從專(zhuan)業(ye)(ye)角度(du)去看(kan)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理(li)包(bao)括識(shi)人(ren)(ren)、選(xuan)人(ren)(ren)、用人(ren)(ren)、育人(ren)(ren)、留人(ren)(ren)五(wu)項基本工作(zuo)，而選(xuan)人(ren)(ren)，則(ze)是企(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管理(li)工作(zuo)的(de)(de)首要環節(jie)，是一(yi)項專(zhuan)業(ye)(ye)、系統和(he)復雜的(de)(de)工程，只有選(xuan)對了人(ren)(ren)，才能用好(hao)人(ren)(ren)，育好(hao)人(ren)(ren)，最終(zhong)達到(dao)留住人(ren)(ren)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)。到(dao)底民(min)企(qi)(qi)老總(zong)如何才能選(xuan)到(dao)適合企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展所需的(de)(de)人(ren)(ren)才呢?筆者認為民(min)企(qi)(qi)老總(zong)把好(hao)選(xuan)人(ren)(ren)關(guan)首先要做好(hao)以下(xia)幾(ji)點(dian)：把握(wo)六(liu)個(ge)原則(ze)、遵循六(liu)個(ge)步(bu)驟、避免六(liu)個(ge)誤區(qu)。
民企選才的六大原則
民營企業(ye)(ye)(ye)要想突破經(jing)營管理(li)(li)瓶頸(jing)(jing)，引進(jin)高素質的(de)(de)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)經(jing)理(li)(li)人(ren)(ren)和其他中高級人(ren)(ren)才(cai)是(shi)一個大勢(shi)所趨，盡管國內職(zhi)業(ye)(ye)(ye)經(jing)理(li)(li)人(ren)(ren)的(de)(de)綜合素質有待(dai)提高，職(zhi)業(ye)(ye)(ye)經(jing)理(li)(li)人(ren)(ren)的(de)(de)環境也(ye)還(huan)有待(dai)進(jin)一步的(de)(de)規(gui)范，但(dan)就目前民營企業(ye)(ye)(ye)在(zai)實(shi)際經(jing)營中所遭遇的(de)(de)瓶頸(jing)(jing)以及諸多管理(li)(li)和市場難(nan)題，確實(shi)已經(jing)無法繼續依靠(kao)老板個人(ren)(ren)的(de)(de)成功經(jing)驗(yan)來解決，通過(guo)熟悉的(de)(de)朋友(you)介紹、同(tong)類公司的(de)(de)挖墻腳或者獵(lie)頭公司的(de)(de)中介就成為(wei)民營企業(ye)(ye)(ye)老板謀(mou)求人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)幾大手段，但(dan)究(jiu)竟(jing)該如何正確引進(jin)和運用(yong)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)經(jing)理(li)(li)人(ren)(ren)等中高級人(ren)(ren)才(cai)呢(ni)?
一、界定清楚自己的需求
這個(ge)問(wen)題(ti)(ti)看似不(bu)難，但(dan)(dan)很多企業的(de)(de)(de)老板一開始(shi)并不(bu)知道自己的(de)(de)(de)真正(zheng)需(xu)求(qiu)是(shi)(shi)(shi)什么?譬如(ru)公(gong)司產品的(de)(de)(de)銷(xiao)(xiao)量和(he)利潤都(dou)下降了，市(shi)場管理出現(xian)問(wen)題(ti)(ti)了，這看上(shang)去好像只(zhi)要一個(ge)營(ying)銷(xiao)(xiao)總監(jian)就可以了。但(dan)(dan)真實(shi)的(de)(de)(de)情(qing)況往(wang)往(wang)不(bu)是(shi)(shi)(shi)這樣的(de)(de)(de)，要仔細深挖(wa)下去，找(zhao)到出現(xian)問(wen)題(ti)(ti)的(de)(de)(de)真正(zheng)原因，然(ran)后才能(neng)(neng)(neng)確(que)定(ding)是(shi)(shi)(shi)不(bu)是(shi)(shi)(shi)需(xu)要引(yin)進這么一個(ge)營(ying)銷(xiao)(xiao)管理高(gao)手來解(jie)決企業的(de)(de)(de)問(wen)題(ti)(ti)，也可能(neng)(neng)(neng)有些(xie)表面上(shang)的(de)(de)(de)營(ying)銷(xiao)(xiao)問(wen)題(ti)(ti)，其(qi)實(shi)是(shi)(shi)(shi)內部管理體系的(de)(de)(de)混亂引(yin)起的(de)(de)(de)。營(ying)銷(xiao)(xiao)高(gao)手來了可能(neng)(neng)(neng)也解(jie)決不(bu)了實(shi)際問(wen)題(ti)(ti)。
二、考察對方人品及應聘目的
人品(pin)絕對比專業能(neng)(neng)(neng)力(li)更重(zhong)要，這個(ge)(ge)問(wen)題(ti)無可非議(yi)!要了(le)解(jie)一個(ge)(ge)人的(de)(de)人品(pin)可以通過他(她)原先的(de)(de)工作(zuo)單位(wei)及同(tong)事調查獲得;同(tong)時還(huan)要仔(zi)細查明，對方(fang)看中(zhong)你(ni)的(de)(de)是(shi)高薪水?還(huan)是(shi)你(ni)這個(ge)(ge)企業的(de)(de)前途(tu)?或(huo)者老(lao)板的(de)(de)個(ge)(ge)人魅力(li)?是(shi)不是(shi)有其它(ta)的(de)(de)想法?有的(de)(de)人才口頭表達能(neng)(neng)(neng)力(li)高于實際的(de)(de)工作(zuo)技能(neng)(neng)(neng)，面(mian)試時故意隱藏(zang)了(le)自己的(de)(de)真實意圖，這就(jiu)使選擇者會作(zuo)出錯誤的(de)(de)選擇。
三、查驗對方的實際能力
能(neng)力(li)(li)有多方面(mian)的(de)(de)，在(zai)弄清楚(chu)前(qian)兩個問題(ti)之后(hou)，其實很容易查明對方的(de)(de)工(gong)作能(neng)力(li)(li)，譬如人力(li)(li)資源總監(jian)人選(xuan)，除(chu)了(le)專業學(xue)歷以外，一定要(yao)調查他(ta)(ta)以前(qian)工(gong)作的(de)(de)單位領導和(he)員工(gong)對他(ta)(ta)的(de)(de)評價，他(ta)(ta)本人在(zai)這方面(mian)的(de)(de)觀點(dian)以及某(mou)些成功的(de)(de)案例。假如是營(ying)銷總監(jian)人選(xuan)，除(chu)了(le)要(yao)看(kan)他(ta)(ta)的(de)(de)理論素(su)養(yang)和(he)實戰能(neng)力(li)(li)以外，還要(yao)看(kan)他(ta)(ta)的(de)(de)綜合協調能(neng)力(li)(li)和(he)跟上下(xia)級的(de)(de)溝(gou)通能(neng)力(li)(li)以及帶隊伍的(de)(de)能(neng)力(li)(li)。
四、合適的權利范圍和信任度
把(ba)合適的人安排在合適的崗位(wei)上(shang)，這(zhe)是許多老板都懂(dong)的一(yi)個(ge)道理，但事(shi)實上(shang)我們往(wang)往(wang)不能按照我們理解的意思(si)去做。新人上(shang)任以后，要明確(que)他的職責權利，規定他的管(guan)理范圍(wei)，同時建立與老板的定期溝通機制(zhi)和(he)匯報(bao)總結制(zhi)度，使這(zhe)些(xie)高級人才自己的工作有明確(que)的方向，也不至于(yu)完全(quan)失控。
五、給予一定的配合與支持
所謂(wei)新(xin)官上(shang)任三把火(huo)，特(te)別是新(xin)上(shang)任的(de)(de)(de)職(zhi)業經理(li)(li)人(ren)，往往會根據(ju)新(xin)的(de)(de)(de)企(qi)業戰略(lve)而推(tui)出一(yi)系列(lie)的(de)(de)(de)改(gai)革措施，而一(yi)個公司(si)(si)的(de)(de)(de)改(gai)革尤其是民(min)營(ying)企(qi)業的(de)(de)(de)改(gai)革一(yi)定會涉及一(yi)些公司(si)(si)的(de)(de)(de)既得利益者(如公司(si)(si)元老或者與老板一(yi)起(qi)創業的(de)(de)(de)子弟(di)兵們)，這(zhe)個時候就需要公司(si)(si)老板的(de)(de)(de)全(quan)面支持，竭力(li)配(pei)合經理(li)(li)人(ren)把改(gai)革進行到底，樹立(li)經理(li)(li)人(ren)的(de)(de)(de)職(zhi)業威(wei)信(xin)，便于他更好地把公司(si)(si)的(de)(de)(de)管理(li)(li)推(tui)向一(yi)個更高的(de)(de)(de)臺(tai)階。
六、給予人才一定的時間
廣東(dong)一(yi)(yi)家企業(ye)老板，對新上任的(de)(de)(de)職業(ye)經(jing)(jing)理(li)人有(you)一(yi)(yi)個(ge)(ge)要(yao)求，希(xi)望(wang)能在3個(ge)(ge)月以內看到真正(zheng)(zheng)的(de)(de)(de)業(ye)績，這個(ge)(ge)苛刻的(de)(de)(de)要(yao)求、使接連五任空(kong)降(jiang)兵(bing)飲彈(dan)落(luo)馬。作(zuo)為一(yi)(yi)個(ge)(ge)外來的(de)(de)(de)空(kong)降(jiang)兵(bing)，他需要(yao)花一(yi)(yi)定(ding)的(de)(de)(de)時(shi)(shi)間了解企業(ye)內情和(he)(he)外部市(shi)場情況(kuang)，同時(shi)(shi)新推(tui)(tui)出的(de)(de)(de)改革措施和(he)(he)市(shi)場推(tui)(tui)廣方案(an)也需要(yao)一(yi)(yi)定(ding)的(de)(de)(de)時(shi)(shi)間一(yi)(yi)步步去落(luo)實，有(you)時(shi)(shi)候一(yi)(yi)個(ge)(ge)方案(an)從實施到產生真正(zheng)(zheng)的(de)(de)(de)效(xiao)益需要(yao)一(yi)(yi)個(ge)(ge)周期，長的(de)(de)(de)1年和(he)(he)2年，如(ru)果僅(jin)僅(jin)以3個(ge)(ge)月見效(xiao)果為準(zhun)繩(sheng)，即便是管理(li)奇(qi)才韋爾奇(qi)也會敗走麥城，畢竟職業(ye)經(jing)(jing)理(li)人不(bu)是神仙和(he)(he)魔術師(shi)。
