我們希望直接拋出一(yi)個觀點，在(zai)現如今的(de)市場競爭環境(jing)下，企業靠什么吸引、激(ji)勵(li)和(he)(he)留住優秀人(ren)才？答案是—整體報酬，即整合(he)企業所擁(yong)有的(de)各(ge)種激(ji)勵(li)資源(yuan)，去(qu)滿(man)足員工多(duo)樣(yang)化和(he)(he)個性(xing)化需求。

　　根據美國薪(xin)酬(chou)協會(hui)(hui)定義，整體(ti)(ti)報(bao)酬(chou)是員工從(cong)企業得到的(de)所有好(hao)處(chu)的(de)總和，包括工資(zi)、福利、工作生活平衡、績效與(yu)認可、成長與(yu)職業機(ji)會(hui)(hui)五大板塊。近幾年在國內，整體(ti)(ti)報(bao)酬(chou)越來(lai)越受重(zhong)視(shi)，很多企業開始(shi)深(shen)思，貨幣報(bao)酬(chou)到底有缺陷，如何(he)用整體(ti)(ti)報(bao)酬(chou)來(lai)彌補。

　　貨幣報酬VS整體報酬

　　貨幣報酬的缺陷主(zhu)要(yao)有三個：

　　第一，貨幣報酬增長空間有限。強大的(de)輿論壓力使政(zheng)府不得不嚴控國企的(de)工(gong)資總額(e)；民企雖沒有限制(zhi)，但工(gong)資增(zeng)長須以利潤增(zeng)長為前提(ti)，保持利潤增(zeng)長又非易(yi)事。

　　第二，貨幣報酬邊際激勵效率遞減。在(zai)月(yue)工資(zi)只有幾十塊錢(qian)的物(wu)質稀缺年代，增(zeng)加兩三塊錢(qian)就能讓員工感激涕零(ling)，在(zai)月(yue)收入幾千元(yuan)的小康時(shi)代，加薪三五(wu)百員工都不會有太多感覺。

　　第三，貨幣報酬很難滿足員工的多樣性需求。對(dui)那(nei)些早已擺脫生存壓(ya)力的員工來說，工作(zuo)所承載的更多(duo)是精神層面的東西，與工資相比，優(you)秀人才(cai)更加看重工作(zuo)體驗。在這樣(yang)的大(da)背景下，企(qi)業只靠貨幣吸引和激勵(li)優(you)秀人才(cai)，無(wu)疑是緣木求魚。

　　與貨幣報酬相比(bi)，整體報酬有(you)三個明顯(xian)的優勢(shi)：

　　第一(yi)，形式多(duo)樣，能(neng)更好地滿(man)足員(yuan)(yuan)工(gong)多(duo)樣化的(de)需求。貨幣報酬(chou)思維假定(ding)工(gong)作是謀生手段，企業(ye)給足了(le)錢，員(yuan)(yuan)工(gong)就(jiu)(jiu)會努力工(gong)作。這一(yi)假設在物質生活貧(pin)乏時(shi)管(guan)用，但當人(ren)們的(de)生存問題(ti)已解決(jue)后，就(jiu)(jiu)不(bu)管(guan)用了(le)。整體報酬(chou)最大的(de)特點(dian)就(jiu)(jiu)是考慮了(le)員(yuan)(yuan)工(gong)需求的(de)復雜性，并嘗試用不(bu)同手段滿(man)足員(yuan)(yuan)工(gong)。

　　第二，整體報(bao)酬傳(chuan)遞(di)人(ren)文關懷，能拉近企業和員工間情(qing)感距離。海底(di)撈為上班伺候顧客的(de)服務(wu)員請保姆、給員工子女辦寄宿學校(xiao)，傳(chuan)遞(di)的(de)就是這種關愛。

　　第(di)三，整體(ti)報酬(chou)能給足員工面子(zi)，符(fu)合中國(guo)的文化特色。海底撈在門店(dian)附近中高(gao)檔(dang)小區為(wei)員工租(zu)宿舍(she)和(he)德邦物流的親情(qing)1+1計劃之所以能起到意想不到的效果，就是因為(wei)企業給足了(le)員工和(he)家庭的面子(zi)。

　   整體報酬標桿IBM

　　筆者曾向一位IBM離(li)職員工(gong)詢問他離(li)開的原因，對(dui)方很真誠和(he)嚴肅地說：“離(li)開IBM是自己個人原因，我到(dao)現在都沒有發現IBM有什么不好，在IBM工(gong)作感覺很舒(shu)服。”離(li)職員工(gong)這樣一句簡單評價，已(yi)是對(dui)IBM極高的褒獎，其背后正是IBM的整(zheng)體報酬(chou)策略。

　　做行業領先企業的戰略定(ding)位，決定(ding)了(le)IBM必須(xu)吸引、激(ji)勵和保留行業中(zhong)最優秀的人(ren)才，如(ru)何(he)做到呢？那就是(shi)，給優秀人(ren)才最想要的東西，簡(jian)單(dan)說是(shi)“四(si)有(you)(you)(you)”，即工作有(you)(you)(you)前途、能力有(you)(you)(you)提升(sheng)、待遇有(you)(you)(you)保障、生活(huo)有(you)(you)(you)質量。IBM深刻(ke)洞悉了(le)這四(si)個需(xu)求，并通過整體報酬來高效滿足上述需(xu)求。

　　在吸(xi)引、激勵和(he)保留行業(ye)最優秀的人(ren)才(cai)上，IBM并沒(mei)有使用高薪策略(lve)。IBM的例(li)子告(gao)訴我們，設計得(de)當的整(zheng)體報酬策略(lve)可以(yi)幫助企業(ye)“以(yi)二流(liu)薪資吸(xi)引一流(liu)人(ren)才(cai)創造卓越績效”。

　　整體報酬不能忽悠畫餅

　　設(she)計整(zheng)體報酬(chou)時需(xu)要把握(wo)的要點概(gai)括起來有三個，即一個基石、兩(liang)個匹配。

　　一個基(ji)石，是(shi)指整(zheng)(zheng)(zheng)體報(bao)(bao)酬(chou)須以(yi)“真(zhen)誠(cheng)”為基(ji)。盡管整(zheng)(zheng)(zheng)體報(bao)(bao)酬(chou)有(you)諸(zhu)多優勢(shi)，但不(bu)足也(ye)十分(fen)明顯，即(ji)不(bu)如貨幣報(bao)(bao)酬(chou)那樣直接，所以(yi)，易被(bei)員工認為企業是(shi)在(zai)忽悠(you)和畫(hua)餅。沒有(you)真(zhen)誠(cheng)作基(ji)石，整(zheng)(zheng)(zheng)體報(bao)(bao)酬(chou)就會變(bian)成企業的(de)自娛(yu)自樂(le)和自欺(qi)欺(qi)人(ren)。

　　舉個例子，某公司(si)規定員工出差期間每天可享受最(zui)高(gao)150元的出差補貼(tie)，但需(xu)拿(na)票實報實銷。一位(wei)員工出長差回來(lai)報銷達到平均每天148元，員工并沒有違反(fan)規定，但老板覺得有問(wen)題(ti)，開始調查談話，后來(lai)把標準降到每天120元。表面上老板是(shi)省(sheng)錢了(le)，但失去卻是(shi)員工的信任，葬送(song)的是(shi)自己以前苦心(xin)經(jing)營所(suo)贏得的員工認可。

　　兩個匹(pi)(pi)配，包括(kuo)縱向(xiang)匹(pi)(pi)配和橫向(xiang)匹(pi)(pi)配。縱向(xiang)匹(pi)(pi)配是指整體(ti)報(bao)(bao)(bao)酬(chou)的(de)(de)(de)設計(ji)(ji)要(yao)與(yu)企(qi)業(ye)戰(zhan)(zhan)略(lve)相匹(pi)(pi)配，能支撐(cheng)戰(zhan)(zhan)略(lve)落地。整體(ti)報(bao)(bao)(bao)酬(chou)對戰(zhan)(zhan)略(lve)的(de)(de)(de)貢獻，是吸引、激勵和保留戰(zhan)(zhan)略(lve)落地所需要(yao)的(de)(de)(de)人才(cai)。因(yin)此，實現縱向(xiang)匹(pi)(pi)配的(de)(de)(de)起點，是從戰(zhan)(zhan)略(lve)推導出企(qi)業(ye)需要(yao)的(de)(de)(de)人才(cai)，然后研(yan)究他們的(de)(de)(de)需求，并設計(ji)(ji)出整體(ti)報(bao)(bao)(bao)酬(chou)策略(lve)。

　　海爾(er)在(zai)品牌戰(zhan)略階(jie)段(duan)，有挑戰(zhan)的(de)工(gong)作，更多的(de)學(xue)習(xi)和(he)晉升機會(hui)，寬(kuan)松(song)的(de)工(gong)作環(huan)境，成為其整體(ti)報酬(chou)核心。到了國際化和(he)全球(qiu)(qiu)化階(jie)段(duan)，則需要(yao)具有全球(qiu)(qiu)視野的(de)人才，整體(ti)報酬(chou)的(de)重點就變(bian)成了多元化的(de)文化和(he)工(gong)作家(jia)庭平衡。

　　橫向(xiang)匹配(pei)，即整(zheng)體(ti)(ti)(ti)(ti)報酬(chou)策(ce)(ce)略(lve)(lve)要與(yu)企(qi)業的(de)人力資源管理體(ti)(ti)(ti)(ti)系(xi)匹配(pei)，特(te)別是與(yu)雇(gu)(gu)傭策(ce)(ce)略(lve)(lve)匹配(pei)，如(ru)果不匹配(pei)，整(zheng)體(ti)(ti)(ti)(ti)報酬(chou)的(de)效用就(jiu)會大打折扣，適得(de)其反(fan)。如(ru)果是交(jiao)易型雇(gu)(gu)傭策(ce)(ce)略(lve)(lve)，整(zheng)體(ti)(ti)(ti)(ti)報酬(chou)應當以貨幣報酬(chou)為(wei)主；如(ru)果是基于(yu)內部培養(yang)的(de)關系(xi)型雇(gu)(gu)傭策(ce)(ce)略(lve)(lve)，就(jiu)應當著眼(yan)長遠設計員工(gong)在企(qi)業不同職業發展階段的(de)報酬(chou)模式(shi)，保障員工(gong)的(de)整(zheng)體(ti)(ti)(ti)(ti)收入和工(gong)作(zuo)體(ti)(ti)(ti)(ti)驗感領先競爭對(dui)手。廈門盈(ying)眾汽(qi)車在此(ci)有一(yi)些成功嘗試，其整(zheng)體(ti)(ti)(ti)(ti)報酬(chou)策(ce)(ce)略(lve)(lve)取得(de)了很好的(de)效果。