事實(shi)上，誰都不喜歡自己的下屬跳槽離(li)職。但(dan)要(yao)留(liu)住(zhu)人(ren)才(cai)，必須(xu)想一(yi)些辦(ban)法。這(zhe)些辦(ban)法包括委(wei)以重任，付給高薪和獎金(jin)。這(zhe)些方法好像每個(ge)公司的人(ren)大體都知道，但(dan)是仍不能杜(du)絕人(ren)才(cai)外流(liu)(liu)。那么如(ru)何才(cai)能抑制(zhi)人(ren)才(cai)外流(liu)(liu)呢(ni)？
作為領導，如何才(cai)能(neng)杜(du)絕屬下的(de)人才(cai)外流(liu)呢(ni)？
事實上，誰都不(bu)喜歡自(zi)己的(de)(de)下屬跳(tiao)槽(cao)離職。但(dan)要留住人(ren)才，必須想一(yi)(yi)些辦法(fa)。這些辦法(fa)包括委(wei)以重任，付給高薪和獎金。這些方法(fa)好像(xiang)每個公(gong)司的(de)(de)人(ren)大體都知道，但(dan)是(shi)仍不(bu)能杜絕人(ren)才外(wai)流。“跳(tiao)槽(cao)”的(de)(de)現象(xiang)發生(sheng)，這似乎已成為各個公(gong)司普遍(bian)面臨(lin)的(de)(de)難(nan)題，認真分析優秀人(ren)才“跳(tiao)槽(cao)”的(de)(de)原因，以及采取(qu)妥善的(de)(de)應急措施或(huo)許(xu)能收(shou)到一(yi)(yi)定(ding)效果(guo)。人(ren)才“跳(tiao)槽(cao)”主要有以下幾種(zhong)情況：
人才外流原因一：不辭而別
如果優秀人(ren)才不(bu)辭而別另擇高就，公(gong)司上下事先卻無(wu)人(ren)覺察或知道并且沒有人(ren)報(bao)告(gao)，則實際上是公(gong)司經營(ying)管理不(bu)善(shan)的(de)反映(ying)。對此老板(ban)應早有發現，并盡(jin)量做他(ta)回心(xin)轉(zhuan)意的(de)工(gong)作。
老板對下(xia)屬的(de)工作情(qing)況、思想狀況、是(shi)非觀念、人(ren)生大事等方面應(ying)及(ji)時掌握，經(jing)常(chang)鼓勵(li)他們(men)戰勝困難，對他們(men)的(de)成績應(ying)充分肯定。
員工(gong)們的(de)(de)工(gong)作(zuo)、家(jia)庭遇到(dao)難題，情(qing)緒總會波動并(bing)有所表現(xian)，這時(shi)候(hou)或許你的(de)(de)幫助并(bing)不能完全解決問(wen)題，但只要你想到(dao)了，員工(gong)也會心滿(man)意足(zu)的(de)(de)。
人才外流原因二：懷才不遇
一個員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作量的(de)(de)(de)(de)多少并不能(neng)說明他對公司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)滿(man)意(yi)程(cheng)度(du)是如何。經常有的(de)(de)(de)(de)人僅靠自己的(de)(de)(de)(de)能(neng)力和遵守公司(si)(si)的(de)(de)(de)(de)管理(li)制度(du)就能(neng)圓滿(man)地超額(e)(e)完成自己的(de)(de)(de)(de)工(gong)作定額(e)(e)，但內心里并不真正喜愛(ai)這份工(gong)作，這種(zhong)情況是經常有的(de)(de)(de)(de)。
如有(you)位負責銷(xiao)售(shou)工作的部門主(zhu)管，其工作成(cheng)績在公(gong)司連年都超定額(e)，收(shou)入、利潤都很(hen)可觀(guan)，是公(gong)司的骨干。
但他卻(que)對(dui)制作(zuo)電視(shi)廣告(gao)情(qing)有獨鐘，希望有朝(chao)一日成為電視(shi)制作(zuo)部門的主管。
此時如果有(you)合適(shi)的廣(guang)播(bo)電(dian)視(shi)公司，他會義無(wu)返(fan)顧地(di)離(li)開銷售工作去接電(dian)視(shi)制作。
最好的能(neng)挽留他的辦法是，讓他同時兼(jian)做這(zhe)兩項(xiang)工作，如果(guo)他確實才華橫溢(yi)，兼(jian)做兩項(xiang)工作都很(hen)出(chu)色，不(bu)僅能(neng)滿(man)足他對興趣的追求，又是為公司留住(zhu)了人(ren)(ren)才，不(bu)會引起人(ren)(ren)才流走而擔心銷售額下降。
人才外流原因三：.破格任用
當你的(de)公司招聘到一位能(neng)力(li)強、有開拓創新精神(shen)的(de)年(nian)輕人，并且輿論公認(ren)此人日后必然會成為某經理的(de)接班人時，你必須認(ren)真(zhen)思考：給(gei)他什么樣的(de)職位，如何提拔他更好？
如果在他的任用問題上稍有疏(shu)忽，處置不當，將會(hui)給公(gong)司帶來不必要的麻煩(fan)。
要么這位能人會因位置不好而另尋高就；或者會使那些資歷比他高、工作時間比他長、職位較低甚至較高的人為此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼，甚至拂袖而去。所以用人之事，不是小事，不可輕率。
某大公司曾經聘用過一位(wei)這樣的(de)年輕(qing)員工(gong)，不到半年時(shi)間(jian)，他(ta)的(de)能力(li)已從其工(gong)作業績(ji)中(zhong)表(biao)現出(chu)來，并遠遠地超過其他(ta)的(de)主管。
如(ru)果讓他上、主管(guan)(guan)下或者在一個部門(men)平起平坐，各管(guan)(guan)一攤(tan)，必然(ran)使公司的組織機(ji)構、人事制度、業務(wu)工作秩序都被打亂。
為此，老板將他調往(wang)國外，負(fu)責組建分公司以發揮才(cai)能(neng)，公司里并(bing)沒(mei)有引起什么(me)不良的反應。
人才外流原因四：注重年輕員工的培養
對于(yu)剛剛離開(kai)學(xue)校(xiao)到公司工作的大學(xue)生、研究生，若不(bu)加強管理，注重早期培養，壓擔子(zi)的話，在(zai)兩三(san)年內他們最容易(yi)跳槽(cao)。
由于(yu)他們年輕(qing)有為(wei)，前(qian)程遠(yuan)大，正是公司(si)的希望所在，并且已熟悉了公司(si)業務(wu)，如果讓(rang)他們流失，公司(si)將再(zai)花代(dai)價去培養新手，造(zao)成(cheng)損失。
假如(ru)有(you)一位(wei)胸懷抱(bao)負的(de)能人在公(gong)司里仍做著低(di)級職(zhi)員(yuan)的(de)工作，其才干(gan)并沒有(you)得(de)到充分肯(ken)定，此時此刻(ke)他(ta)要求離職(zhi)另求發展(zhan)是(shi)很平常(chang)的(de)。
要避(bi)免這類不(bu)愉快事情(qing)發(fa)生的(de)(de)辦(ban)法主要有：一要把新來的(de)(de)員工(gong)看做是公司的(de)(de)一筆長(chang)期的(de)(de)投資(zi)，精心地培養和督促(cu)他們(men)。
安排公司有能(neng)力的主管(guan)或員工指導他們，讓(rang)他們承擔一些力所能(neng)及或者是超過其(qi)能(neng)力的工作。
這一切(qie)就如一個長期項目，并不期待能馬上(shang)得到(dao)回(hui)(hui)報或收回(hui)(hui)投資。他(ta)們在公司工作(zuo)的時間愈長，公司得到(dao)的回(hui)(hui)報愈大。
人才外流原因五：高工資的誘惑
更高的(de)(de)薪水，當然是一般人(ren)跳槽的(de)(de)最大(da)原因。對此并沒有什么最好的(de)(de)解決辦法(fa)。尤其是如果(guo)你覺得他們的(de)(de)薪水已經足夠的(de)(de)話。
即(ji)使你(ni)為增加(jia)工(gong)資而與員工(gong)談判，無(wu)(wu)論你(ni)采取哪種處理辦法，對公司和員工(gong)都無(wu)(wu)好處可(ke)言。
著名(ming)美國波音公(gong)司的專(zhuan)家們(men)曾(ceng)對450多名(ming)跳(tiao)槽者進行的調查表明，其中有40名(ming)為增加工資與(yu)老板進行了談(tan)判，27名(ming)因(yin)被加薪而留下(xia)來繼(ji)續為公(gong)司效(xiao)力，但在不到一(yi)年多時間里，有25名(ming)因(yin)各種(zhong)原因(yin)又(you)離開了公(gong)司。
實(shi)際上(shang)，工資的(de)多少并不是真(zhen)正(zheng)讓他們繼續留(liu)下來的(de)關鍵。
關鍵是(shi)老板和(he)公司為(wei)人才成長發展(zhan)所提供的環境和(he)空(kong)間。
人(ren)才(cai)外流(liu)的(de)原(yuan)因肯定不只以上幾個(ge)，高明的(de)領導應根據具體的(de)情況(kuang)，想出具體而有效的(de)對(dui)策。
