從近(jin)年人才(cai)市場整體情況看，其(qi)最大的特點(dian)之一(yi)就(jiu)是高層流動(dong)比較頻繁。這一(yi)現象不(bu)僅存(cun)在于房地(di)產行業(ye)(ye)，也存(cun)在于其(qi)他行業(ye)(ye)，如汽車、基金、服裝(zhuang)等。

　　造成這一現象的(de)原(yuan)因之(zhi)一有所謂的(de)“中年危機”，即做(zuo)到一定位(wei)置上(shang)(shang)的(de)高管在(zai)經(jing)濟上(shang)(shang)已經(jing)實(shi)現獨立，如(ru)案例中所描(miao)述(shu)的(de)企(qi)業(ye)，以其(qi)規(gui)模，其(qi)高管的(de)年薪一般皆可達到500萬以上(shang)(shang)。從馬斯洛需求(qiu)(qiu)上(shang)(shang)講(jiang)，這些人已經(jing)實(shi)現了(le)最基礎的(de)生理需求(qiu)(qiu)、安(an)全需求(qiu)(qiu)以及(ji)更高層次的(de)社會需求(qiu)(qiu)和尊(zun)重需求(qiu)(qiu)，他們現在(zai)想要擁有的(de)就是自我實(shi)現。

　　他們往往在企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)打拼(pin)多年，有很大一部(bu)分(fen)甚至是企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)創始的(de)(de)元(yuan)老級人(ren)(ren)物，在企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)經(jing)營過程中(zhong)會有自(zi)己的(de)(de)想法(fa)，很容易(yi)與空降的(de)(de)“外人(ren)(ren)”在管理上產生(sheng)沖(chong)突。當(dang)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)認同“外人(ren)(ren)”的(de)(de)觀點，將資源向其他領域傾斜(xie)時，他們更容易(yi)產生(sheng)自(zi)我實現讓別人(ren)(ren)認同自(zi)己的(de)(de)需(xu)求。

　　因此我(wo)們往往看到這一階層的人在辭職之后，要(yao)么(me)(me)自我(wo)創業(ye)，要(yao)么(me)(me)選擇一個(ge)能夠(gou)具有更多決策權的職位。

　　另外，與(yu)經濟(ji)環境形(xing)式或國家產(chan)(chan)業政(zheng)策影響(xiang)有(you)關。如案(an)例(li)(li)中(zhong)所舉到(dao)的房地(di)產(chan)(chan)企業正是受(shou)到(dao)國家產(chan)(chan)業政(zheng)策影響(xiang)的一個(ge)典型(xing)(xing)代表行業。外部(bu)環境的變(bian)化(hua)，會(hui)逼迫(po)他們做出一些方向上的轉型(xing)(xing)，這種轉型(xing)(xing)勢必會(hui)帶來方方面面的調(diao)整，不可(ke)避免(mian)地(di)也(ye)會(hui)帶來企業內(nei)部(bu)人(ren)員(yuan)的變(bian)動，甚至會(hui)加速企業高管的流(liu)動，案(an)例(li)(li)中(zhong)的企業就是其中(zhong)的一個(ge)典型(xing)(xing)代表。

　　案例(li)中提到了被命名(ming)為(wei)“核裂變”的大規(gui)模的人(ren)(ren)才擴張(zhang)計(ji)劃(hua)，當企(qi)業需要轉型的時候，引進外來人(ren)(ren)才，淘汰掉不適合企(qi)業新方向的人(ren)(ren)員，這樣做的確(que)可以加(jia)速企(qi)業運營(ying)的效率，但這確(que)實是(shi)一把雙刃劍(jian)。

　　首先，我們通常說(shuo)“空降兵”盡量(liang)不要在短時間內形(xing)(xing)成(cheng)(cheng)太大的規(gui)模，否則就會如(ru)案例所(suo)描(miao)述(shu)的那樣，形(xing)(xing)成(cheng)(cheng)一股(gu)“新勢(shi)力”，產生反客為主的現(xian)象，從而與(yu)原有的“勢(shi)力”形(xing)(xing)成(cheng)(cheng)對(dui)立甚至沖(chong)突。

　　其次，對于企(qi)業(ye)的(de)(de)核(he)心(xin)業(ye)務(wu)最好不要(yao)采(cai)(cai)用“空降(jiang)”的(de)(de)形式，盡(jin)量(liang)內部培(pei)養，因(yin)(yin)為“老(lao)人(ren)”更容易對企(qi)業(ye)的(de)(de)經營理念、方向產(chan)生(sheng)認(ren)同感，更了解企(qi)業(ye)的(de)(de)內外(wai)部環境。而像財務(wu)、法務(wu)、IT這種(zhong)專業(ye)技能性比較強的(de)(de)崗位，是可(ke)以大量(liang)采(cai)(cai)用人(ren)才引(yin)進的(de)(de)，因(yin)(yin)為這些崗位是需(xu)要(yao)經驗(yan)積累，企(qi)業(ye)內部不會有太多的(de)(de)時間給其試錯。

　　第三，企業運營過程(cheng)中都會有自(zi)身的經(jing)濟周期存在，在快速發(fa)展(zhan)期很容易(yi)產生人(ren)才(cai)(cai)饑渴(ke)的現象。這(zhe)時企業需(xu)要(yao)冷(leng)靜(jing)下來，理智地對(dui)未來3到5年的企業發(fa)展(zhan)前景進行評估——是不(bu)是一(yi)定要(yao)大規模引進人(ren)才(cai)(cai)？因為大量人(ren)才(cai)(cai)引入不(bu)僅(jin)會因思(si)想各異等原因造成日后管(guan)理成本和難度激增，還(huan)會在企業經(jing)營相對(dui)蕭條(tiao)時，產生人(ren)員臃腫(zhong)、不(bu)利于(yu)調動乃至人(ren)力(li)資源成本過高。

　　其(qi)實對(dui)于人(ren)員(yuan)(yuan)流動(dong)或者高管(guan)離職，并不(bu)(bu)(bu)應該片(pian)面(mian)地(di)認(ren)(ren)定就是(shi)企業(ye)管(guan)理自身出現了(le)問題；也(ye)不(bu)(bu)(bu)應當(dang)片(pian)面(mian)地(di)認(ren)(ren)定高管(guan)連續離職會(hui)對(dui)企業(ye)自身產生(sheng)較大的(de)傷害。通常我們要先判斷一個企業(ye)人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)總(zong)量，如果人(ren)員(yuan)(yuan)數(shu)量本(ben)身就很(hen)大，那么其(qi)走掉的(de)核(he)心人(ren)才不(bu)(bu)(bu)超過11%，通常不(bu)(bu)(bu)會(hui)對(dui)企業(ye)產生(sheng)傷筋動(dong)骨的(de)傷害。