企(qi)業(ye)(ye)管理者經常會(hui)碰到人(ren)力(li)資源決策(ce)的(de)難題(ti)，比(bi)如(ru)，招聘(pin)一個(ge)人(ren)，是(shi)應該看(kan)(kan)重(zhong)她(ta)的(de)能力(li)還人(ren)品(pin)(pin)呢？如(ru)果看(kan)(kan)中(zhong)一個(ge)人(ren)的(de)人(ren)品(pin)(pin)，怎(zen)么(me)考查？晉升員工(gong)，是(shi)應該看(kan)(kan)重(zhong)他(ta)的(de)業(ye)(ye)績(ji)還是(shi)忠誠度？用好(hao)一個(ge)人(ren)，是(shi)用人(ren)所長還是(shi)培(pei)養所短？留住(zhu)員工(gong)是(shi)利(li)益重(zhong)要還是(shi)激勵更重(zhong)要……企(qi)業(ye)(ye)經常存在這樣的(de)情況，特(te)別看(kan)(kan)好(hao)的(de)一名員工(gong)，給了(le)較好(hao)的(de)職位，給了(le)較好(hao)的(de)待遇，給了(le)較好(hao)的(de)激勵，也很(hen)信任(ren)，但員工(gong)卻(que)做不(bu)出(chu)理想的(de)業(ye)(ye)績(ji)，企(qi)業(ye)(ye)怎(zen)么(me)辦(ban)(ban)？甚至有一天(tian)，員工(gong)提出(chu)了(le)離職，企(qi)業(ye)(ye)又該怎(zen)么(me)辦(ban)(ban)？是(shi)留還是(shi)不(bu)留？

　　筆者在給(gei)企業做(zuo)人力資(zi)源(yuan)咨詢時，經常看到(dao)(dao)客(ke)戶企業遭遇類似的問題。比如，我們在對一(yi)家電子行業民營企業做(zuo)人力資(zi)源(yuan)管理(li)項目(mu)中，就碰到(dao)(dao)這樣(yang)一(yi)個問題。

　　該企業(ye)是(shi)一家上市公(gong)司，主要(yao)從事針對電力系統的電子電力設備制造，公(gong)司成立(li)10年，目前銷售(shou)額在10億左右，公(gong)司董事長(chang)是(shi)技術專家，在行業(ye)內有良好的口(kou)碑(bei)。

　　根據項(xiang)目(mu)(mu)計劃，我們在(zai)第(di)一階段主要對(dui)客(ke)戶(hu)安(an)排(pai)的重點人員(yuan)進行訪(fang)談(tan)，在(zai)客(ke)戶(hu)安(an)排(pai)的訪(fang)談(tan)人員(yuan)中(zhong)(zhong)(zhong)，有一名(ming)叫張(zhang)山(shan)（化名(ming)）的員(yuan)工，目(mu)(mu)前在(zai)公司擔任(ren)市(shi)場(chang)中(zhong)(zhong)(zhong)心(xin)副總(zong)監，主管客(ke)戶(hu)服務(wu)與系(xi)統維護，資料顯示過去曾是公司研(yan)發中(zhong)(zhong)(zhong)心(xin)常務(wu)副總(zong)監，客(ke)戶(hu)特(te)別叮囑我們要多和(he)張(zhang)山(shan)溝通一下。同時，項(xiang)目(mu)(mu)組在(zai)前幾天對(dui)研(yan)發中(zhong)(zhong)(zhong)心(xin)員(yuan)工的訪(fang)談(tan)中(zhong)(zhong)(zhong)，也有員(yuan)工談(tan)起張(zhang)山(shan)，對(dui)他的技(ji)術能(neng)力表示認可。

　　印象中的張山，40多歲，光頭(tou)，外表樸素甚至有點土，第一(yi)印象是不(bu)善言談(tan)，說話略有點結巴，但看得出是一(yi)個(ge)有點特別(bie)的人。在訪談(tan)中，我(wo)們首(shou)先與他(ta)溝通了關于市場(chang)中心客(ke)戶服務方面遇(yu)到的管理問題和他(ta)對公司(si)的一(yi)些想法，他(ta)談(tan)得不(bu)多，并提到自(zi)己剛到市場(chang)中心工作，角色還沒(mei)有轉換過(guo)來，對市場(chang)確(que)實還沒(mei)有太多的想法。

　　于是我們很自然與他溝通了(le)(le)關于公司(si)研發管理的(de)話題。令人印象深(shen)刻的(de)是，當我們剛剛問到研發管理的(de)問題是，他馬(ma)上(shang)像變了(le)(le)一個人一樣(yang)，開始滔(tao)滔(tao)不(bu)絕，結巴也不(bu)明(ming)顯了(le)(le)。

　　他(ta)特別講(jiang)到(dao)公司前兩年的(de)技(ji)術規劃都是他(ta)負(fu)責完成的(de)，為(wei)此他(ta)付出了大量的(de)努力。在(zai)談到(dao)對公司研發(fa)管理(li)的(de)想(xiang)法時(shi)(shi)，他(ta)認(ren)為(wei)公司目前實(shi)力不夠(gou)強，研發(fa)管理(li)暫時(shi)(shi)還做(zuo)不到(dao)很規范(fan)。在(zai)談到(dao)對公司研發(fa)規劃的(de)想(xiang)法時(shi)(shi)，他(ta)認(ren)為(wei)公司未來(lai)應研發(fa)與(yu)民用相結合的(de)產品，比(bi)方智能家(jia)居(ju)，而且應馬上去做(zuo)，同時(shi)(shi)他(ta)知道競爭(zheng)對手已經(jing)在(zai)做(zuo)，對公司還停(ting)留于關注階段表示不解(jie)。

　　當談(tan)到他(ta)個人(ren)(ren)的(de)(de)發展時，他(ta)對(dui)(dui)公(gong)司目前對(dui)(dui)他(ta)的(de)(de)安排表(biao)示(shi)接受，但(dan)同時認(ren)為這(zhe)樣難以發揮個人(ren)(ren)能(neng)力，他(ta)更(geng)希望自己能(neng)做創(chuang)新(xin)性的(de)(de)、挑戰性的(de)(de)工作，明確(que)表(biao)示(shi)研發還是更(geng)適合他(ta)。同時，他(ta)也表(biao)示(shi)，對(dui)(dui)公(gong)司很認(ren)可(ke)，不然不會接受公(gong)司的(de)(de)安排。他(ta)認(ren)為，公(gong)司很多人(ren)(ren)進(jin)進(jin)出(chu)出(chu)，能(neng)夠沉淀下來的(de)(de)，應該(gai)都是對(dui)(dui)公(gong)司認(ren)可(ke)的(de)(de)人(ren)(ren)。

　　最后，他(ta)表示，盡管公(gong)司(si)不讓他(ta)負責研發了，但他(ta)還是想繼續一個人(ren)把智能家居產品(pin)研發完成，他(ta)認為這是公(gong)司(si)未來發展的(de)方向，因為公(gong)司(si)給了他(ta)股份(fen)，他(ta)認為自己(ji)有(you)義務這樣做(zuo)。

　　從張山的描述(shu)看，我們(men)知(zhi)道張山對(dui)(dui)公(gong)(gong)司有(you)深厚(hou)的感情，對(dui)(dui)研(yan)發情有(you)獨鐘(zhong)，個人(ren)能力也(ye)得到員(yuan)工的認(ren)可(ke)，公(gong)(gong)司給(gei)了(le)他(ta)股份證明公(gong)(gong)司對(dui)(dui)他(ta)也(ye)認(ren)可(ke)，那(nei)么公(gong)(gong)司為什么還(huan)要調整他(ta)做(zuo)市場呢？這個決策到底(di)對(dui)(dui)不對(dui)(dui)呢？我們(men)需要向公(gong)(gong)司進行求證。

　　有才無處施展

　　后來，我(wo)們與公司(si)董事長(chang)進行了溝通，關于張(zhang)山，董事長(chang)是這樣(yang)跟(gen)我(wo)們說的(de)：

　　張山是2005年公(gong)司(si)從競爭對(dui)手(shou)公(gong)司(si)中挖(wa)過(guo)來(lai)的，當時看好他的專業能(neng)力，同時公(gong)司(si)也付出(chu)了較大的代價挖(wa)他過(guo)來(lai)，獎勵了他一(yi)套住房，給予股份(fen)和(he)高(gao)薪，并任(ren)命他為公(gong)司(si)研(yan)發中心常務(wu)副總監(jian)，全(quan)權負責公(gong)司(si)研(yan)發管(guan)理。

　　在(zai)(zai)最初的兩年(nian)里，公司對他(ta)大力支(zhi)持，并(bing)投入了(le)(le)幾(ji)百萬，但遺憾的是，在(zai)(zai)兩年(nian)的時(shi)間里，張山并(bing)沒(mei)有開發(fa)出一個可(ke)以投向市(shi)場(chang)的產(chan)(chan)品(pin)。同時(shi)，令公司為難(nan)的是，他(ta)對產(chan)(chan)品(pin)的規劃總是和企(qi)業(ye)實(shi)際經營(ying)格(ge)格(ge)不入，比如他(ta)之前(qian)全力研(yan)發(fa)的智(zhi)能(neng)(neng)家居(ju)產(chan)(chan)品(pin)，可(ke)能(neng)(neng)會(hui)對公司目前(qian)的商(shang)業(ye)利益造成毀滅性的打擊，目前(qian)研(yan)發(fa)團(tuan)隊(dui)的人才基本上(shang)都走光(guang)了(le)(le)，公司跟他(ta)講了(le)(le)很(hen)多次，但他(ta)一直執迷不悟(wu)，無奈只好把(ba)他(ta)平調到市(shi)場(chang)部門，擔任市(shi)場(chang)副總監。

　　董事長(chang)認為張山(shan)很(hen)(hen)(hen)聰(cong)明(ming)，確(que)實有才，但也(ye)很(hen)(hen)(hen)固執。對張山(shan)的去留，董事長(chang)態度也(ye)很(hen)(hen)(hen)明(ming)確(que)，公司給了他股份，肯(ken)定是不(bu)希望他走，同時也(ye)不(bu)能(neng)讓他走，否(fou)則被競爭對手(shou)挖去，對公司可能(neng)會(hui)造成很(hen)(hen)(hen)大的傷害。

　　對于張山(shan)目前感興趣(qu)的(de)智能(neng)家居產品(pin)開發，公司也(ye)表示很無奈，公司做出了很大的(de)努力，希望張山(shan)能(neng)夠調(diao)整自己，并給了他(ta)不(bu)止一(yi)次機會，但張山(shan)一(yi)直執迷不(bu)悟，目前還要(yao)繼續開發這個產品(pin)，但公司不(bu)會繼續支持。

　　通過與董(dong)事長(chang)的溝通，我們對(dui)張山的職位調整有了相對(dui)全(quan)面的認識(shi)，應該說(shuo)，公(gong)司對(dui)張山2年(nian)多來在(zai)研發中心的工作并不(bu)滿意(yi)，所以才(cai)調整張山到市場(chang)中心擔任(ren)副總監，那么(me)，這次調整是正確的選擇(ze)嗎？如果公(gong)司再碰(peng)到類似的情(qing)況，該怎么(me)進行選擇(ze)？

　　去留之困

　　筆者在人力資源咨詢中(zhong)，常常會建議(yi)企(qi)業根(gen)據以下模型(xing)進行人力資源決策：

　　企業在對(dui)人員做人力資源決策時，通(tong)常需要(yao)考慮兩個方面的因素(su)，即：

　　1、績(ji)效(xiao)：即員工(gong)在(zai)現有崗位上是否(fou)能做(zuo)出公司要求的績(ji)效(xiao)，以崗位績(ji)效(xiao)標準(zhun)為(wei)考核依(yi)據(ju)；

　　2、勝(sheng)任(ren)力：即(ji)員(yuan)工(gong)是否有能(neng)力擔任(ren)本(ben)崗位(wei)，勝(sheng)任(ren)崗位(wei)工(gong)作(zuo)，以崗位(wei)勝(sheng)任(ren)力模型(xing)為考核依據。

　　根據(ju)人力資(zi)源決(jue)策(ce)模型，公(gong)司(si)可以(yi)將員工分為四種類型進行管理：

　　1、A類：績效好，勝任(ren)力高(gao)的員工

　　2、B類：績(ji)效差，勝任力高(gao)的員工

　　3、C類(lei)：績(ji)效好，勝任力(li)低的員工(gong)

　　4、D類：績效(xiao)差，勝任力低的員工

　　根據人力資(zi)源(yuan)決(jue)策(ce)模(mo)型(xing)，對(dui)不同類型(xing)的員工，采取的人力資(zi)源(yuan)對(dui)策(ce)不同，即：

　　1、對于(yu)A類員工(gong)，公司應(ying)對員工(gong)崗位進行(xing)晉升(sheng)，并予以調(diao)薪，以激勵和保留員工(gong)；

　　2、對于B、C類員工，公司應提供(gong)培(pei)訓，幫(bang)助員工改(gai)進(jin)績效；

　　3、對于D類員工，公(gong)司應予以調崗，調整員工到更合適的崗位上，以提高崗位勝任(ren)力。

　　那么(me)，張(zhang)山的情況是屬于哪類情況呢(ni)？

　　張山(shan)是從競爭對手公(gong)司(si)(si)(si)中挖來的，當初公(gong)司(si)(si)(si)應該是看(kan)中他(ta)的能(neng)力(li)(li)，從訪談中，我們也了解(jie)到，不論是員(yuan)工還是公(gong)司(si)(si)(si)，都認為張山(shan)有(you)較強的能(neng)力(li)(li)，他(ta)本人也熱愛研發(fa)(fa)工作，應該是張山(shan)有(you)能(neng)力(li)(li)做好研發(fa)(fa)工作，可(ke)以勝任(ren)研發(fa)(fa)職位的。公(gong)司(si)(si)(si)之所以調(diao)整張山(shan)的職位，主要源于張山(shan)研發(fa)(fa)的產品沒有(you)產生市場價(jia)值(zhi)，可(ke)以講，張山(shan)沒有(you)取(qu)得公(gong)司(si)(si)(si)希(xi)望的績效。

　　根據人力資源決策模型，我們可以看到，張山(shan)的情況屬于B類情況，即：勝任力高，但(dan)績(ji)效(xiao)差。相(xiang)應(ying)的對策應(ying)該是(shi)通(tong)過績(ji)效(xiao)溝通(tong)、培訓，加強張山(shan)對公司(si)績(ji)效(xiao)的認識，幫助張山(shan)提高績(ji)效(xiao)。那么(me)公司(si)調(diao)整張山(shan)到市場(chang)中心擔任副(fu)總(zong)監，是(shi)否(fou)合(he)適呢(ni)？這(zhe)要看公司(si)調(diao)整張山(shan)職(zhi)位的動機是(shi)什么(me)。

　　如果公(gong)司(si)覺得張(zhang)山(shan)(shan)不(bu)(bu)能勝任(ren)研發副總監職位(wei)，調整他(ta)擔任(ren)市場副總監，只是(shi)給他(ta)提供一個機會(hui)，希望他(ta)能夠勝任(ren)另一個職位(wei)，就會(hui)出現目前(qian)的情況，張(zhang)山(shan)(shan)對(dui)(dui)公(gong)司(si)的安排并不(bu)(bu)理解，出現對(dui)(dui)現職位(wei)不(bu)(bu)認可(ke)，績效會(hui)更差，從而造成張(zhang)山(shan)(shan)職業生(sheng)涯停滯不(bu)(bu)前(qian)的現象。可(ke)以(yi)說(shuo)，這樣做，無論對(dui)(dui)公(gong)司(si)還是(shi)對(dui)(dui)張(zhang)山(shan)(shan)本人，都沒有好處。

　　但如(ru)果(guo)公(gong)司(si)仍然認(ren)可(ke)張(zhang)(zhang)山(shan)(shan)的研發(fa)能力，調整張(zhang)(zhang)山(shan)(shan)到(dao)(dao)市場(chang)中(zhong)(zhong)心(xin)擔任(ren)副(fu)總監，只是(shi)出(chu)于(yu)培養他(ta)在市場(chang)方面的能力而暫時(shi)輪(lun)崗，公(gong)司(si)希望張(zhang)(zhang)山(shan)(shan)通過(guo)在市場(chang)中(zhong)(zhong)心(xin)輪(lun)崗工作一段時(shi)間以后，能夠(gou)回到(dao)(dao)研發(fa)中(zhong)(zhong)心(xin)努(nu)力推出(chu)可(ke)以推向市場(chang)的產品，取得(de)公(gong)司(si)滿(man)意的績效。如(ru)果(guo)是(shi)這(zhe)樣，我們相信無論對(dui)公(gong)司(si)還(huan)是(shi)對(dui)張(zhang)(zhang)山(shan)(shan)，未來都是(shi)值得(de)期(qi)待的。

　　通過張(zhang)山(shan)的(de)例子，我(wo)們看到，企業在做人(ren)力資源決策時(shi)，需要從員(yuan)(yuan)工(gong)勝任力和績效兩(liang)方面同時(shi)考慮。公司調整員(yuan)(yuan)工(gong)崗(gang)位，其目的(de)最終是為了(le)員(yuan)(yuan)工(gong)能夠更好地完成績效或提(ti)高(gao)員(yuan)(yuan)工(gong)勝任力。如果不能正確(que)進行(xing)人(ren)力資源決策，無論(lun)對公司還(huan)是對員(yuan)(yuan)工(gong)本人(ren)，都會造成傷害。

　　同(tong)樣(yang)，我們應(ying)用(yong)人力資源決策(ce)模型，還可以針對(dui)新員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)。如果企業新引進(jin)一名能力較強的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)，應(ying)對(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)進(jin)行適當(dang)的(de)培訓，加強員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)對(dui)公司戰(zhan)略(lve)、管(guan)理(li)、績效的(de)理(li)解和認(ren)識，必然會幫助員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)盡快做出績效。

　　通過人力(li)資(zi)源決策(ce)模型，我們還(huan)可(ke)以(yi)對企(qi)業(ye)招聘(pin)新員工(gong)、員工(gong)晉升與保(bao)留(liu)提供依據。企(qi)業(ye)在招聘(pin)一(yi)名(ming)新員工(gong)時，應根(gen)據崗位勝(sheng)任(ren)力(li)模型對員工(gong)進(jin)行考核，選擇(ze)勝(sheng)任(ren)力(li)高(gao)的員工(gong)進(jin)入企(qi)業(ye)，并通過培訓幫助員工(gong)盡(jin)快做(zuo)出績效(xiao)；而對于勝(sheng)任(ren)力(li)高(gao)，績效(xiao)好的員工(gong)，企(qi)業(ye)應予以(yi)晉升與保(bao)留(liu)，為員工(gong)提供發展機會(hui)。