de)工作地(di)點轉(zhuan)移(yi)到公(gong)司在(zai)江(jiang)蘇的(de)一家(jia)分廠(chang)。在(zai)江(jiang)蘇成家(jia)要容易得多，總監欣然接(jie)受(shou)了這一安排。

　　李(li)放說，核心員工的(de)(de)離職原因除了以往的(de)(de)薪資、職位外，如今地域也正在成為重(zhong)要的(de)(de)考慮因素(su)。調查發現，越是對周邊沒(mei)有(you)輻射力(li)(li)的(de)(de)城市，對人(ren)才(cai)的(de)(de)吸引力(li)(li)就越弱(ruo)。許多人(ren)才(cai)都看中工作(zuo)地點能否提供滿意的(de)(de)家庭生(sheng)活條(tiao)件。

　　“企業(ye)應該從深層次看這些人追求(qiu)的東西和企業(ye)的需(xu)求(qiu)在(zai)多大程度上吻合，差異(yi)的地方能如何解決。”科銳國際(ji)總裁郭鑫說。研究發(fa)現，留(liu)住“人心”已經不像以(yi)(yi)往那(nei)樣，僅關(guan)注個人職業(ye)成長(chang)及生活(huo)因素(su)即可，了解員工(gong)的階(jie)段性目標以(yi)(yi)及圍繞其生活(huo)的各(ge)種(zhong)家庭因素(su)正成為企業(ye)留(liu)人須考量(liang)的重要因素(su)。