企(qi)業只有對績效管(guan)理的(de)核(he)心理念有深入(ru)的(de)認(ren)識(shi)，才(cai)能真正發揮(hui)績效管(guan)理的(de)作用。

　　我(wo)們天天提的(de)(de)人才(cai)競(jing)(jing)爭(zheng)(zheng)，實際上(shang)就(jiu)是(shi)核(he)心(xin)(xin)關鍵人才(cai)的(de)(de)競(jing)(jing)爭(zheng)(zheng)，企業的(de)(de)核(he)心(xin)(xin)競(jing)(jing)爭(zheng)(zheng)力實際上(shang)就(jiu)是(shi)核(he)心(xin)(xin)員(yuan)工(gong)在市場上(shang)的(de)(de)競(jing)(jing)爭(zheng)(zheng)力，所以選(xuan)拔、培養、激(ji)勵和保留核(he)心(xin)(xin)員(yuan)工(gong)是(shi)一(yi)切(qie)人力資(zi)源(yuan)管理(li)工(gong)作中(zhong)的(de)(de)重中(zhong)之重。績(ji)效(xiao)管理(li)體系作為留住和激(ji)勵員(yuan)工(gong)的(de)(de)重要手(shou)段之一(yi)，在核(he)心(xin)(xin)員(yuan)工(gong)的(de)(de)管理(li)上(shang)需要建立(li)起有針對性的(de)(de)管理(li)體系。

　　A企業骨干流失分析

　　A企(qi)業(ye)(ye)(ye)是一(yi)家(jia)處(chu)于快速發展(zhan)(zhan)期(qi)的(de)零配件(jian)制(zhi)造企(qi)業(ye)(ye)(ye)，隨著企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)快速成長，發展(zhan)(zhan)規模的(de)不斷擴大，那些(xie)與(yu)企(qi)業(ye)(ye)(ye)一(yi)起成長起來、經歷過(guo)痛(tong)苦創業(ye)(ye)(ye)期(qi)的(de)骨干員(yuan)(yuan)工卻一(yi)個個先后(hou)離(li)開了(le)。骨干員(yuan)(yuan)工的(de)離(li)職不僅(jin)帶走了(le)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)一(yi)些(xie)核(he)心(xin)技術和工藝機密，同時，那些(xie)流(liu)失到競(jing)爭對手(shou)(shou)企(qi)業(ye)(ye)(ye)去的(de)員(yuan)(yuan)工直接增強了(le)競(jing)爭對手(shou)(shou)的(de)競(jing)爭實力(li)，相應地削弱了(le)企(qi)業(ye)(ye)(ye)自身的(de)競(jing)爭能力(li)。

　　A企業(ye)(ye)對后備人(ren)才培養雖有(you)所(suo)準備，但一(yi)直跟不上企業(ye)(ye)的發(fa)展速(su)度，骨干員工的流失對所(suo)有(you)員工的士氣打擊很大，曾一(yi)度使(shi)企業(ye)(ye)陷入癱瘓(huan)。

　　究其(qi)原因(yin)，我(wo)們發現A企業(ye)骨干員工的(de)流(liu)失主(zhu)要是(shi)以下(xia)三個原因(yin)導致的(de)。

　　一是企業(ye)績效管(guan)理過(guo)程中(zhong)缺乏(fa)溝通，出現(xian)了常見(jian)的(de)(de)“鞭打快牛”現(xian)象(xiang)，同(tong)時對(dui)任務(wu)目標的(de)(de)完成情(qing)況缺乏(fa)明確的(de)(de)績效考核標準。

　　從(cong)老(lao)板(ban)的(de)角度來(lai)看(kan)，把工(gong)作交(jiao)給這(zhe)些骨干員工(gong)是非常放心的(de)，直接下(xia)任務就(jiu)可以(yi)了。從(cong)員工(gong)的(de)角度來(lai)看(kan)，老(lao)板(ban)對自己青睞有加，提供了很好的(de)施展才能的(de)機會，但(dan)任務考核(he)的(de)標準是什么(me)，完成之后可以(yi)得到什么(me)獎(jiang)勵，出現(xian)差錯之后會有什么(me)樣的(de)懲罰，都沒有明確的(de)界定。面對不斷加大(da)的(de)壓(ya)(ya)力，個人對績效考核(he)的(de)結果(guo)缺乏準確的(de)預測。同時與普通(tong)員工(gong)相(xiang)比，自己的(de)所得并不比他們好多少。這(zhe)種嚴重(zhong)的(de)不平衡感進一步加大(da)了其(qi)心理壓(ya)(ya)力，離(li)職(zhi)也(ye)在(zai)情理之中。

　　二是缺乏(fa)(fa)與績(ji)效(xiao)考核密切相(xiang)關(guan)的(de)(de)薪酬激(ji)勵配套(tao)措施，即過(guo)多的(de)(de)注重(zhong)員工的(de)(de)付出而(er)缺乏(fa)(fa)與其付出相(xiang)符的(de)(de)回報。

　　俗話說“重賞(shang)(shang)之下必(bi)有(you)(you)勇(yong)夫”，如(ru)果(guo)(guo)說一定要(yao)“鞭打快牛(niu)”、需要(yao)勇(yong)夫，就一定要(yao)有(you)(you)重賞(shang)(shang)。如(ru)果(guo)(guo)沒有(you)(you)重賞(shang)(shang)，那就必(bi)須有(you)(you)一套相(xiang)對(dui)公平合理的(de)(de)績效考核標(biao)準和與之相(xiang)對(dui)應(ying)的(de)(de)薪(xin)酬激勵制(zhi)度。如(ru)果(guo)(guo)上面(mian)兩者都沒有(you)(you)的(de)(de)話，要(yao)想留住骨干員(yuan)工幾乎(hu)是不可(ke)能的(de)(de)，他們的(de)(de)離開也(ye)就不可(ke)避免。

　　三是中國傳統(tong)文化(hua)的(de)影響，中國長期以來形成的(de)“可以共患難，不能(neng)同富貴”的(de)文化(hua)特色，使得核心員(yuan)工對(dui)眼前的(de)利益關注較多。但是企業要做大(da)做強，就需要持續(xu)的(de)資本積(ji)累(lei)(lei)，積(ji)累(lei)(lei)和分配是一對(dui)矛盾，如何理(li)順(shun)這(zhe)一矛盾是企業能(neng)否持續(xu)發展的(de)關鍵。

　　在這(zhe)方(fang)面(mian)蒙(meng)牛集團創(chuang)(chuang)始人(ren)牛根生提出(chu)了(le)一句管理(li)名(ming)言“財散(san)人(ren)聚(ju)、財聚(ju)人(ren)散(san)”，就是在企(qi)業(ye)發展期，創(chuang)(chuang)業(ye)者(zhe)要(yao)把(ba)企(qi)業(ye)獲得的(de)大部分利(li)益分給員(yuan)工(gong)，才(cai)能使(shi)(shi)員(yuan)工(gong)聚(ju)集在一起共謀大事。如果企(qi)業(ye)創(chuang)(chuang)業(ye)者(zhe)一開始就總(zong)想著為自(zi)己賺錢，那就很難留下人(ren)才(cai)促使(shi)(shi)企(qi)業(ye)進一步發展，這(zhe)樣(yang)的(de)企(qi)業(ye)做不(bu)大也是理(li)所當(dang)然的(de)。

　　核心員工績效管理的關注點

　　績效(xiao)管(guan)理是一個過程管(guan)理，不能(neng)指望單(dan)純的(de)(de)(de)績效(xiao)管(guan)理來實現對員(yuan)工的(de)(de)(de)有效(xiao)激(ji)勵，必(bi)須與(yu)薪酬制(zhi)度相結合。只有對績效(xiao)管(guan)理理念有深(shen)入的(de)(de)(de)認識之后，才能(neng)真正(zheng)發揮績效(xiao)管(guan)理的(de)(de)(de)作用(yong)。

　　1.明(ming)確績效(xiao)管理(li)的核心理(li)念

　　績效管(guan)理(li)的(de)(de)核心(xin)理(li)念是(shi)(shi)通(tong)過(guo)工作計(ji)劃的(de)(de)過(guo)程(cheng)管(guan)理(li)，為組織目(mu)標的(de)(de)實(shi)現提供堅實(shi)可(ke)靠的(de)(de)保(bao)障(zhang)。對于企業核心(xin)員工來說(shuo)，更多的(de)(de)關注于績效實(shi)施(shi)全過(guo)程(cheng)的(de)(de)管(guan)理(li)而非考核，企業管(guan)理(li)者的(de)(de)主要(yao)工作就(jiu)是(shi)(shi)與(yu)(yu)核心(xin)員工明(ming)確(que)各項工作的(de)(de)目(mu)標，以及(ji)在目(mu)標實(shi)現過(guo)程(cheng)中提供所需要(yao)的(de)(de)支持(chi)與(yu)(yu)幫助，以協助其完成既(ji)定的(de)(de)目(mu)標。管(guan)理(li)者與(yu)(yu)核心(xin)員工是(shi)(shi)一種利益共同(tong)體，而不是(shi)(shi)簡(jian)單(dan)的(de)(de)考核與(yu)(yu)被考核的(de)(de)關系。

　　2.防止“鞭打快牛”現(xian)象，培(pei)養(yang)核心(xin)員工的后(hou)備隊伍

　　就(jiu)像本文開(kai)始的(de)(de)案例中那樣，領導(dao)者喜歡把所有重要(yao)工作都(dou)安排給核心員(yuan)工，而不考慮(lv)其本身工作的(de)(de)承受能力，事(shi)實上(shang)，“鞭(bian)打快牛”的(de)(de)現象非常普遍(bian)，如果不采取(qu)有針對性的(de)(de)措(cuo)施，造(zao)成員(yuan)工的(de)(de)不滿和離職(zhi)也(ye)是必然的(de)(de)。

　　當然，企業(ye)在采取各種(zhong)(zhong)激勵(li)和(he)保留(liu)核(he)(he)心員(yuan)工(gong)的(de)措施(shi)之后(hou)，也仍(reng)然避(bi)免不了由于(yu)各種(zhong)(zhong)原因所導致的(de)核(he)(he)心員(yuan)工(gong)流失(shi)。針對這種(zhong)(zhong)狀(zhuang)況，未(wei)雨綢繆，加強企業(ye)核(he)(he)心員(yuan)工(gong)后(hou)備(bei)隊伍建設(she)才是減少(shao)核(he)(he)心員(yuan)工(gong)離職風(feng)險，保持(chi)企業(ye)持(chi)續健康發展的(de)有效措施(shi)。

　　3.注重績效考核的激勵(li)與約束作用

　　不管(guan)是(shi)(shi)激(ji)勵作(zuo)(zuo)用(yong)還(huan)是(shi)(shi)約束作(zuo)(zuo)用(yong)，都(dou)需要在(zai)(zai)明確(que)績效(xiao)考(kao)核(he)(he)結(jie)(jie)果之(zhi)后。這(zhe)里隱含著一個重(zhong)要的(de)(de)(de)前提，那(nei)就是(shi)(shi)績效(xiao)目(mu)(mu)標(biao)以及(ji)(ji)績效(xiao)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)(de)評價(jia)標(biao)準是(shi)(shi)明確(que)合(he)理(li)的(de)(de)(de)，是(shi)(shi)考(kao)核(he)(he)人(ren)(ren)與被考(kao)核(he)(he)人(ren)(ren)雙(shuang)方(fang)經過溝(gou)通(tong)共(gong)同確(que)認的(de)(de)(de)。如(ru)果沒有明確(que)的(de)(de)(de)績效(xiao)目(mu)(mu)標(biao)以及(ji)(ji)績效(xiao)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)(de)評價(jia)標(biao)準，那(nei)么對(dui)(dui)績效(xiao)結(jie)(jie)果的(de)(de)(de)認識可能會有非常大(da)的(de)(de)(de)差異，考(kao)核(he)(he)人(ren)(ren)與被考(kao)核(he)(he)人(ren)(ren)都(dou)會站(zhan)在(zai)(zai)自己的(de)(de)(de)角度對(dui)(dui)績效(xiao)考(kao)核(he)(he)結(jie)(jie)果提出質(zhi)疑。面對(dui)(dui)這(zhe)種雙(shuang)方(fang)都(dou)無法(fa)說服對(dui)(dui)方(fang)的(de)(de)(de)結(jie)(jie)果，其激(ji)勵作(zuo)(zuo)用(yong)或是(shi)(shi)約束作(zuo)(zuo)用(yong)將(jiang)無從體現。目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)(de)設定與溝(gou)通(tong)是(shi)(shi)做好核(he)(he)心員工(gong)績效(xiao)考(kao)核(he)(he)的(de)(de)(de)關(guan)鍵步驟(zou)之(zhi)一。

　　4.建(jian)立明確的(de)績效考核(he)結果應用方案

　　績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)的結果可(ke)(ke)以(yi)應用于企業人力(li)資(zi)源管理的各個方(fang)面，但(dan)(dan)不管是應用于哪些方(fang)面，都需要在考(kao)核(he)之(zhi)前進行明確(que)說明，使(shi)員(yuan)工(gong)能(neng)夠明確(que)自(zi)己通(tong)過努(nu)力(li)之(zhi)后可(ke)(ke)以(yi)得到什么樣的獎勵，只有明確(que)的目標才會產生努(nu)力(li)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)的動力(li)。核(he)心員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)中追求自(zi)我實現(xian)，對自(zi)己的工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)成就感要求較(jiao)高，但(dan)(dan)這種(zhong)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)成就感需要通(tong)過相應的措(cuo)施或方(fang)法(fa)來(lai)(lai)得到大家(jia)認可(ke)(ke)，這些措(cuo)施或方(fang)法(fa)其實可(ke)(ke)以(yi)通(tong)過績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)結果的應用來(lai)(lai)體(ti)現(xian)。

　　5.對結果的(de)關(guan)注(zhu)大于對過程的(de)關(guan)注(zhu)

　　核心(xin)員(yuan)工具(ju)有(you)較(jiao)強的(de)獨(du)立(li)完成(cheng)(cheng)工作(zuo)任務的(de)能(neng)力，因(yin)此對核心(xin)員(yuan)工的(de)考核應更(geng)多地(di)關注其工作(zuo)結果的(de)完成(cheng)(cheng)情(qing)況(kuang)，在工作(zuo)完成(cheng)(cheng)過程中，他們需要有(you)獨(du)立(li)的(de)思(si)考和創新，較(jiao)少地(di)指(zhi)導或監督有(you)助于其對整個工作(zuo)過程的(de)把握(wo)。多數(shu)情(qing)況(kuang)下難以用量化的(de)指(zhi)標去考核他們的(de)工作(zuo)完成(cheng)(cheng)情(qing)況(kuang)。