在服務企業的同時，企業領導會有一些所遇到的困惑請教老師，老師們也會耐心地提出建設性意見，以下是筆者記錄王一恒老師和企業間溝通時一段語錄

　　問題：

　　公司在某地開辦分公司，由于公司管理人員不夠，于是從銷售部提拔了一位業務精英到管理崗位，這位剛上任的經理（且稱小李），官欲非常強，三天一大會，一天一小會，強硬的管理態度使他在團隊中失去了威信，在短短半年時間先后換了四批團隊，流失率非常大，且是一批一批的離職。公司通過半年的發現也深深知道這位經理不適合管理崗位，于是把他調回到總部，讓他做回原來的銷售工作，但近來工作激情不夠，業績下滑。現在矛盾的問題是：做管理又沒能力，做銷售又沒激情，最重要的是公司想留住他，分配什么工作最合適。

　　王老師觀點：

　　您說的這個情況，不得不先批評人力資源部門，把一個沒有管理能力的人放在管理崗位，犯了用人的大忌，把不適合的人放在不適合的崗位，提拔上來是很難再回到原來的崗位，這是中國人的普遍心理，而這種心理最終導致的結果就是：要么公司開除他，要么他開除公司。那事情已經發生了，我們只能想著怎么去更好的處理。

　　我們都知道沒有意愿的人放在公司也是沒有多大作用的，所以首先對小李的意愿進行分析，第一：對本行業是否認可，第二：對公司的發展方向是否認可，第三：是否有家庭因素影響工作情緒。這三個問題都不存在的話，那么其主要的問題一、渴望管理崗位；二、回歸到銷售崗位使他在原先的團隊中沒面子，三、待遇發生了變化。（據了解其家境不是很好，很想通過自己的努力改善生活，有進行職業生涯規劃）。既然企業想留住他，想讓其從事銷售崗位，恢復原先的工作激情和銷售業績，針對這二點的心理需求，建議：措施一：要給個臺階下，比如說：給小李一個頭銜，待遇標準與其他同級別的經理一樣，據說小李在會議組織能力方面很強，在每次會議的時候讓其充分負責，也就是說給他的權力要具體化，在他的能力范圍內。措施二：領導要適時的與其溝通，外在的權力已經給了，內心也是需要治療一下的，這時領導是最好的醫生，盡早找小李談心，把事情分析給他聽，與其交流，相信在良好的溝通下，小李會理解公司的決定，幫助其認清角色。不要拖延，越不敞開說，怨氣會越積越深，到最后不僅僅流失一位銷售精英，還會影響到其他同事。

　　任命或提拔人才切記謹慎，看其是否具備這方面能力，若無且必須委任，則需要進行重點培養后上任。

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