當然，這(zhe)又引(yin)出一個新的(de)(de)問(wen)題(ti)(ti)，企(qi)業如何處(chu)理(li)離(li)職(zhi)的(de)(de)員工，也會影響(xiang)到雇主(zhu)品牌(pai)的(de)(de)形(xing)象，如果員工是(shi)帶著自己的(de)(de)不滿離(li)開的(de)(de)，那么這(zhe)些(xie)員工就會和不滿意的(de)(de)顧客一樣，將雇主(zhu)的(de)(de)表現四處(chu)進行傳播，影響(xiang)雇主(zhu)在(zai)(zai)潛在(zai)(zai)員工心(xin)目中的(de)(de)印象。在(zai)(zai)實(shi)際的(de)(de)人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)工作(zuo)中，離(li)職(zhi)員工管(guan)理(li)逐(zhu)漸成為(wei)人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)工作(zuo)的(de)(de)熱點(dian)和難點(dian)問(wen)題(ti)(ti)，不適當的(de)(de)處(chu)理(li)方式和技巧往往導致(zhi)不良(liang)的(de)(de)后果，甚(shen)至會引(yin)發嚴重(zhong)的(de)(de)暴力(li)沖突事件。

　　目前大多(duo)數(shu)國際跨國公(gong)司(si)都(dou)為自己建(jian)立了(le)(le)一(yi)(yi)套完善(shan)的(de)(de)(de)(de)(de)離(li)職(zhi)(zhi)員(yuan)(yuan)工管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)方法(fa)，尤其對于(yu)掌握核心技術和(he)營銷管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)高(gao)級人(ren)員(yuan)(yuan)，更(geng)有(you)(you)(you)嚴格(ge)的(de)(de)(de)(de)(de)離(li)職(zhi)(zhi)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)方法(fa)。例如，在可口(kou)可樂，包括(kuo)合作罐裝伙伴，高(gao)層員(yuan)(yuan)工離(li)職(zhi)(zhi)都(dou)有(you)(you)(you)嚴格(ge)的(de)(de)(de)(de)(de)保密協議。除了(le)(le)“封口(kou)”協議，成(cheng)熟(shu)企(qi)(qi)業也(ye)通過各(ge)種友(you)好(hao)方式，將“離(li)職(zhi)(zhi)”這(zhe)一(yi)(yi)“婚姻破裂”過程，做(zuo)得更(geng)具(ju)人(ren)性。世界著名的(de)(de)(de)(de)(de)貝恩管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)咨詢公(gong)司(si)，專門(men)設立了(le)(le)舊(jiu)雇(gu)員(yuan)(yuan)關(guan)系管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)主管(guan)(guan)(guan)(guan)，負責(ze)跟蹤離(li)職(zhi)(zhi)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)業生(sheng)涯變(bian)化(hua)情況，為記錄這(zhe)些(xie)(xie)變(bian)化(hua)情況，公(gong)司(si)還(huan)建(jian)有(you)(you)(you)一(yi)(yi)個(ge)前雇(gu)員(yuan)(yuan)關(guan)系數(shu)據庫(ku)，其中存有(you)(you)(you)北美(mei)地區2000多(duo)名前雇(gu)員(yuan)(yuan)資料，不(bu)但(dan)包括(kuo)他(ta)們職(zhi)(zhi)業生(sheng)涯的(de)(de)(de)(de)(de)變(bian)化(hua)信(xin)息，甚至還(huan)包括(kuo)結婚生(sheng)子之(zhi)類的(de)(de)(de)(de)(de)細(xi)節。貝恩公(gong)司(si)定期向那(nei)些(xie)(xie)曾在公(gong)司(si)效力的(de)(de)(de)(de)(de)前雇(gu)員(yuan)(yuan)發送內部通訊，邀請他(ta)們參加公(gong)司(si)的(de)(de)(de)(de)(de)聚會活動。如此感情投資，不(bu)僅(jin)讓離(li)開(kai)的(de)(de)(de)(de)(de)雇(gu)員(yuan)(yuan)對企(qi)(qi)業有(you)(you)(you)較好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)評(ping)價，同(tong)時可以在有(you)(you)(you)朝一(yi)(yi)日(ri)能有(you)(you)(you)效利用這(zhe)些(xie)(xie)“跑了(le)(le)”的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)力資源。麥肯錫(xi)更(geng)在公(gong)司(si)辦理(li)了(le)(le)一(yi)(yi)部“麥肯錫(xi)校友(you)錄”，他(ta)們將員(yuan)(yuan)工離(li)職(zhi)(zhi)視為“畢業離(li)校”，離(li)職(zhi)(zhi)員(yuan)(yuan)工就是他(ta)們遍布各(ge)處的(de)(de)(de)(de)(de)“校友(you)”，其中不(bu)乏CEO、高(gao)級管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)人(ren)員(yuan)(yuan)、教授和(he)政治家。

　　一項調查顯示，國(guo)內約有七成左右的(de)(de)人力資源(yuan)經理(li)認為，自(zi)己在員(yuan)工(gong)企(qi)業服務全周期管理(li)上是“虎頭蛇尾”，即入職(zhi)(zhi)管理(li)出色，但離(li)職(zhi)(zhi)過程辦理(li)非常(chang)草率，如何(he)(he)讓員(yuan)工(gong)保持(chi)良好的(de)(de)心(xin)情離(li)開(kai)，以及在離(li)開(kai)之后如何(he)(he)讓員(yuan)工(gong)傳播對于企(qi)業有利的(de)(de)信息，也是企(qi)業樹立良好雇主聲譽需要重視的(de)(de)一個問題(ti)。

　　管理期望、承諾和表現：提升雇主品牌滿意度

　　對于內(nei)部員工(gong)來說，在(zai)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)滿意度(du)受到(dao)三個因素的(de)(de)(de)影(ying)響(xiang)：期望、承諾(nuo)和表現。期望是(shi)指(zhi)員工(gong)基(ji)于對企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)印(yin)象而形成的(de)(de)(de)對企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)能夠提(ti)供(gong)給員工(gong)的(de)(de)(de)待遇、資(zi)源和條件(jian)的(de)(de)(de)利益預期。通常來說，企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)規模越大，知(zhi)名(ming)度(du)越高，員工(gong)對于企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)期望越高，認為企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)能夠支付的(de)(de)(de)薪水(shui)(shui)或提(ti)供(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)空間就越大；承諾(nuo)是(shi)指(zhi)企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)告(gao)知(zhi)員工(gong)可以(yi)100％做到(dao)的(de)(de)(de)事情(qing)，比如(ru)員工(gong)做到(dao)多少年(nian)，可以(yi)將薪水(shui)(shui)漲(zhang)到(dao)什么(me)樣的(de)(de)(de)幅度(du)，員工(gong)努力到(dao)什么(me)程度(du)，會(hui)相應得(de)到(dao)哪(na)些回報等等，承諾(nuo)是(shi)員工(gong)對企(qi)(qi)(qi)(qi)業(ye)人(ren)力資(zi)源管理的(de)(de)(de)底線要(yao)求，如(ru)果(guo)設置的(de)(de)(de)承諾(nuo)做不到(dao)就會(hui)有(you)人(ren)抗議。

　　表(biao)現是員(yuan)工評(ping)價一個企(qi)業是不是適合(he)其長(chang)期(qi)發(fa)展的(de)(de)(de)(de)關鍵，是員(yuan)工對于(yu)自己(ji)在(zai)企(qi)業工作(zuo)中得到的(de)(de)(de)(de)回(hui)報(bao)的(de)(de)(de)(de)有形化反映。期(qi)望和(he)承諾在(zai)最終(zhong)的(de)(de)(de)(de)意見上是以表(biao)現為(wei)核心(xin)發(fa)生作(zuo)用的(de)(de)(de)(de)，表(biao)現也反應了一個企(qi)業的(de)(de)(de)(de)人力資源水平和(he)對員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)重視(shi)水平。

　　一個(ge)企業要(yao)(yao)在員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)心目中樹立良(liang)好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)印象，就需要(yao)(yao)合理管(guan)理員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)期望(wang)(wang)、履行(xing)定(ding)下的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)承諾并重視實際(ji)(ji)表現(xian)。首先，要(yao)(yao)合理的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)理員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)期望(wang)(wang)。對于員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)來說(shuo)，與雇(gu)主(zhu)之間永遠的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)矛盾就在于員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)希望(wang)(wang)雇(gu)主(zhu)能(neng)夠為(wei)(wei)其工(gong)(gong)(gong)作(zuo)給(gei)予更(geng)高的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)價值回報，但是(shi)對于企業來說(shuo)，則是(shi)希望(wang)(wang)盡可能(neng)降低人力(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)成(cheng)本而(er)使(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)可以(yi)發(fa)(fa)揮出最好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)水平，雙(shuang)(shuang)方(fang)最后找到(dao)一個(ge)平衡點(dian)。對此，企業可以(yi)通過向(xiang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)傳達(da)企業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)遠景、價值觀等(deng)(deng)來控制(zhi)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)期望(wang)(wang)，因為(wei)(wei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)期望(wang)(wang)很(hen)(hen)容(rong)易變(bian)(bian)成(cheng)貨幣的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)衡量(liang)，作(zuo)為(wei)(wei)企業，需要(yao)(yao)將(jiang)這(zhe)些(xie)東(dong)西(xi)軟性處理，而(er)不(bu)是(shi)演變(bian)(bian)成(cheng)雙(shuang)(shuang)方(fang)激烈的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)討價還(huan)價，目前很(hen)(hen)多企業常用的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)式就是(shi)進(jin)行(xing)培訓，對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)進(jin)行(xing)“洗(xi)腦”，改變(bian)(bian)過去員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)心目中的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)對企業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)印象，從而(er)很(hen)(hen)快的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)融入到(dao)企業。其次(ci)，企業對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)承諾的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一定(ding)要(yao)(yao)做(zuo)到(dao)。現(xian)在很(hen)(hen)多企業的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)人力(li)資(zi)源制(zhi)度(du)規定(ding)了員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)升(sheng)遷、待遇(yu)等(deng)(deng)等(deng)(deng)，包括帶薪休假、出國旅游等(deng)(deng)，但是(shi)一些(xie)企業僅僅將(jiang)這(zhe)些(xie)承諾變(bian)(bian)成(cheng)爭(zheng)取做(zuo)到(dao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)事情(qing)，而(er)不(bu)是(shi)一定(ding)要(yao)(yao)做(zuo)到(dao)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)事情(qing)，這(zhe)樣就會讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)覺得不(bu)公平或者不(bu)安全，而(er)產生(sheng)負面(mian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)評價；再次(ci)，企業在人力(li)資(zi)源的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)表現(xian)需要(yao)(yao)注(zhu)意細節。對于人力(li)資(zi)源來說(shuo)，公司(si)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)手冊和人力(li)資(zi)源管(guan)理規章就如(ru)同“雇(gu)主(zhu)憲法(fa)”，需要(yao)(yao)從員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)各個(ge)層面(mian)來考慮如(ru)何能(neng)夠讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)能(neng)夠全身心的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)投入工(gong)(gong)(gong)作(zuo)，例如(ru)摩托羅拉考慮到(dao)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)比較辛(xin)苦，而(er)高壓力(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)很(hen)(hen)容(rong)易影響(xiang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)家(jia)(jia)庭和睦(mu)，因此就定(ding)期組織員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)家(jia)(jia)屬(shu)參(can)加的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)活動，讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)感覺到(dao)歸屬(shu)感；國際(ji)(ji)知名的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)咨詢公司(si)羅蘭貝格，就要(yao)(yao)求員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)出差的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)時候必(bi)須入住五星級酒店，給(gei)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)盡可能(neng)好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)感受。這(zhe)些(xie)細節是(shi)最容(rong)易觸(chu)發(fa)(fa)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)情(qing)感認(ren)同的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)方(fang)面(mian)。

　　企(qi)業在了解員工期望、做出(chu)承諾和實(shi)際(ji)表(biao)現三個因素(su)中，需要建立平衡(heng)機制，秉持(chi)“一致性”原(yuan)則，即讓員工在進(jin)入公(gong)司(si)之后(hou)感受的(de)企(qi)業和印象中的(de)企(qi)業保持(chi)一致或者更好，而給予員工的(de)承諾就要不折不扣的(de)做到，在實(shi)際(ji)的(de)人力資源管理貫徹(che)實(shi)施時候(hou)一定要注(zhu)意每一個細節，讓員工對企(qi)業心悅誠服，而不是三心二意。

　　隨著競爭的(de)(de)激烈，品(pin)牌建設越來越成(cheng)為細活(huo)，一個健(jian)康的(de)(de)企(qi)業(ye)，不僅僅需要(yao)在(zai)其(qi)目標客戶(hu)中擁有較好(hao)的(de)(de)品(pin)牌美譽度和品(pin)牌價(jia)值(zhi)認同，更重要(yao)的(de)(de)是(shi)，在(zai)現(xian)有的(de)(de)員(yuan)工和潛在(zai)的(de)(de)員(yuan)工創建優(you)秀的(de)(de)雇主(zhu)品(pin)牌，是(shi)一切(qie)企(qi)業(ye)經營活(huo)動能(neng)夠(gou)得以順(shun)利(li)和持續開展的(de)(de)關鍵，雇主(zhu)品(pin)牌的(de)(de)塑(su)(su)造(zao)將成(cheng)為繼企(qi)業(ye)或產品(pin)品(pin)牌塑(su)(su)造(zao)后的(de)(de)一個重頭(tou)戲。