“為什么(me)給員工加(jia)薪(xin)，他/她依然(ran)還是(shi)會走(zou)人？”這種(zhong)不對(dui)(dui)稱的(de)離職，讓許多企業為之困(kun)惑(huo)。這個(ge)困(kun)惑(huo)背后折(zhe)射的(de)問(wen)題(ti)大多是(shi)，“我(wo)不喜歡(huan)這個(ge)企業”，或者“這個(ge)公司對(dui)(dui)我(wo)沒有吸引力(li)”。

　　問題出在哪里？

　　“因(yin)為(wei)價(jia)值(zhi)觀(guan)出現了(le)偏差或(huo)者(zhe)不(bu)匹配。很(hen)不(bu)幸，如果(guo)企業的(de)價(jia)值(zhi)觀(guan)出了(le)問題，或(huo)者(zhe)價(jia)值(zhi)觀(guan)含糊不(bu)清，那么企業就很(hen)難吸引優(you)秀的(de)人(ren)才(cai)。”中華英才(cai)網資(zi)深人(ren)力資(zi)源顧問劉興陽對《中外管(guan)理》說。

　　價值觀的力量

　　就像婚姻中兩個人(ren)的(de)志同(tong)(tong)道合一樣，企業(ye)(ye)與員工在(zai)價值(zhi)觀上也需要匹配。劉興陽認為(wei)，這(zhe)(zhe)(zhe)是一個員工對(dui)(dui)企業(ye)(ye)文化的(de)適(shi)應性考驗。員工適(shi)應你(ni)的(de)企業(ye)(ye)文化，認同(tong)(tong)你(ni)的(de)價值(zhi)觀，大家在(zai)一起合作(zuo)才會趨于默契。“如果一個人(ren)對(dui)(dui)這(zhe)(zhe)(zhe)個公司的(de)價值(zhi)觀比較認同(tong)(tong)，他(ta)往往會愿意(yi)為(wei)這(zhe)(zhe)(zhe)份事業(ye)(ye)而犧牲小我(wo)的(de)需求(qiu)。”

　　這(zhe)就(jiu)是(shi)價(jia)值(zhi)觀(guan)的力(li)量。歐(ou)美(mei)企業(ye)(ye)在(zai)管理(li)中(zhong)發現，如果有很明確的價(jia)值(zhi)觀(guan)，可(ke)(ke)以(yi)讓企業(ye)(ye)的效率大(da)大(da)提高，而內(nei)耗減少。因(yin)為(wei)(wei)依托(tuo)企業(ye)(ye)價(jia)值(zhi)觀(guan)而形成(cheng)的員(yuan)(yuan)工行為(wei)(wei)模式，可(ke)(ke)以(yi)在(zai)很短的時(shi)(shi)間內(nei)，讓員(yuan)(yuan)工迅(xun)速做(zuo)出(chu)判斷(duan)，哪(na)些事情(qing)可(ke)(ke)以(yi)做(zuo)，哪(na)些事情(qing)不可(ke)(ke)以(yi)做(zuo)。許(xu)多優秀企業(ye)(ye)的價(jia)值(zhi)觀(guan)表明：當員(yuan)(yuan)工與(yu)企業(ye)(ye)的價(jia)值(zhi)觀(guan)一致時(shi)(shi)，制度(du)的約(yue)束機制就(jiu)會轉(zhuan)化為(wei)(wei)員(yuan)(yuan)工的自覺行為(wei)(wei)，員(yuan)(yuan)工的行為(wei)(wei)體現就(jiu)會成(cheng)為(wei)(wei)企業(ye)(ye)形象(xiang)的標簽(qian)。

　　聽(ting)起來(lai)虛無縹(piao)緲的價值觀，然而它在員工(gong)內心釋放的正能(neng)量卻(que)是實在的行動(dong)。

　　舉一個老生常談的案例：

　　沃爾瑪(ma)老板(ban)坐飛機都是經濟艙，住酒店(dian)也都是常規酒店(dian)，公司(si)的(de)(de)復印紙更是雙面使用(yong)。他會一(yi)分(fen)錢(qian)(qian)、一(yi)分(fen)錢(qian)(qian)地(di)去節儉。這(zhe)種近乎苛刻的(de)(de)節儉，上(shang)行下效(xiao)，從(cong)老板(ban)到員工均無一(yi)例外。這(zhe)樣的(de)(de)企業看起來很“摳”，但(dan)這(zhe)些正是源(yuan)于它(ta)的(de)(de)價值觀：為顧(gu)客節省每(mei)一(yi)分(fen)錢(qian)(qian)。在(zai)相同利潤率的(de)(de)前提(ti)下，這(zhe)會使沃爾瑪(ma)給(gei)顧(gu)客更多的(de)(de)優惠(hui)。

　　顯(xian)而易見(jian)，公(gong)司(si)上下(xia)對于價(jia)值(zhi)觀的共同認可，推動沃爾瑪形(xing)成自己鮮明的風格，基業長青(qing)。

　　讓人才“認識”公司

　　那(nei)么(me)，怎樣(yang)才(cai)能找(zhao)到(dao)價值觀(guan)一致的人才(cai)？如何實(shi)現企(qi)業與員工的價值觀(guan)匹配？

　　招聘自然是源頭。招對了人，才能留得住人，否則只會造成人力的浪費。事實證明，人才招聘的成本遠遠大于人才培養。尤其在中國的人口紅利逐漸弱化的當口，“人才難求”將會成為企業的一種負累。所以，與“找對人，做對事”的管理定律類似，“招對人，留住人”無疑也是符合邏輯的一個人才定律。現在，這個定律正在為許多企業重視，并作為HR招聘時必要的判定準則。
 

　　所(suo)謂對的(de)(de)人(ren)(ren)，其(qi)實就是價(jia)值(zhi)觀(guan)與企業(ye)匹配的(de)(de)人(ren)(ren)。價(jia)值(zhi)觀(guan)的(de)(de)匹配，被(bei)視為(wei)招聘(pin)工作的(de)(de)經(jing)典法(fa)則。如果HR在招聘(pin)的(de)(de)時候能夠通(tong)過(guo)各種考察手段，篩選出與企業(ye)的(de)(de)價(jia)值(zhi)觀(guan)完美匹配的(de)(de)人(ren)(ren)才，這(zhe)無疑將(jiang)會(hui)提(ti)高人(ren)(ren)力(li)資源的(de)(de)使用效率，員工的(de)(de)離職率通(tong)常(chang)也(ye)會(hui)隨之(zhi)降低。

　　但首先HR自己(ji)要(yao)弄清楚，企業需要(yao)什(shen)么(me)樣的(de)(de)人才(cai)，而人才(cai)的(de)(de)價(jia)值(zhi)訴求又是什(shen)么(me)。不同(tong)的(de)(de)組織有不同(tong)的(de)(de)價(jia)值(zhi)觀(guan)。實現企業與員工(gong)的(de)(de)價(jia)值(zhi)觀(guan)匹(pi)配，首當其沖的(de)(de)是必須讓(rang)員工(gong)“認識”公司。

　　HR招(zhao)聘人(ren)(ren)才(cai)時，可以(yi)采取(qu)“自動分離”的(de)法則(ze)(ze)。劉興陽說(shuo)：“要明確地將企(qi)業的(de)價(jia)值(zhi)觀通過各種招(zhao)聘渠道、媒(mei)體資(zi)源(yuan)，乃至員(yuan)工及候選人(ren)(ren)才(cai)的(de)口口相傳，那些志(zhi)同道合的(de)人(ren)(ren)就會聚(ju)攏而來；而價(jia)值(zhi)觀不匹配的(de)人(ren)(ren)，則(ze)(ze)會繞道而行，這樣可以(yi)起到(dao)自動分離的(de)作用。”這個極其(qi)簡約的(de)法則(ze)(ze)，不僅要求HR具(ju)備(bei)識人(ren)(ren)的(de)眼(yan)光，更要有清晰的(de)判(pan)斷力。

　　創(chuang)(chuang)(chuang)新(xin)(xin)型企業(ye)往(wang)往(wang)強(qiang)調(diao)創(chuang)(chuang)(chuang)新(xin)(xin)，創(chuang)(chuang)(chuang)新(xin)(xin)就是其核心的(de)(de)價值觀(guan)。這類企業(ye)喜歡的(de)(de)就是有(you)創(chuang)(chuang)(chuang)新(xin)(xin)精神、不拘(ju)一格，甚(shen)至越(yue)怪越(yue)好的(de)(de)員工——因為(wei)想法越(yue)不同(tong)于常人(ren)，越(yue)能夠爆發出創(chuang)(chuang)(chuang)新(xin)(xin)的(de)(de)火花。作為(wei)職場新(xin)(xin)生力軍的(de)(de)“90后”，在(zai)創(chuang)(chuang)(chuang)新(xin)(xin)方面的(de)(de)稟(bing)賦(fu)會使(shi)他們成(cheng)為(wei)創(chuang)(chuang)(chuang)新(xin)(xin)型企業(ye)的(de)(de)最(zui)愛。

　　而喜歡挑戰(zhan)新事物(wu)的“90后”去(qu)強調規(gui)范化(hua)(hua)的企(qi)業工作，也許(xu)就(jiu)(jiu)很難(nan)融入這類企(qi)業的循規(gui)蹈矩與嚴格管理(li)之中。比如(ru)：金融服(fu)務(wu)行業，其服(fu)務(wu)往往就(jiu)(jiu)要求(qiu)標準化(hua)(hua)、規(gui)范化(hua)(hua)，要求(qiu)有較好的服(fu)務(wu)意識、親和力、抗壓能力。

　　對于制度(du)性較(jiao)強的(de)企業，要(yao)求員工能夠(gou)按部(bu)就班(ban)(ban)，嚴格(ge)按照(zhao)流(liu)程做(zuo)事，就如同流(liu)水線上的(de)一(yi)顆(ke)螺絲(si)釘，只要(yao)發揮好崗位的(de)職(zhi)能即(ji)可，無需更(geng)多(duo)的(de)創新。那些(xie)遵規(gui)守紀、按部(bu)就班(ban)(ban)的(de)人往往更(geng)適合這類企業。

　　企業(ye)(ye)價(jia)(jia)(jia)值觀(guan)的(de)差(cha)異化，決定了不(bu)同(tong)的(de)人才需求所向。無論是服務(wu)至上的(de)價(jia)(jia)(jia)值觀(guan)，還(huan)是按部就(jiu)班的(de)價(jia)(jia)(jia)值觀(guan)，企業(ye)(ye)在篩選人才時，都要讓他們(men)認(ren)識到(dao)企業(ye)(ye)的(de)這些價(jia)(jia)(jia)值觀(guan)及理念，進而吸引那(nei)些志同(tong)道合者。

　　把好招聘關

　　除了讓人才認識公(gong)司，企業人力資源部(bu)門還需要(yao)把好招聘關(guan)，避(bi)免人才與企業的價值觀錯位。“招聘不是(shi)單向的交流，也非拍(pai)腦袋式的決定，而(er)是(shi)雙(shuang)方敞(chang)開思想(xiang)(xiang)去溝(gou)通。這(zhe)其中HR發現新人的想(xiang)(xiang)法尤為關(guan)鍵。”劉興陽(yang)總結道。

　　企(qi)業(ye)在招聘人才時(shi)，可以將價值觀(guan)匹配(pei)納入(ru)到選(xuan)擇(ze)人才的(de)(de)標準范疇。考查員工的(de)(de)價值觀(guan)取向，企(qi)業(ye)通常(chang)會重點選(xuan)擇(ze)4-6個因素來作(zuo)(zuo)為基本指標。比(bi)如：員工的(de)(de)主動性怎么(me)樣，思路是(shi)(shi)不是(shi)(shi)夠創新，是(shi)(shi)不是(shi)(shi)有(you)(you)團隊協作(zuo)(zuo)精神(shen)，或者是(shi)(shi)不是(shi)(shi)具有(you)(you)良好的(de)(de)溝通能力和親和力，等等。

　　企業價值觀的(de)主導訴求是(shi)(shi)什么，招聘(pin)工(gong)作就(jiu)要(yao)(yao)側重去考察什么。比如：如果一(yi)家企業倡(chang)導的(de)是(shi)(shi)一(yi)種(zhong)加班文(wen)化，或是(shi)(shi)一(yi)種(zhong)奉(feng)獻文(wen)化，那么HR就(jiu)要(yao)(yao)考察應(ying)聘(pin)者對(dui)加班、奉(feng)獻的(de)認識。如果考察到對(dui)方“愿意犧牲自己的(de)時間(jian)而工(gong)作”，那么就(jiu)是(shi)(shi)適合(he)企業要(yao)(yao)求的(de)。

　　“在(zai)面試過程中(zhong)，HR一(yi)定要深入了解員工(gong)的價(jia)值取向，權衡其能否與企業(ye)的價(jia)值觀(guan)一(yi)致。”劉興陽說(shuo)，“企業(ye)往往會設定不同的考(kao)核標準，其中(zhong)很多關(guan)鍵的考(kao)核點(dian)，都是從企業(ye)價(jia)值觀(guan)分離出來(lai)的。”

　　把好(hao)面(mian)試這一關，通常(chang)情景面(mian)試的(de)(de)方法可以獲(huo)得相對理(li)想的(de)(de)結果(guo)。比(bi)如：組(zu)織一個(ge)6-10人的(de)(de)討論(lun)小組(zu)，大家共同討論(lun)一個(ge)話題，在此(ci)過程中，候(hou)選者的(de)(de)很多素質(如親和(he)力、團隊(dui)合(he)作、創新(xin)意識(shi)、主(zhu)動性等)都會有相對直(zhi)觀(guan)的(de)(de)展現。

　　在招聘環節結束后(hou)，職(zhi)業化(hua)的(de)(de)培(pei)訓(xun)則是讓員(yuan)工(gong)(gong)融入企業的(de)(de)前奏。成熟(shu)的(de)(de)企業無不(bu)(bu)將入職(zhi)培(pei)訓(xun)作為規范新員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)重要一(yi)課，而員(yuan)工(gong)(gong)“認(ren)識(shi)”公司的(de)(de)最佳方(fang)式(shi)也在于此。盡管短期的(de)(de)入職(zhi)培(pei)訓(xun)不(bu)(bu)足以讓員(yuan)工(gong)(gong)快(kuai)速(su)適應企業文化(hua)，但是讓其學習“我該(gai)做什(shen)么，不(bu)(bu)該(gai)做什(shen)么”的(de)(de)行為模(mo)式(shi)，將會(hui)成為員(yuan)工(gong)(gong)日后(hou)成長(chang)中的(de)(de)一(yi)個(ge)職(zhi)業標簽。