在我們面(mian)(mian)試的(de)過程中(zhong)，總(zong)會被HR一(yi)些貌似合理的(de)理由而拒絕，其實對于HR來(lai)說，不(bu)妨換一(yi)個(ge)角度(du)，用(yong)一(yi)種(zhong)全(quan)新的(de)角度(du)來(lai)審視面(mian)(mian)試者，就會有不(bu)一(yi)樣的(de)結果。

　　學歷誤區

　　很多HR在審候選人(ren)簡歷(li)時，會對第一(yi)學歷(li)提(ti)出要求(qiu)，“正(zheng)規(gui)(gui)全(quan)日制本(ben)科(ke)、名校”等，對第一(yi)學歷(li)是大專(zhuan)，后來讀(du)研(yan)、MBA，都提(ti)出簡歷(li)不(bu)符合要求(qiu)，這(zhe)(zhe)是比較典型“學歷(li)情結(jie)”。認為優(you)秀的(de)人(ren)都應(ying)該從(cong)正(zheng)規(gui)(gui)大學（一(yi)本(ben)）畢業，再(zai)讀(du)研(yan)、MBA，那些(xie)不(bu)是從(cong)這(zhe)(zhe)條路走來的(de)，潛意識認為不(bu)是優(you)秀人(ren)才。

　　職(zhi)場不(bu)(bu)問(wen)英雄出(chu)處，名(ming)校(xiao)、海歸不(bu)(bu)代表(biao)能(neng)力。從(cong)第一學(xue)(xue)(xue)歷(li)是(shi)大專到升本到讀(du)研，這(zhe)是(shi)一條非常坎(kan)坷的(de)(de)(de)路，一路付出(chu)要(yao)(yao)比別人更多(duo)的(de)(de)(de)心(xin)(xin)血，這(zhe)樣的(de)(de)(de)人往往更具(ju)有(you)積極要(yao)(yao)求上(shang)進的(de)(de)(de)心(xin)(xin)態(tai)(tai)，奮(fen)斗的(de)(de)(de)精神(shen)，堅強的(de)(de)(de)毅(yi)力，HR應(ying)該更看(kan)重(zhong)候(hou)選(xuan)人不(bu)(bu)斷努力學(xue)(xue)(xue)習(xi)的(de)(de)(de)上(shang)進心(xin)(xin)和積極的(de)(de)(de)學(xue)(xue)(xue)習(xi)態(tai)(tai)度。學(xue)(xue)(xue)習(xi)是(shi)一種持續(xu)的(de)(de)(de)狀態(tai)(tai)，很多(duo)正(zheng)規(gui)大學(xue)(xue)(xue)（一本）畢業后10年(nian)內沒(mei)(mei)有(you)再學(xue)(xue)(xue)習(xi)也沒(mei)(mei)接受(shou)培訓，說(shuo)明這(zhe)些人已開(kai)始落伍了，還能(neng)適應(ying)企業的(de)(de)(de)需(xu)要(yao)(yao)嗎？

　　穩定誤區

　　1年(nian)(nian)(nian)二次(ci)(ci)跳(tiao)(tiao)槽(cao)，2年(nian)(nian)(nian)三(san)次(ci)(ci)跳(tiao)(tiao)槽(cao)的人(ren)，確(que)(que)實是(shi)(shi)跳(tiao)(tiao)槽(cao)多了。如(ru)果是(shi)(shi)畢業5年(nian)(nian)(nian)內的人(ren)，還可以理(li)解，是(shi)(shi)因為職(zhi)業生涯不(bu)穩定(ding)，還不(bu)清(qing)楚自己想要什么？做什么？如(ru)何做？如(ru)果是(shi)(shi)工(gong)作(zuo)近10年(nian)(nian)(nian)了，還是(shi)(shi)如(ru)此，那么此人(ren)確(que)(que)實是(shi)(shi)比較糊涂。

　　一(yi)(yi)個(ge)理工(gong)科畢業(ye)(ye)生，剛開始(shi)做(zuo)(zuo)技術(shu)，后來做(zuo)(zuo)銷售，又(you)去做(zuo)(zuo)客服，一(yi)(yi)晃畢業(ye)(ye)5年還沒有(you)明確(que)定位，隨后自(zi)己(ji)發現喜歡與人溝通交流，又(you)有(you)技術(shu)基(ji)礎，于是認準做(zuo)(zuo)售前(qian)技術(shu)支持，并3年內做(zuo)(zuo)到經理級，隨后跳槽到了一(yi)(yi)家在(zai)行業(ye)(ye)內排名前(qian)三的(de)企(qi)業(ye)(ye)。此時他的(de)簡歷(li)就(jiu)很(hen)清晰的(de)展現了個(ge)人的(de)職業(ye)(ye)生涯發展軌跡。

　　大(da)多數招聘經理在(zai)看這樣份簡歷時，會(hui)(hui)因(yin)為他前5年(nian)的(de)跳槽頻繁而拒(ju)了(le)，這就(jiu)是(shi)(shi)另外一(yi)(yi)種(zhong)“穩(wen)定情結”。新人(ren)(ren)進來(lai)(lai)不(bu)(bu)到(dao)1年(nian)就(jiu)離職(zhi)，對(dui)企(qi)業(ye)是(shi)(shi)一(yi)(yi)種(zhong)資源浪費，對(dui)招聘經理就(jiu)是(shi)(shi)一(yi)(yi)種(zhong)風險，因(yin)此為了(le)規(gui)避(bi)風險，他們就(jiu)變得非(fei)常謹(jin)慎。閱人(ren)(ren)更(geng)主要是(shi)(shi)閱出候選人(ren)(ren)潛在(zai)的(de)價值，候選人(ren)(ren)跳槽的(de)公(gong)司是(shi)(shi)不(bu)(bu)是(shi)(shi)規(gui)模越來(lai)(lai)越大(da)？職(zhi)位(wei)是(shi)(shi)不(bu)(bu)是(shi)(shi)越來(lai)(lai)越高？收入是(shi)(shi)不(bu)(bu)是(shi)(shi)越來(lai)(lai)越多？是(shi)(shi)主動還(huan)是(shi)(shi)被(bei)獵(lie)？如果(guo)(guo)是(shi)(shi)一(yi)(yi)路向上，那說明(ming)候選人(ren)(ren)能力(li)和價值是(shi)(shi)成(cheng)正(zheng)比(bi)，成(cheng)長(chang)(chang)性很好。如果(guo)(guo)不(bu)(bu)是(shi)(shi)，則拒(ju)了(le)。另外頻繁也需要定義(yi)，1年(nian)一(yi)(yi)次(ci)或2年(nian)一(yi)(yi)次(ci)，應該(gai)(gai)還(huan)算正(zheng)常，具(ju)體還(huan)要看行(xing)業(ye)，有些(xie)行(xing)業(ye)比(bi)如：游戲、互聯網(wang)、3G，本身就(jiu)是(shi)(shi)新興產(chan)業(ye)，歷史(shi)就(jiu)短，再(zai)讓人(ren)(ren)家做(zuo)三年(nian)不(bu)(bu)現實(shi)，一(yi)(yi)定會(hui)(hui)被(bei)同(tong)行(xing)挖走的(de)。傳統行(xing)業(ye)，如制造業(ye)應該(gai)(gai)相對(dui)做(zuo)長(chang)(chang)些(xie)，因(yin)為這些(xie)行(xing)業(ye)積累較多，但一(yi)(yi)些(xie)熱門行(xing)業(ye)如金(jin)融(rong)、房(fang)地產(chan)，稍微有點資歷的(de)人(ren)(ren)，想做(zuo)長(chang)(chang)也不(bu)(bu)行(xing)，也會(hui)(hui)被(bei)獵(lie)頭挖走的(de)。

　　技術誤區

　　很多(duo)HR在面(mian)試候(hou)選人時，會迷戀運用各種技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)(shu)，要么(me)是各種心理測評技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)(shu)，如：MBTI、性格類型、九型人格、星座等，希望通過這(zhe)些測評，能夠(gou)更加深入(ru)的(de)了解候(hou)選人性格。要么(me)是專業技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)(shu)，HR直接(jie)問(wen)(wen)候(hou)選人有關的(de)技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)(shu)方面(mian)的(de)專業問(wen)(wen)題，以期得出候(hou)選人的(de)技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)(shu)是否能夠(gou)勝任。

　　心(xin)理測評，可以幫(bang)助HR區分不(bu)同(tong)類型(xing)的(de)(de)人(ren)，但人(ren)的(de)(de)本身(shen)并沒有(you)好壞之分，只(zhi)有(you)是(shi)否適合(he)(he)企業的(de)(de)需(xu)求，更確切的(de)(de)應該是(shi)否符合(he)(he)職(zhi)位的(de)(de)要(yao)求來衡量候(hou)選人(ren)的(de)(de)能力。就(jiu)象做(zuo)銷售(shou)的(de)(de)，不(bu)一(yi)定外向(xiang)(xiang)型(xing)就(jiu)適合(he)(he)，內(nei)(nei)向(xiang)(xiang)型(xing)就(jiu)不(bu)適合(he)(he)，更多是(shi)要(yao)了解(jie)候(hou)選人(ren)是(shi)如(ru)何開(kai)拓(tuo)客(ke)戶的(de)(de)能力，外向(xiang)(xiang)和內(nei)(nei)向(xiang)(xiang)型(xing)銷售(shou)人(ren)員，都有(you)各自開(kai)拓(tuo)客(ke)戶的(de)(de)能力。HR在面(mian)試時(shi)，直接向(xiang)(xiang)候(hou)選人(ren)問專(zhuan)業技(ji)(ji)(ji)術(shu)方面(mian)的(de)(de)問題，固(gu)然可以有(you)效把握候(hou)選人(ren)的(de)(de)專(zhuan)業技(ji)(ji)(ji)術(shu)背景，但與用人(ren)部門(men)相比，還是(shi)相對非常淺的(de)(de)。HR花大量時(shi)間(jian)，去學(xue)習公(gong)司所需(xu)要(yao)的(de)(de)專(zhuan)業技(ji)(ji)(ji)術(shu)知識(shi)，固(gu)然精(jing)神(shen)可嘉(jia)，但公(gong)司各部門(men)都有(you)自己的(de)(de)專(zhuan)業技(ji)(ji)(ji)術(shu)，如(ru)何可能全部學(xue)習，又只(zhi)是(shi)蜻(qing)蜒點水式的(de)(de)學(xue)些專(zhuan)業術(shu)語和名詞，不(bu)僅不(bu)能提升(sheng)HR的(de)(de)短板，反而將HR的(de)(de)長處也沒發揮出來，專(zhuan)業的(de)(de)問題應該由專(zhuan)業人(ren)士做(zuo)。

　　理想化誤區

　　每(mei)家(jia)公(gong)(gong)司(si)設定的(de)職(zhi)位，都(dou)有其行業特點和本(ben)公(gong)(gong)司(si)的(de)業務所(suo)決定的(de)，即便是(shi)市(shi)(shi)場上(shang)比較通用的(de)職(zhi)位，每(mei)個公(gong)(gong)司(si)也都(dou)些(xie)(xie)不同的(de)定位和要(yao)求。而在招聘時，無(wu)論(lun)是(shi)對JD的(de)描述，還(huan)是(shi)對候選人的(de)要(yao)求上(shang)，卻都(dou)是(shi)以(yi)本(ben)公(gong)(gong)司(si)的(de)要(yao)求為(wei)準，忽略了職(zhi)位的(de)市(shi)(shi)場通用性。如某(mou)互聯(lian)網公(gong)(gong)司(si)招聘技(ji)術總監，要(yao)求候選人精通：SearchDBAQAPHPJAVACSEM等，因為(wei)從公(gong)(gong)司(si)考慮(lv)，這個總監需(xu)要(yao)管理這些(xie)(xie)不同的(de)部門，不懂這些(xie)(xie)技(ji)術自(zi)然就無(wu)法領導了，但市(shi)(shi)場上(shang)這些(xie)(xie)技(ji)術都(dou)精通的(de)人才幾乎(hu)是(shi)空白，這主要(yao)是(shi)業務模式的(de)不同所(suo)造成的(de)人才結構(gou)。