年終又臨，各公司的人力資源部門又都開始忙著做新年度的人事預算，而員工福利計劃的設計可謂其中最頭疼的之一---雖然越來越多的企業意識到員工福利政策對于降低員工流失率、提升員工對企業滿意度的重要性，但“眾口難調”，每位員工都希望能享受到符合自身需求的福利。因此，對于設計這道“年度大餐”的人力資源經理們來說，要做到既不能讓公司的預算超支，又要讓福利計劃保持一定的吸引力，的確是頗有難度。
     禮品，讓福利更形象
     Mary是家中等規模外資制造型企業的人力資源經理，她為了能了解到員工對福利計劃的需求情況，最近開展了一次調研。調研結果讓她大跌眼鏡：她本以為大家聚集的焦點應是對于福利內容的要求，可有80%的員工卻反饋不清楚公司給他們提供了哪些福利。這究竟是怎么一回事呢？
     原來，雖然在員工手冊上，有公司福利的專欄介紹，但伴隨時間的流逝，員工對此漸漸淡忘了。年底公司會張榜公布年度的福利費用使用情況，可員工覺得那是公司的公文宣傳，生硬又無趣，也就很少會去細究。那么怎樣才能讓員工讀懂福利呢？
     讓員工對公司福利有一個比較清晰的記憶，由人力資源部設計一套通俗易懂的福利菜單，以體現企業福利政策的規范性，也便于員工了解公司為其提供的福利情況，不失為一個不錯的選擇。
     但是，這還不夠。一些人力資源的經理們發現，如果配合各項福利的具體實施，適時的為員工送上一份有關聯的禮品，員工對企業的福利必定會有一個更加形象的認識與記憶。例如，許多企業會把培訓作為對員的一項福利，如果在培訓前或培訓后，為員工準備一份與此次培訓相關的小禮品，如一套有特色的辦公用品，一個有紀念的像框，再放上一起參加培訓的同事的合影。這樣的小禮品，花費不高，但給員工留下的記憶往往會更長久，也更清晰。
     禮品，讓福利更“新鮮”
     企業在員工福利方面，每年都花費不少，但真正能做到讓員工滿意的福利設計，卻并非易事。有時一些企業甚至會陷入“花錢多、效果差、公司怨、員工罵”的惡性循環。其實，解決這一難題的最簡便方法就是讓福利永保“新鮮”。而適當的禮品贈送，會成為企業福利的“保鮮膜”。讓我們來看一個案例。
     A公司是一家金融服務型企業，員工在700人左右，除了提供由國家規定的社會保險、公積金、年休假等員工福利外，還提供交通補貼、午餐補貼、培訓、書報費、生日祝福禮金等。以往，公司一直在福利方面采用普惠制，即凡是正式員工，均享受統一福利待遇。久而久之，員工對福利沒了感覺，認為一切都是應該的，對公司的福利也沒了新鮮感。
     其實A公司完全可以在這套福利計劃里列出一份與福利項目相關聯的福利禮品計劃。例如，A公司有一項為購房員工提供一定額度免息貸款的福利，那么，如果公司在為員工提供免息購房貸款的同時，在員工搬入新居之時，送上一件家居用品，是否會更感溫馨呢？而且還會讓員工很自然地將自己的美好生活與公司的關懷聯系起來，進而更努力地為公司效力。
     的確，現金型的福利應該是員工最受歡迎的福利，但數字帶來的快樂總是短暫的，再加上一般企業都是通過銀行卡完成這一福利的實施，這使本就難以產生情感溫度的貨幣由于不與員工直接產生交際，而更加沒有溫度。久而久之，這種純貨幣的福利會淪落為一個模糊的概念，企業的付出會與其所期望得到的效果漸行漸遠。此時，適時而恰當的福利禮品，可成為企業貨幣福利與員工之間的一個有形紐帶，它會用潛移默化的方式，幫企業提醒員工，你所享受的企業福利；而員工也會因禮品而感覺到企業福利的溫度，并對企業福利產生一個形象、清晰的記憶。
     此外，禮品在增加企業福利計劃溫度方面，還體現在稅收減免方面。貨幣福利雖最受員工歡迎，但也會因扣稅而使其在不同程度上減少成色。將可用禮品替代的福利，代之以禮品方式，不僅更加具象，增加員工對企業福利的感知度，還可避免稅費的支出。
     禮品，讓員工更幸福
     讓我們再從幸福觀的角度來看禮品在福利計劃中的作用。
按照歷史主義的觀點，一代人有一代人的幸福觀。比如，在1000美元之下的（農業）社會中，溫飽就是幸福；在1000～3000美元的（工業）社會中，有錢就是幸福；在3000美元以上的（信息）社會中，自由才是幸福。
農業社會的幸福觀是生存幸福觀，溫飽就是幸福，因此把農業社會建成和諧社會的首要條件是解決人民的溫飽問題；工業社會的幸福觀是發展幸福觀，有錢就幸福，因此把工業社會建成和諧社會的主要條件是解決人民的富裕問題；信息社會的幸福觀是自我實現幸福觀，自由而全面發展就是幸福，因此把信息社會建成和諧社會的主要條件是解決人民的自由（即“通過知識獲得解放”）問題。這是用歷史主義的觀點觀察和諧與幸福的條件得出的結論。
與歷史主義對立的是普遍主義（又稱教條主義），它是工業化的思想基礎。普遍主義包括兩種主要形態：一種是極左教條主義，即計劃經濟的僵化觀點；一種是極右教條主義，即新自由主義的僵化觀點。它們的實質是共同的：都希望把工業社會的具體條件和具體結論普適化，拿到不同歷史條件下生搬硬套。首當其沖的矛盾，就發生在與信息社會觀點的沖突中。
舉例來說，按照普遍主義或工業主義的觀點，有錢自然就會快樂，GDP發展人民自然就會幸福。但信息化的觀點認為，在信息社會條件下，人更多地從物質需求向文化需求發展，富裕（不管是先富后富，還是共同富裕）只是幸福的必要條件，而非充分條件。
正如著名經濟學家黃有光先生所言：“各種研究都表明，在收入水平非常低的時候，收入與快樂之間關聯度更為緊密，但盡管如此，在影響個人快樂的所有變數當中，收入決定快樂的比重仍不超過2%。在同一個國家里，錢多快樂多這種正比關系會逐漸地消失（至少在發達國家可以找到這方面的數據證明）。多個研究表明，社會的進步程度在一個國家收入水平（以1981年的物價為準，大概在3000美元左右）還很低的時候，二者密不可分，但一旦超過那個水平，這種互連性就會消失。”
這就帶來一個大問題，如果有錢對于快樂（幸福）只有2%的貢獻，到了人均3000美元之后，如果仍把”為人民謀幸福”的全部”寶”都押在這2%上，就會有巨大的風險。那就是，人民可能”端起飯碗吃肉”（比喻”有錢”，即”窮人不斷地變為富人”），“放下筷子罵娘”（比喻”不快樂”，即人民群眾不滿意、不幸福）。為人民謀幸福，只有把工作既做在2%上，也做在98%上，才能保證不做辛辛苦苦的無用功。
     綜上所述，在時代演變到今天時，給員工的福利如果全部用貨幣去實現時，不一定會讓員工產生應有的幸福感。員工產生不了預期應有的幸福感，也就無從談起對公司的情感依存，公司福利的訴求也就難以達到。而禮品則因其天然具有的情感的紐帶這一特性，使其能滿足員工精神上的某種需求，進而彌補金錢所不能帶來的幸福感。反過來，員工幸福感的提升，會加強企業對其的吸引力，福利的訴求目標也就更易實現。
     總之，員工對福利項目的感知度、參與度及其帶來的幸福感，決定著其最終對企業福利計劃的滿意度。而禮品的特性，使員工對企業福利的感知度、參與度大大增強。在福利已經越來越成為企業留住人才的重要手段之時，企業人力資源部在設計福利計劃時，非常有必要將福利禮品系統地納入計劃之中，讓禮品為企業的福利計劃保鮮、增溫。