備受關注的(de)(de)90后(hou)畢業大軍開(kai)始聲勢(shi)浩蕩的(de)(de)邁向社會，對于嬌生慣養、家中(zhong)寵兒(er)的(de)(de)90后(hou)，他們能(neng)否(fou)適應職(zhi)(zhi)場(chang)要求？作為職(zhi)(zhi)場(chang)的(de)(de)新生代，他們有哪些(xie)特點？作為企業的(de)(de)管理者，原有的(de)(de)管理模式和方法對于90后(hou)新生代員(yuan)工(gong)是否(fou)還能(neng)奏效？這些(xie)都值(zhi)得我們思考和印證。

　　關于90后應屆畢(bi)業(ye)生，社會(hui)輿(yu)論的(de)評(ping)價褒貶不一。他們(men)的(de)學習能(neng)(neng)力(li)(li)強(qiang)，思想束縛少，對新鮮(xian)事物的(de)接納更加(jia)開放，有(you)著更強(qiang)的(de)創造(zao)力(li)(li)和想象力(li)(li)，多數人經濟壓力(li)(li)不大，但心理承受(shou)能(neng)(neng)力(li)(li)、抗挫能(neng)(neng)力(li)(li)相對較(jiao)弱。

　　在今(jin)年(nian)公司招(zhao)聘的(de)眾多90后應(ying)屆畢(bi)業生(sheng)中，張某在最初的(de)招(zhao)聘面試過程中表現得非常(chang)優(you)秀(xiu)，語(yu)言表達能力強，思維(wei)敏(min)捷(jie)，各方面給人感(gan)覺(jue)都(dou)很不錯，于是3月中旬便進(jin)入公司開始實習。

　　在公司(si)崗前培訓及實(shi)習過程中，張(zhang)某也表現非(fei)常優秀，已被公司(si)列為重點培養對象，但5月份他(ta)(ta)卻意外地提出了離(li)職。當問(wen)及離(li)職原因時(shi)，他(ta)(ta)憤(fen)憤(fen)不平地表示公司(si)管理有問(wen)題，很摳(kou)門，待人(ren)不公平，讓他(ta)(ta)有種被冷落的感(gan)覺。

　　當詢問(wen)他為(wei)什么會有這樣的(de)感覺時，反饋的(de)情(qing)況居然(ran)是(shi)由于他所在的(de)辦事處宿(su)舍房間的(de)燈泡壞(huai)了(le)很(hen)久(jiu)，公司(si)一直也(ye)沒人(ren)管，并表(biao)示已經忍了(le)很(hen)久(jiu)，現在實在忍無(wu)可忍，最終決定辭職。

　　這個(ge)(ge)辭職(zhi)理由(you)著實(shi)令人吃驚，于是(shi)繼(ji)續反(fan)問他，既(ji)然看到宿(su)(su)舍(she)的(de)(de)燈泡壞了(le)，為什么不向(xiang)宿(su)(su)舍(she)管理員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)或領導(dao)反(fan)饋這個(ge)(ge)問題呢？他說：“宿(su)(su)舍(she)管理員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)又不是(shi)看不到，而(er)且宿(su)(su)舍(she)里不光我一個(ge)(ge)人，其(qi)他人應該提過了(le)，我就沒提。”與宿(su)(su)舍(she)管理員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)了(le)解的(de)(de)情況卻(que)是(shi)并沒有(you)人向(xiang)他反(fan)映宿(su)(su)舍(she)房(fang)間的(de)(de)燈泡壞了(le)，宿(su)(su)舍(she)管理員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)有(you)公(gong)司撥付的(de)(de)專用(yong)經費，燈壞了(le)，只(zhi)要打個(ge)(ge)招呼，最遲(chi)第二天就會將好的(de)(de)換上。

　　通過簡(jian)單地溝(gou)通，發現(xian)問題的(de)(de)癥結居然是張某不善與人溝(gou)通，過分苛求他人，遇到點小問題、小困難時，首(shou)先想到的(de)(de)不是如何(he)解決，而(er)是退縮、輕(qing)言放(fang)棄，究其深源則是本位主義，以(yi)自我為中心，心理承(cheng)受能(neng)力(li)、抗挫(cuo)能(neng)力(li)弱。

　　時代(dai)總是由年輕(qing)(qing)的(de)一(yi)代(dai)所(suo)創造，雖然90后新(xin)生代(dai)有(you)著這樣(yang)或那(nei)樣(yang)鮮明的(de)特(te)點(dian)，但未來(lai)的(de)時代(dai)，畢竟屬(shu)于這些年輕(qing)(qing)的(de)新(xin)生代(dai)們(men)(men)，無(wu)論我們(men)(men)是否(fou)喜歡(huan)，都(dou)無(wu)法改變這一(yi)歷史趨勢。我們(men)(men)的(de)父輩也曾經(jing)看不慣我們(men)(men)身上種(zhong)種(zhong)“不良(liang)行徑(jing)”，但事實證明，今天的(de)我們(men)(men)已經(jing)遠(yuan)遠(yuan)超越了他(ta)們(men)(men)那(nei)一(yi)代(dai)人。因此，如(ru)何(he)實現對90后員(yuan)工的(de)高效管理，已成為管理者面對和解決的(de)一(yi)個問題(ti)。

　　目前，中(zhong)國企業主(zhu)要采(cai)用的(de)(de)是(shi)西方(fang)管(guan)理(li)(li)(li)理(li)(li)(li)論，在管(guan)理(li)(li)(li)思(si)路上強調更多(duo)的(de)(de)是(shi)制度化、規(gui)范化，對員工實(shi)行家長(chang)式批評教育，并形成了慣性思(si)維。這些對于90后的(de)(de)新(xin)生代們(men)，往(wang)往(wang)很(hen)難(nan)被接受(shou)。遺(yi)憾的(de)(de)是(shi)，目前有(you)很(hen)多(duo)管(guan)理(li)(li)(li)者對待90后新(xin)員工仍(reng)采(cai)用以往(wang)的(de)(de)慣性思(si)維，在激發(fa)員工時存在很(hen)多(duo)誤區。作(zuo)為管(guan)理(li)(li)(li)者，在管(guan)理(li)(li)(li)和領(ling)導這些年輕人的(de)(de)時候，應該注意(yi)哪(na)些方(fang)面？　　管(guan)理(li)(li)(li)者在遇到90后的(de)(de)下屬時，試著走入和理(li)(li)(li)解他們(men)的(de)(de)世界，不要做局外人，多(duo)發(fa)現他們(men)的(de)(de)優點，多(duo)給予贊(zan)揚，發(fa)揮(hui)(hui)他們(men)的(de)(de)長(chang)處(chu)；多(duo)與他們(men)談談人生理(li)(li)(li)想和追(zhui)求，不要抱(bao)怨(yuan)他們(men)的(de)(de)“現實(shi)和物欲”；多(duo)利用管(guan)理(li)(li)(li)者的(de)(de)個人影響力(li)，多(duo)發(fa)揮(hui)(hui)領(ling)導力(li)，而不是(shi)權(quan)力(li)；在管(guan)理(li)(li)(li)中(zhong)松緊(jin)適度，既要施壓(ya)，也要解壓(ya)，逐步鍛煉(lian)他們(men)的(de)(de)壓(ya)力(li)承受(shou)能(neng)力(li)和處(chu)理(li)(li)(li)能(neng)力(li)，不要一下壓(ya)垮，也不能(neng)聽任放縱。

　　推而廣之，管(guan)(guan)理者可以從90后管(guan)(guan)理的新模式中深(shen)入(ru)思考，將其應用到更(geng)加廣泛的員工管(guan)(guan)理中去(qu)。

　　西方管理(li)(li)理(li)(li)論在(zai)改(gai)善(shan)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)、管理(li)(li)者(zhe)及組織(zhi)三者(zhe)的(de)(de)(de)關系的(de)(de)(de)過程(cheng)中(zhong)，企業的(de)(de)(de)管理(li)(li)流程(cheng)雖然起(qi)著關鍵作(zuo)用(yong)，但筆(bi)者(zhe)認(ren)為相比之下，管理(li)(li)者(zhe)的(de)(de)(de)賞(shang)識(shi)和(he)(he)激勵(li)(li)更(geng)為重要(yao)。作(zuo)為管理(li)(li)者(zhe)，既(ji)要(yao)懂(dong)得(de)鼓(gu)動、激勵(li)(li)和(he)(he)褒獎(jiang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)中(zhong)20%的(de)(de)(de)佼佼者(zhe)，也要(yao)善(shan)于調動其(qi)余(yu)80%員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)積極(ji)性，保(bao)持(chi)(chi)引導(dao)整個團隊持(chi)(chi)續向前的(de)(de)(de)動力。曾有一項調查表明(ming)，員(yuan)工(gong)(gong)(gong)從頂頭上(shang)司(si)那(nei)(nei)里獲得(de)的(de)(de)(de)鼓(gu)勵(li)(li)與褒獎(jiang)的(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)，要(yao)比他(ta)們從高層領導(dao)那(nei)(nei)里獲得(de)嘉獎(jiang)的(de)(de)(de)作(zuo)用(yong)大得(de)多，他(ta)們會(hui)因(yin)承受了頂頭上(shang)司(si)的(de)(de)(de)好(hao)意而努力工(gong)(gong)(gong)作(zuo)。反之，也會(hui)因(yin)感受到(dao)頂頭上(shang)司(si)的(de)(de)(de)冷漠而消極(ji)懈怠。

　　作為管理者(zhe)，如(ru)何激(ji)勵下屬，也有一(yi)些(xie)技巧，如(ru)在(zai)日(ri)(ri)常工(gong)作中多(duo)了解員(yuan)工(gong)，并(bing)記(ji)下一(yi)些(xie)比較有價(jia)值(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)事情，多(duo)注(zhu)意(yi)員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)辦(ban)公室、汽(qi)車(che)、辦(ban)公隔間(jian)或其他(ta)工(gong)作的(de)(de)(de)(de)(de)(de)地(di)方內放(fang)(fang)有什么東西，以(yi)(yi)及員(yuan)工(gong)在(zai)私(si)人空間(jian)所(suo)擺放(fang)(fang)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)東西，這些(xie)東西可以(yi)(yi)反(fan)映出他(ta)們的(de)(de)(de)(de)(de)(de)個(ge)性。把員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)想法、好的(de)(de)(de)(de)(de)(de)建(jian)議、生日(ri)(ri)、結婚紀念日(ri)(ri)等記(ji)在(zai)筆記(ji)本上，管理者(zhe)會(hui)發現這些(xie)日(ri)(ri)常生活中的(de)(de)(de)(de)(de)(de)生活細節，將成為日(ri)(ri)后賞識和褒獎員(yuan)工(gong)時的(de)(de)(de)(de)(de)(de)最(zui)佳素(su)材和調料(liao)。但要想達(da)到預期的(de)(de)(de)(de)(de)(de)效果，獎品的(de)(de)(de)(de)(de)(de)價(jia)值(zhi)需要和員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)努力以(yi)(yi)及所(suo)帶來的(de)(de)(de)(de)(de)(de)效益成正比，要能(neng)夠成為真正體現出員(yuan)工(gong)價(jia)值(zhi)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵象征。記(ji)住，價(jia)值(zhi)并(bing)不僅僅是(shi)一(yi)個(ge)有效獎勵的(de)(de)(de)(de)(de)(de)取(qu)向，重要的(de)(de)(de)(de)(de)(de)是(shi)這份回報(bao)應該是(shi)有形和實在(zai)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)，并(bing)且是(shi)有紀念意(yi)義的(de)(de)(de)(de)(de)(de)。給予有效贊揚的(de)(de)(de)(de)(de)(de)幾個(ge)要素(su)是(shi)及時、具(ju)體、誠意(yi)、充(chong)分(fen)準備(bei)。

　　那(nei)么，隔多長(chang)時(shi)間給予員(yuan)工(gong)一(yi)(yi)次(ci)正式(shi)與(yu)(yu)非(fei)正式(shi)的(de)嘉獎(jiang)(jiang)與(yu)(yu)贊揚(yang)呢？通常情況(kuang)下(xia)，每周至(zhi)(zhi)少要向每一(yi)(yi)位員(yuan)工(gong)表(biao)(biao)示一(yi)(yi)次(ci)口頭表(biao)(biao)揚(yang)與(yu)(yu)感謝，這不一(yi)(yi)定要在公(gong)眾場合下(xia)，但一(yi)(yi)定要拿出(chu)具體的(de)事例(li)來表(biao)(biao)揚(yang)，勿用空(kong)洞、冷淡的(de)語言；對于(yu)非(fei)正式(shi)獎(jiang)(jiang)賞，從(cong)感謝卡到(dao)電影票，從(cong)公(gong)費(fei)旅行到(dao)請客……至(zhi)(zhi)少一(yi)(yi)個(ge)月(yue)嘉獎(jiang)(jiang)一(yi)(yi)次(ci)那(nei)些(xie)為管理者創造(zao)了很大價值的(de)員(yuan)工(gong)，至(zhi)(zhi)少使被獎(jiang)(jiang)賞人的(de)數目占核心(xin)員(yuan)工(gong)總數的(de)1/4；對于(yu)正式(shi)獎(jiang)(jiang)賞，如果(guo)某位員(yuan)工(gong)的(de)成績為公(gong)司(si)開創了新的(de)里程，那(nei)么對于(yu)這樣的(de)員(yuan)工(gong)，公(gong)司(si)就(jiu)應該(gai)一(yi)(yi)年至(zhi)(zhi)少獎(jiang)(jiang)賞一(yi)(yi)次(ci)。

　　作為管(guan)理(li)者(zhe)，在(zai)團(tuan)(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)或部門內設立(li)清(qing)晰、具體(ti)的(de)奮斗目標(biao)，要(yao)(yao)充分保(bao)證這(zhe)個(ge)目標(biao)是(shi)(shi)與團(tuan)(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)的(de)現實和(he)可行(xing)性(xing)密切相連的(de)。最切實可行(xing)而且行(xing)之(zhi)有(you)效的(de)方法，是(shi)(shi)通過管(guan)理(li)者(zhe)本人(ren)設定團(tuan)(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)的(de)目標(biao)，然后和(he)員工充分討論目標(biao)的(de)合理(li)性(xing)及(ji)可行(xing)性(xing)。在(zai)管(guan)理(li)中，要(yao)(yao)讓員工認同領導者(zhe)的(de)能力(li)并(bing)信(xin)賴領導者(zhe)。值(zhi)(zhi)得信(xin)賴，是(shi)(shi)員工對領導的(de)首選期望值(zhi)(zhi)；信(xin)譽(yu)是(shi)(shi)領導為官(guan)之(zhi)本。這(zhe)也意味著管(guan)理(li)者(zhe)在(zai)信(xin)譽(yu)的(de)基礎上，不僅要(yao)(yao)建立(li)有(you)價值(zhi)(zhi)的(de)目標(biao)，還要(yao)(yao)有(you)能力(li)激活它(ta)們，努力(li)實現它(ta)們。而且，管(guan)理(li)者(zhe)必(bi)須嘉獎團(tuan)(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)(dui)成(cheng)員自(zi)身(shen)擁有(you)的(de)價值(zhi)(zhi)，還有(you)賞識(shi)他們通過努力(li)而創造出(chu)的(de)附加價值(zhi)(zhi)。

　　在當今時代，領導(dao)的(de)工(gong)作日益復雜，管理(li)者(zhe)在很(hen)大程度上(shang)已(yi)經無法(fa)獨立(li)完成(cheng)組織(zhi)協調(diao)等各項(xiang)工(gong)作，客觀上(shang)需要(yao)發(fa)揮集體和團隊(dui)的(de)力(li)量，能(neng)否有(you)效調(diao)動團隊(dui)成(cheng)員(yuan)的(de)積極(ji)性(xing)，是檢驗一(yi)個團隊(dui)是否有(you)生命力(li)、能(neng)否有(you)戰斗力(li)的(de)關鍵所在。只有(you)管理(li)者(zhe)正確的(de)對待員(yuan)工(gong)、激發(fa)員(yuan)工(gong)、關注(zhu)員(yuan)工(gong)，90后的(de)新生代員(yuan)工(gong)們才會(hui)正確地(di)對待他們的(de)工(gong)作。