雖然戴爾作為500強企業之一，但是這些用人的理念在某些程度上也可以被成長型的中小企業借鑒。

    喜歡變通能力強的人

    在發展初期，企業往往處于風險頗高的階段，所以戴爾會甄選具有高度冒險性格而又具有極強變通能力的人。戴爾在財務、制造、信息技術等方面，聘專業人士負責，如果聘用了好的人員，這些人不光自己有所作為，還會帶進更多的優秀人才。

    雙主管制度

    一家企業能否成功的關鍵，在于管理人員是否能分享權力；管理人員必須把重點放在整個組織的發展上，而非個人的權力擴張上。為此，戴爾創立了一種“雙主管”制度。

    比如說，負責財務、人事與法律事項等職務的資深經理，要與負責某地區事務或某產品線的管理人員分擔責任。常有人說“一軍不容二帥”，但事實上，“雙主管”制度在戴爾公司成效明顯。

    戴爾成功的關鍵在于責任分明。經理人員必須督促他們所共同管理的員工，也要分擔員工表現帶來的結果，即使在技術上是屬于他人的職責。權責共享不但能成就榮辱與共的工作態度，還能使得全公司都分享不同的觀點與創意。“雙主管”制度激發了員工極大的能量與熱情，戴爾把所有能量化為行動，助推企業成長。

    尋找接班人是日常工作

    戴爾定下規矩，所有人都必須尋找并發展自己的接班人，這是工作的一部分，而不是在準備移調到新工作時才做此事。這項工作是績效管理中永續的一環。

    如何找到確實可以成為明日領導者的人才呢？戴爾公司找的是具備學習者的質疑精神，并且愿意隨時學習新事物的人。因為在戴爾公司成功的要素當中，很重要的一環即是挑戰傳統智慧，所以戴爾會征求具有開放態度和能提問、思考的人。

    戴爾希望找到經驗與智慧均衡發展的人、在創新的過程中不怕犯錯的人，以及視變化為常態并且熱衷于從不同角度看待問題和情況，進而提出極具新意的解決辦法的人。

    戴爾在面試新進人員時，第一件事就是了解他們處理信息的方法。他們能以經濟的觀點思考嗎？他們對成功的定義是什么？如何與人相處？他們真的了解現實社會的商業策略嗎？對戴爾公司的策略知道多少？

    然后，戴爾幾乎每次都故意大力反對他們的個人意見，原因是戴爾想知道他們是否具有強烈質疑的能力，并且愿意為自己的看法辯護。戴爾公司需要的是對自己能力有足夠信心并且堅持自己信念的人，而不是一味保持表面和諧、避免沖突的員工。

    失敗了沒關系

    一家企業的所有人員都以同樣的方式思考，是非常危險的現象。為了避免這種危險的現象，戴爾鼓勵員工以創新的方式思考業務。員工對企業的營運提出疑問，可以不斷把改進與創新帶來的新鮮空氣注入企業文化。

    要怎么教導員工，讓他們更具創新能力呢？一個很好的方法是，要求他們以整體視角處理問題。戴爾一開始的做法，便是請教顧客：你真正希望達成這件事情的方式是什么？可以用其他方式代替嗎？同時，戴爾與供應商商量：能不能換一種做法？然后，戴爾會試著想出超越原來目標的截然不同的做法。

    戴爾不屑于只滿足現狀，總是試著訓練員工尋找突破性的新觀念，讓他們在企業面對挑戰時，可以根據實際狀況迅速提出最佳解決方案。戴爾經常訓練員工提問的能力，要他們思考：可以用什么方式改變游戲的規則？哪些做法可以實現新的目標？ 戴爾的成功經驗說明，企業發展史以非傳統智慧為基礎的成功歷程，更能激勵員工全力以赴。引導員工從管理者角度思考環境，他們就能不斷想出新的創意。要鼓勵員工的創新精神，必須讓他們知道，失敗了也沒關系。