不同的(de)人對績效有不同的(de)理解。有的(de)人認(ren)為，績效是(shi)指(zhi)完成工作(zuo)的(de)效率與(yu)效能；有人認(ren)為績效是(shi)指(zhi)那(nei)種經過(guo)評(ping)估(gu)的(de)工作(zuo)行為、方式及其(qi)結(jie)果(guo)；那(nei)么，作(zuo)為企(qi)業的(de)所(suo)有者亦或最高管理者，老板應(ying)該(gai)從何種視角來看待績效這個問題？老板應(ying)該(gai)具備何種績效思維(wei)方式？如果(guo)把績效停留考核與(yu)薪酬上，顯然是(shi)不夠(gou)的(de)。筆者認(ren)為，老板應(ying)該(gai)從以(yi)下方面來轉(zhuan)變績效思維(wei)。

　　一、目標導向——績效與戰略

　　首(shou)先，對于(yu)公司(si)(si)的(de)(de)最高管理(li)者我們要(yao)問(wen)(wen)一(yi)(yi)個(ge)問(wen)(wen)題，為(wei)什么需要(yao)績(ji)(ji)(ji)效考核。我想很(hen)(hen)少會(hui)有人回答是為(wei)了(le)(le)獎懲，大(da)多(duo)數(shu)人會(hui)說是為(wei)了(le)(le)提高公司(si)(si)管理(li)水平。這句(ju)話很(hen)(hen)籠統(tong)，基本屬(shu)于(yu)過程性答案，還有人會(hui)說是為(wei)了(le)(le)提升公司(si)(si)業績(ji)(ji)(ji)，這句(ju)話也比較(jiao)模糊，這屬(shu)于(yu)表象性答案，公司(si)(si)存(cun)在(zai)(zai)目(mu)的(de)(de)有很(hen)(hen)多(duo)種，業績(ji)(ji)(ji)（我們姑且把利潤看成是業績(ji)(ji)(ji)的(de)(de)解釋）只是原因之(zhi)一(yi)(yi)。如果我們把業績(ji)(ji)(ji)定(ding)義為(wei)公司(si)(si)的(de)(de)最終目(mu)標(biao)(biao)(biao)，把公司(si)(si)的(de)(de)階段性目(mu)標(biao)(biao)(biao)定(ding)義為(wei)戰略(lve)目(mu)標(biao)(biao)(biao)，那么公司(si)(si)的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效實際上是為(wei)我們的(de)(de)戰略(lve)目(mu)標(biao)(biao)(biao)服(fu)務的(de)(de)。將績(ji)(ji)(ji)效指向(xiang)戰略(lve)目(mu)標(biao)(biao)(biao)是我們拋開所有過程性思維，要(yao)把握的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效方案設(she)計的(de)(de)最終目(mu)的(de)(de)所在(zai)(zai)。公司(si)(si)應把每個(ge)崗位，每位員工的(de)(de)每一(yi)(yi)項績(ji)(ji)(ji)效考核指標(biao)(biao)(biao)與公司(si)(si)整(zheng)體(ti)戰略(lve)目(mu)標(biao)(biao)(biao)聯系在(zai)(zai)一(yi)(yi)起。

　　二、系統化思維——績效系統與管理系統

　　管(guan)理(li)(li)(li)實務(wu)與(yu)管(guan)理(li)(li)(li)咨(zi)詢(xun)工(gong)作(zuo)(zuo)不同，管(guan)理(li)(li)(li)咨(zi)詢(xun)工(gong)作(zuo)(zuo)可以(yi)把管(guan)理(li)(li)(li)分成各種業(ye)務(wu)模(mo)塊(kuai)(kuai)，那是因為(wei)(wei)(wei)管(guan)理(li)(li)(li)咨(zi)詢(xun)顧問是從整體(ti)(ti)與(yu)全面的(de)(de)(de)視角(jiao)(jiao)來為(wei)(wei)(wei)企業(ye)做整體(ti)(ti)或(huo)某一(yi)管(guan)理(li)(li)(li)模(mo)塊(kuai)(kuai)的(de)(de)(de)方案，由于視角(jiao)(jiao)的(de)(de)(de)全面與(yu)整體(ti)(ti)性，他們(men)懂(dong)得模(mo)塊(kuai)(kuai)與(yu)模(mo)塊(kuai)(kuai)之間的(de)(de)(de)關聯關系(xi)(xi)，因此，前(qian)端(duan)模(mo)塊(kuai)(kuai)可以(yi)給后端(duan)模(mo)塊(kuai)(kuai)留下管(guan)理(li)(li)(li)接口，以(yi)便后續管(guan)理(li)(li)(li)方案的(de)(de)(de)設(she)(she)計與(yu)實施(shi)。比如設(she)(she)計戰(zhan)略時(shi)要考(kao)慮到內(nei)部的(de)(de)(de)資(zi)源(yuan)配置包(bao)括人(ren)、財、物的(de)(de)(de)靜態(tai)配置與(yu)流程、職責(ze)(ze)與(yu)績(ji)效(xiao)的(de)(de)(de)動態(tai)配置等。而在(zai)管(guan)理(li)(li)(li)實務(wu)中，我(wo)(wo)們(men)要將績(ji)效(xiao)系(xi)(xi)統(tong)與(yu)企業(ye)管(guan)理(li)(li)(li)系(xi)(xi)統(tong)做無縫(feng)連接。如果我(wo)(wo)們(men)再把管(guan)理(li)(li)(li)看成一(yi)個個割裂開來的(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)模(mo)塊(kuai)(kuai)，那么我(wo)(wo)們(men)會(hui)犯(fan)一(yi)個很嚴重的(de)(de)(de)系(xi)(xi)統(tong)性錯(cuo)誤，會(hui)給我(wo)(wo)們(men)的(de)(de)(de)整體(ti)(ti)工(gong)作(zuo)(zuo)帶來很大的(de)(de)(de)麻煩。體(ti)(ti)系(xi)(xi)與(yu)執行同樣(yang)要做到無縫(feng)連接，在(zai)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)實務(wu)中，人(ren)力資(zi)源(yuan)部門(men)一(yi)定不是主(zhu)角(jiao)(jiao)與(yu)責(ze)(ze)任主(zhu)體(ti)(ti)，績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)主(zhu)角(jiao)(jiao)應是組織體(ti)(ti)系(xi)(xi)中的(de)(de)(de)上(shang)下級(ji)層級(ji)體(ti)(ti)系(xi)(xi)，上(shang)級(ji)應在(zai)對下級(ji)的(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)中作(zuo)(zuo)為(wei)(wei)(wei)主(zhu)角(jiao)(jiao)與(yu)責(ze)(ze)任主(zhu)體(ti)(ti)。

　　三、過程比結果更重要——過程績效與結果績效

　　有很多(duo)老板(ban)對他們的(de)(de)員(yuan)工說，我(wo)不(bu)看(kan)(kan)過(guo)(guo)程(cheng)，只看(kan)(kan)結(jie)果(guo)。而實際上管理者應把大部分時間用來關注過(guo)(guo)程(cheng)。過(guo)(guo)程(cheng)控制(zhi)不(bu)好，我(wo)們就(jiu)(jiu)無法控制(zhi)好結(jie)果(guo)。績效(xiao)(xiao)(xiao)也是如(ru)此，只關注結(jie)果(guo)的(de)(de)績效(xiao)(xiao)(xiao)是事(shi)后績效(xiao)(xiao)(xiao)，只能評判結(jie)果(guo)，對績效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)改進毫無幫助，就(jiu)(jiu)等(deng)(deng)于(yu)老師告(gao)訴了(le)學(xue)生(sheng)考(kao)試成(cheng)績，確無法告(gao)訴他們提(ti)(ti)高成(cheng)績的(de)(de)方(fang)(fang)式方(fang)(fang)法。過(guo)(guo)程(cheng)考(kao)核(he)就(jiu)(jiu)是要幫助學(xue)生(sheng)提(ti)(ti)高成(cheng)績找到合(he)適的(de)(de)方(fang)(fang)式方(fang)(fang)法，比如(ru)績效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)指(zhi)標(biao)(biao)制(zhi)訂的(de)(de)商(shang)討，績效(xiao)(xiao)(xiao)產生(sheng)過(guo)(guo)程(cheng)的(de)(de)監督以及員(yuan)工績效(xiao)(xiao)(xiao)改進計劃的(de)(de)制(zhi)定(ding)等(deng)(deng)等(deng)(deng)。比如(ru)在營銷管理中(zhong)，除了(le)年終銷售額的(de)(de)結(jie)果(guo)性考(kao)核(he)外，我(wo)們還要關注銷售人員(yuan)拜訪(fang)客戶的(de)(de)次數、占據貨架的(de)(de)面積，客戶聯系方(fang)(fang)式的(de)(de)級別等(deng)(deng)等(deng)(deng)，我(wo)們提(ti)(ti)高銷售額的(de)(de)可(ke)能性就(jiu)(jiu)越大，這既是銷售人員(yuan)提(ti)(ti)高績效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)方(fang)(fang)法，也應作為我(wo)們過(guo)(guo)程(cheng)考(kao)核(he)的(de)(de)重要指(zhi)標(biao)(biao)。

　　四、靈活運用考核指標——績效單一性與多樣性

　　一(yi)(yi)(yi)般(ban)來說，最(zui)直(zhi)(zhi)接(jie)最(zui)有(you)(you)效(xiao)(xiao)(xiao)的(de)(de)(de)(de)(de)激勵方式是(shi)薪(xin)酬(chou)，因此，人們很自(zi)然的(de)(de)(de)(de)(de)將(jiang)(jiang)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核與(yu)薪(xin)酬(chou)直(zhi)(zhi)接(jie)聯系了在一(yi)(yi)(yi)起。一(yi)(yi)(yi)談(tan)到績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)就想到扣工資(zi)，績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核總(zong)是(shi)成為(wei)負激勵的(de)(de)(de)(de)(de)代(dai)名詞。我(wo)(wo)(wo)們有(you)(you)沒有(you)(you)必要(yao)改(gai)變(bian)這(zhe)種做法(fa)，以(yi)改(gai)變(bian)大家(jia)對(dui)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)(de)(de)(de)看(kan)法(fa)，讓(rang)大家(jia)將(jiang)(jiang)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核看(kan)成自(zi)我(wo)(wo)(wo)衡量的(de)(de)(de)(de)(de)標(biao)尺？答案(an)是(shi)肯定(ding)的(de)(de)(de)(de)(de)，我(wo)(wo)(wo)們可(ke)(ke)以(yi)把績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核拉長(chang)，以(yi)年為(wei)單(dan)(dan)位，用(yong)以(yi)作為(wei)工資(zi)晉升的(de)(de)(de)(de)(de)標(biao)準，用(yong)以(yi)表揚長(chang)期(qi)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)出眾的(de)(de)(de)(de)(de)同(tong)(tong)(tong)事(shi)。我(wo)(wo)(wo)們可(ke)(ke)以(yi)將(jiang)(jiang)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)與(yu)培訓(xun)結合起來，用(yong)以(yi)對(dui)能(neng)力(li)欠缺的(de)(de)(de)(de)(de)同(tong)(tong)(tong)事(shi)進行能(neng)力(li)提升，我(wo)(wo)(wo)們還可(ke)(ke)以(yi)將(jiang)(jiang)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核指標(biao)拆(chai)開，用(yong)以(yi)表揚單(dan)(dan)項(xiang)指標(biao)優秀的(de)(de)(de)(de)(de)同(tong)(tong)(tong)事(shi)，總(zong)之，不要(yao)總(zong)與(yu)薪(xin)酬(chou)簡簡單(dan)(dan)單(dan)(dan)的(de)(de)(de)(de)(de)聯接(jie)在一(yi)(yi)(yi)起，這(zhe)不僅會讓(rang)大多數人得績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核就是(shi)為(wei)了扣工資(zi)，也會讓(rang)人覺得公司(si)的(de)(de)(de)(de)(de)管理手(shou)段是(shi)如(ru)此的(de)(de)(de)(de)(de)單(dan)(dan)調。