如(ru)今，幾(ji)乎每家企(qi)業(ye)(ye)(ye)都有自己的(de)新(xin)星人才(cai)培養計劃，因為高(gao)績效(xiao)人才(cai)能對企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)經營業(ye)(ye)(ye)績產生巨大影(ying)響。然而，真正(zheng)能取得成效(xiao)的(de)卻并不多。本(ben)文(wen)作者開展的(de)一項(xiang)有關領導力發展的(de)研究(jiu)表(biao)明，企(qi)業(ye)(ye)(ye)高(gao)潛質人才(cai)在內部(bu)變動工作后，近40%最終都不成功。

　　在(zai)過(guo)去6年中，作(zuo)者所在(zai)的(de)(de)咨(zi)詢(xun)機(ji)構(gou)對全球100多(duo)家企(qi)業(ye)的(de)(de)2萬多(duo)名被稱(cheng)為(wei)“新星人才”的(de)(de)員工進(jin)行(xing)了調查(cha)(cha)，了解(jie)他(ta)們(men)對其雇主的(de)(de)看法、企(qi)業(ye)對他(ta)們(men)的(de)(de)管理方式，以及他(ta)們(men)對經濟形(xing)勢(shi)變(bian)化的(de)(de)反應。從這些(xie)調查(cha)(cha)中，作(zuo)者發現了一個普遍(bian)的(de)(de)事(shi)實：大多(duo)數管理團隊在(zai)努力(li)培養下(xia)一代(dai)領導人時，都犯(fan)有嚴重錯誤(wu)。本文對六種最常見的(de)(de)錯誤(wu)進(jin)行(xing)了深入分析，并(bing)通(tong)過(guo)借(jie)鑒一些(xie)組織的(de)(de)正確做法，說明如何來糾正這些(xie)錯誤(wu)。

　　錯誤1：認為高潛質人才高度敬業 如果成(cheng)長中(zhong)的高(gao)潛(qian)質(zhi)人才得(de)不到令(ling)人興奮的工作、足夠的認可，以及有機會過上(shang)富足生活，他(ta)(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)很(hen)快就會感到失意(yi)。這(zhe)時候，企業(ye)管理層能做的就是經(jing)常了解他(ta)(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)的工作狀況(kuang)，付出加倍(bei)的努力(li)讓他(ta)(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)保(bao)持(chi)敬業(ye)心。例如，殼(ke)牌公司(si)專(zhuan)門任命了職(zhi)(zhi)業(ye)發展專(zhuan)員，負(fu)責定期與成(cheng)長中(zhong)的領導者溝通，評(ping)估他(ta)(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)的敬業(ye)度(du)，幫助他(ta)(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)設(she)定切實的職(zhi)(zhi)業(ye)發展目標(biao)，并保(bao)證(zheng)他(ta)(ta)(ta)(ta)(ta)們(men)獲(huo)得(de)適當的發展機會。

　　錯誤2：把當前高績效等同于日后潛質 低(di)(di)績效者(zhe)很(hen)少具備高潛(qian)(qian)質(zhi)，但若(ruo)說高績效者(zhe)大(da)多擁有高潛(qian)(qian)質(zhi)，卻(que)也(ye)未(wei)必正確。作者(zhe)的(de)(de)(de)研究顯示，在今天(tian)的(de)(de)(de)高績效員(yuan)工(gong)中(zhong)，超過70%的(de)(de)(de)人缺乏(fa)在未(wei)來崗位上取(qu)得成功所需(xu)的(de)(de)(de)關鍵素質(zhi)。所以，企(qi)業(ye)應該從能(neng)力、敬業(ye)度(du)和志向這(zhe)(zhe)三個方面對(dui)高潛(qian)(qian)質(zhi)人才進(jin)行檢驗。在這(zhe)(zhe)三種(zhong)素質(zhi)中(zhong)，哪怕(pa)只有一(yi)種(zhong)存在不(bu)足，也(ye)會大(da)大(da)降低(di)(di)員(yuan)工(gong)最終取(qu)得成功的(de)(de)(de)可能(neng)性。

　　錯誤3：將管理新星人才的責任下放 這樣做只會限制優秀人才獲得各種發展機會，同時還會鼓勵各業務部門囤積人才。管理層應該在企業層面管理高潛質員工的數量和質量。強生公司的LeAD培訓項目就很好地促進了員工的個人發展。強生發現，當自己將優秀人才視為組織的重要資產，讓高管層對他們加以培養，并使他們感到自己是公司管理的得力助手時，他們為公司做出貢獻的能力和意愿就會大大增強。
 

　　錯誤4：過多地呵護新星人才 由于擔(dan)心有(you)發(fa)展潛(qian)力的(de)(de)人(ren)(ren)才在新(xin)崗(gang)位(wei)上失職(zhi)，企(qi)業(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)力資源高管和一線(xian)經理都會(hui)竭力把這些(xie)人(ren)(ren)安排到(dao)帶有(you)培(pei)(pei)訓性質的(de)(de)崗(gang)位(wei)上，既能(neng)(neng)(neng)讓他(ta)們得到(dao)鍛煉，又不會(hui)有(you)什么失敗的(de)(de)風險。然而，這樣做反而會(hui)阻礙這些(xie)員工(gong)的(de)(de)發(fa)展。實際上，最(zui)有(you)效(xiao)的(de)(de)人(ren)(ren)才培(pei)(pei)養計(ji)劃應該(gai)是把優秀人(ren)(ren)才放到(dao)實戰崗(gang)位(wei)上去，唯有(you)如(ru)此，他(ta)們才能(neng)(neng)(neng)獲(huo)得新(xin)的(de)(de)能(neng)(neng)(neng)力。

　　錯誤5：指望明星員工與企業“共度時艱” 在“共度時艱(jian)”方面，明星(xing)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)通(tong)(tong)常很(hen)難達到公司的(de)期望。決定這(zhe)(zhe)(zhe)些人敬業度的(de)一個關鍵因素是，他們是否感(gan)到自(zi)己得到了認(ren)可——而(er)這(zhe)(zhe)(zhe)種認(ren)可主要通(tong)(tong)過報酬來(lai)體現。所以，企業應(ying)該給予這(zhe)(zhe)(zhe)類員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)不同于(yu)一般員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)薪酬和認(ren)可。

　　錯誤6：沒有把明星員工與企業戰略聯系起來 研究表明(ming)，高(gao)潛質(zhi)人(ren)才(cai)(cai)對管(guan)理者及企(qi)業(ye)戰略(lve)(lve)能力的(de)(de)信任(ren)度，乃是支撐他們敬業(ye)度的(de)(de)最有力的(de)(de)因(yin)素(su)之一。因(yin)此(ci)，企(qi)業(ye)應當讓他們了解企(qi)業(ye)的(de)(de)未(wei)來(lai)(lai)戰略(lve)(lve)，同時強調他們在實現(xian)未(wei)來(lai)(lai)戰略(lve)(lve)中要發揮的(de)(de)作用(yong)。公司應該給高(gao)潛質(zhi)人(ren)才(cai)(cai)提供機會(hui)，讓他們和公司高(gao)管(guan)一起參加關于(yu)重大戰略(lve)(lve)問題的(de)(de)會(hui)議，以團隊(dui)形式幫(bang)助解決問題。

　　最有才華的(de)員(yuan)工可以對整(zheng)個(ge)公司(si)產(chan)(chan)生(sheng)(sheng)深遠的(de)影響(xiang)。然而，公司(si)只有正確(que)地識別出這些人才，并給他們足夠的(de)挑戰(zhan)和適當的(de)回報，才能讓(rang)他們真正產(chan)(chan)生(sheng)(sheng)價值。