民企選人的六個步驟

　　人員(yuan)的(de)層次不同(tong)，招聘要點(dian)也應有所不同(tong)。體力人員(yuan)，往(wang)往(wang)更看中薪水(shui);腦力勞動(dong)為主的(de)知識(shi)型員(yuan)工(gong)和公(gong)司的(de)中高級管理人才，薪水(shui)往(wang)往(wang)并沒(mei)有被排在需求的(de)第一位。那么，如何才能招聘到合適人才呢(ni)?

　　第一步：作好人才需求分析。很多企業并沒有(you)制定完整(zheng)的(de)人力(li)資(zi)源規(gui)劃(hua)。往(wang)往(wang)是下面部門報什么就被動地招什么，沒有(you)一個長期(qi)的(de)打算(suan)。我認為應該在企業的(de)發展(zhan)戰略下，對公司現有(you)人員(yuan)(yuan)進行分析，對需(xu)要配(pei)備的(de)人員(yuan)(yuan)進行統計與預(yu)測。

　　第二步：制定完整的崗位說明書。崗位說明(ming)書也叫職務說明(ming)書、工(gong)作說明(ming)書。它說明(ming)了公司(si)為什(shen)么(me)要(yao)設立此(ci)崗位及此(ci)崗位的職責、權(quan)限及任職資格要(yao)求等(deng)(deng)。這些(xie)是保證公司(si)招到合適人(ren)才的基礎。現在(zai)有(you)很(hen)多企業不太重視這些(xie)，招聘啟事往(wang)(wang)往(wang)(wang)很(hen)簡單、很(hen)模糊。有(you)時(shi)會讓應聘人(ren)員弄不清這個(ge)崗位是干什(shen)么(me)的、有(you)什(shen)么(me)要(yao)求、自(zi)己能否勝任等(deng)(deng)，往(wang)(wang)往(wang)(wang)會直接影響招聘效果。

　　第三步：選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部(bu)招(zhao)聘還是外部(bu)招(zhao)聘。內部(bu)招(zhao)聘的好(hao)處有(you)利于調動大(da)家積極性，而且招(zhao)聘的人員忠(zhong)誠度較高。外部(bu)招(zhao)聘有(you)利于引進新(xin)思維、新(xin)方(fang)法。這些(xie)是要根據實際情況確定的。

　　對于外部招聘來(lai)說，主要分為兩個渠(qu)道進(jin)行：

　　(1)對于基層員(yuan)(yuan)工的招聘，一般可以選擇(ze)當(dang)地的電視、報紙(zhi)、勞動力或人才市場(chang)。往往這些(xie)員(yuan)(yuan)工需求人數較多，素質要求也(ye)不(bu)高。采用這些(xie)渠道影響(xiang)面(mian)寬，效(xiao)果會好一些(xie)。

　　(2)對于中高級管理、專業(ye)技術人才和(he)知識(shi)型(xing)員工，可以選擇一些資質和(he)信譽較好的獵頭公(gong)司，也(ye)可以通(tong)過網(wang)上招聘(pin)。獵頭公(gong)司往往收費會稍高一些，但他們招聘(pin)針(zhen)對性強(qiang)、有保(bao)障。每個職位不僅會提供(gong)候(hou)選人的詳(xiang)細簡歷，而(er)且(qie)可以協(xie)助(zhu)企(qi)業(ye)對候(hou)選人進行素質測評和(he)背(bei)景調查等(deng)。

　　第四步：如何進行有效面試

　　(1)初選(xuan)。對于(yu)(yu)應(ying)聘(pin)(pin)資料要進(jin)行(xing)初步篩選(xuan)，把不合格的簡歷排除(chu)掉。有時應(ying)聘(pin)(pin)人員會很(hen)多，如果每一個人都面試，會浪(lang)費很(hen)多的時間和精力。對于(yu)(yu)關(guan)鍵崗位的候選(xuan)人的簡歷，要進(jin)行(xing)備注，對有疑問的地方要作好記錄。

　　(2)設計面(mian)試問(wen)題及評價表格，選擇面(mian)試人(ren)(ren)員(yuan)。針(zhen)對不同(tong)的應(ying)聘人(ren)(ren)員(yuan)要(yao)(yao)設置不同(tong)的面(mian)試人(ren)(ren)。有時需要(yao)(yao)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)和專(zhuan)業(ye)技術(shu)人(ren)(ren)員(yuan)參(can)加(jia)，有時需要(yao)(yao)部(bu)門經(jing)理參(can)加(jia)。對于公(gong)司需要(yao)(yao)的高級人(ren)(ren)才，有時需要(yao)(yao)公(gong)司最高領(ling)導者親自面(mian)談(tan)。

　　(3)面試(shi)方式選擇(ze)。各企業(ye)有(you)所不同，一些(xie)正規企業(ye)會(hui)對候選人(ren)進(jin)行筆試(shi)和(he)素質(zhi)(zhi)(zhi)測評;有(you)些(xie)可能(neng)(neng)會(hui)進(jin)行情景演練(lian)和(he)實際操作。但在面試(shi)時要(yao)(yao)注意以下幾個問題(ti)：首(shou)先是應(ying)(ying)聘(pin)人(ren)的道德(de)品(pin)質(zhi)(zhi)(zhi)。沒(mei)有(you)好(hao)品(pin)質(zhi)(zhi)(zhi)，就不可能(neng)(neng)干好(hao)工作。其(qi)次要(yao)(yao)考慮(lv)應(ying)(ying)聘(pin)人(ren)的能(neng)(neng)力是否能(neng)(neng)勝任所聘(pin)崗位(wei)。最(zui)后要(yao)(yao)考慮(lv)應(ying)(ying)聘(pin)人(ren)與(yu)公司(si)企業(ye)文化(hua)的匹配度。

　　第五步：聘用。必要時向被錄用人員發出聘用函。對報到(dao)人(ren)員要進(jin)行入職培訓，內容(rong)包括：企業的(de)發展歷(li)程(cheng)、企業文(wen)化、公司管(guan)(guan)理(li)及人(ren)事管(guan)(guan)理(li)規章制度、薪資福利政策等。

　　第六步：試用。在試(shi)(shi)用(yong)期內人力(li)資源部要進(jin)行(xing)跟蹤考核。并及時與試(shi)(shi)用(yong)部門進(jin)行(xing)溝通，與新聘員工進(jin)行(xing)座(zuo)談，以便能給(gei)新員工提(ti)供(gong)一個(ge)更(geng)好的(de)工作環境和(he)發展空間(jian)。