對于(yu)沒有太(tai)多資源的(de)(de)小公司來說，招聘可能會是一(yi)個費(fei)時費(fei)力的(de)(de)過程。由于(yu)單一(yi)的(de)(de)一(yi)次招聘會對這樣的(de)(de)小公司造成很大的(de)(de)影響，因此學會有效而(er)成功的(de)(de)面(mian)試(shi)過程對經理人員們來說至關(guan)重要。

　　美國(guo)人力資源顧(gu)問(wen)公(gong)司HR Chally的(de)(de)商(shang)業發展副總裁約(yue)翰·伍(wu)德說：“一次(ci)糟糕的(de)(de)招(zhao)聘會浪費公(gong)司很多錢。”他(ta)(ta)建議(yi)他(ta)(ta)的(de)(de)客戶為面(mian)試(shi)做好(hao)系(xi)統準備，只有(you)這樣才能(neng)夠使整個面(mian)試(shi)過(guo)程變(bian)得更(geng)有(you)效。

　　伍德說：“面(mian)試(shi)是有難度的(de)，而招聘面(mian)試(shi)可(ke)能是一(yi)名經理最(zui)重(zhong)要的(de)工作。”以下是一(yi)些(xie)(xie)您(nin)可(ke)以在面(mian)試(shi)的(de)前、中、后(hou)期采(cai)取(qu)的(de)一(yi)些(xie)(xie)步驟，它會幫(bang)助您(nin)尋找到適合空缺職(zhi)位的(de)最(zui)佳人選。

　　面試前

　　了(le)解你的(de)公司和具體招聘職位。如果不知道究竟要招聘什么樣(yang)的(de)人員，那么你就很(hen)難找到合適的(de)人選。

　　伍德說：“真正(zheng)地了解一個職(zhi)(zhi)位(wei)所需(xu)要的(de)技能(neng)(neng)是招聘(pin)成(cheng)功的(de)關(guan)鍵，只有(you)這(zhe)樣你(ni)才(cai)可以有(you)的(de)放矢(shi)地提出相關(guan)問題。”不(bu)同的(de)職(zhi)(zhi)位(wei)需(xu)要不(bu)同的(de)技能(neng)(neng)，聘(pin)請(qing)一個萬事通(tong)做銷售可能(neng)(neng)會是個錯(cuo)誤(wu)，不(bu)論(lun)他的(de)簡歷給人(ren)留下的(de)印象有(you)多么深刻。對招聘(pin)職(zhi)(zhi)位(wei)的(de)充分理解意味(wei)著(zhu)能(neng)(neng)夠把適合(he)某個具體職(zhi)(zhi)位(wei)的(de)技能(neng)(neng)按照優(you)先次(ci)序加以區分。

　　此外，應聘者(zhe)很可能向招聘者(zhe)尋問有關(guan)公(gong)司(si)和工(gong)作職(zhi)位(wei)方面的(de)(de)(de)問題。如果招聘者(zhe)無法清楚(chu)地(di)回答與招聘職(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)工(gong)作期望和公(gong)司(si)細(xi)節相關(guan)的(de)(de)(de)問題，那么就會(hui)給人(ren)很不專業的(de)(de)(de)感覺(jue)。如果你(ni)還沒有準備好(hao)工(gong)作使命(ming)陳述或(huo)是對職(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)明確描(miao)述，那么最好(hao)把這些內容都寫下來(lai)。

　　知(zhi)道(dao)應該避(bi)免(mian)什么(me)。為了避(bi)免(mian)重復過(guo)去的(de)(de)錯(cuo)(cuo)誤，你需要(yao)(yao)了解導致發(fa)生錯(cuo)(cuo)誤的(de)(de)原(yuan)因。問(wen)問(wen)自己最后一位(wei)做這個空(kong)缺職(zhi)位(wei)的(de)(de)人是誰?為什么(me)他會(hui)失敗?他們曾經遇(yu)到過(guo)什么(me)樣的(de)(de)困難?在面試前，應聘者(zhe)要(yao)(yao)清(qing)楚(chu)地知(zhi)道(dao)哪些性格會(hui)與招聘職(zhi)位(wei)的(de)(de)責任發(fa)生沖突。

　　確(que)定面試過程。在確(que)定面試評定標準之后(hou)，應該(gai)準備(bei)好一套具有連貫(guan)性的招聘程序。這將(jiang)確(que)保你有一個公平而又統一的，能夠對應聘者進(jin)行(xing)比較的系統。

　　面試(shi)開始前，由人(ren)力資源經(jing)理、招聘職(zhi)(zhi)(zhi)位的(de)(de)(de)(de)部門經(jing)理和一(yi)名(ming)擔任與(yu)招聘職(zhi)(zhi)(zhi)位具有可(ke)比性(xing)職(zhi)(zhi)(zhi)能的(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)共同(tong)組成的(de)(de)(de)(de)面試(shi)小(xiao)組確(que)定面試(shi)的(de)(de)(de)(de)目(mu)標(biao)，其中包括面試(shi)的(de)(de)(de)(de)類(lei)型、使用的(de)(de)(de)(de)方法(fa)、時間和每位小(xiao)組成員的(de)(de)(de)(de)職(zhi)(zhi)(zhi)責。根據伍德(de)的(de)(de)(de)(de)觀(guan)點(dian)，邀請大量的(de)(de)(de)(de)人(ren)員來參加(jia)面試(shi)的(de)(de)(de)(de)做(zuo)法(fa)可(ke)以讓應聘人(ren)員見到更多(duo)的(de)(de)(de)(de)公司(si)員工(gong)(gong)，對公司(si)文化有一(yi)個更好的(de)(de)(de)(de)了解(jie)。許(xu)(xu)多(duo)小(xiao)公司(si)的(de)(de)(de)(de)員工(gong)(gong)們需要在一(yi)起完(wan)成許(xu)(xu)多(duo)工(gong)(gong)作，因(yin)此讓更多(duo)員工(gong)(gong)參與(yu)面試(shi)過(guo)程是很(hen)重(zhong)要的(de)(de)(de)(de)一(yi)點(dian)。

　　面試初選(xuan)是(shi)確認應聘(pin)者是(shi)否具有招(zhao)聘(pin)職位(wei)所必需(xu)的才能。

　　詢問面(mian)試是一種(zhong)從應聘者單向獲(huo)取信息的(de)評估(gu)方法。

　　合作面試是(shi)雙向信(xin)息的(de)交流，它的(de)設計(ji)是(shi)為了探究應聘者(zhe)和公司適合對方。

　　壓力面試是(shi)(shi)檢測應聘者是(shi)(shi)否能夠較好地應對壓力，但(dan)是(shi)(shi)較少(shao)使用(yong)。

　　面試中

　　打(da)破沉默(mo)。首先，招聘者(zhe)要以(yi)友善的態度歡迎應(ying)(ying)(ying)聘者(zhe)，介(jie)紹面試小組成員，甚至可(ke)以(yi)進行一次與工作無關的短暫談話。這是(shi)一個向(xiang)應(ying)(ying)(ying)聘者(zhe)解釋招聘程序、面試目(mu)標和應(ying)(ying)(ying)聘期的好(hao)機會。

　　發掘信息。招(zhao)聘(pin)者(zhe)首(shou)先應(ying)(ying)傾聽(ting)應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)說些什么。為了(le)便于應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)進行陳述(shu)，招(zhao)聘(pin)者(zhe)在面試過程(cheng)應(ying)(ying)該(gai)盡量不要打斷應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)，保持(chi)對應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)談話(hua)的興趣，并適時提出(chu)問題。面試地點應(ying)(ying)該(gai)安(an)靜，能夠避免各種干(gan)擾，以便應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)有時間完善他們的想法。

　　面試中(zhong)要(yao)(yao)(yao)求應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)舉(ju)出(chu)(chu)實(shi)例，并提出(chu)(chu)開放性(xing)的(de)問題，這樣可以允許應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)選擇并講出(chu)(chu)他們自己認(ren)為最重要(yao)(yao)(yao)的(de)事情。招(zhao)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)要(yao)(yao)(yao)對應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)的(de)回答(da)提出(chu)(chu)反(fan)饋，但是注意不要(yao)(yao)(yao)引(yin)導應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)的(de)思路，其言語和反(fan)應(ying)(ying)都要(yao)(yao)(yao)盡可能(neng)地中(zhong)立。應(ying)(ying)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)可能(neng)會在面試過(guo)程中(zhong)讀出(chu)(chu)招(zhao)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)積極或是消極的(de)反(fan)應(ying)(ying)，然(ran)后順著說出(chu)(chu)他們認(ren)為招(zhao)聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)可能(neng)會喜(xi)歡聽到的(de)內容。

　　讓應(ying)(ying)聘者(zhe)提問(wen)。在(zai)招聘者(zhe)提問(wen)結束之后，應(ying)(ying)該邀請應(ying)(ying)聘者(zhe)提出與公(gong)(gong)司和應(ying)(ying)聘職位相關的(de)(de)問(wen)題。應(ying)(ying)聘者(zhe)還要做好回答有關公(gong)(gong)司福(fu)利、政(zheng)策和公(gong)(gong)司文化方面問(wen)題的(de)(de)準備(bei)。

　　避免(mian)吹噓。就像招(zhao)聘者(zhe)(zhe)會(hui)對面試者(zhe)(zhe)的回(hui)答心存警惕(ti)一樣(yang)，如果(guo)你試圖夸(kua)大自(zi)(zi)己(ji)的公(gong)(gong)司(si)，那(nei)么應(ying)(ying)聘者(zhe)(zhe)可(ke)能(neng)會(hui)產生懷(huai)疑。Chally公(gong)(gong)司(si)建議它的客戶：“向(xiang)應(ying)(ying)聘者(zhe)(zhe)提供機會(hui)，而(er)不是安全保障。”招(zhao)聘者(zhe)(zhe)可(ke)以向(xiang)應(ying)(ying)聘者(zhe)(zhe)強調公(gong)(gong)司(si)積極的方(fang)面，但(dan)在介紹公(gong)(gong)司(si)現狀、未來前景和公(gong)(gong)司(si)的工作條(tiao)件方(fang)面也要做(zuo)到實(shi)事求(qiu)是。如果(guo)應(ying)(ying)聘者(zhe)(zhe)感到自(zi)(zi)己(ji)被誤導，那(nei)么他就可(ke)能(neng)不會(hui)選擇(ze)加入到公(gong)(gong)司(si)。

　　做記(ji)錄(lu)。即使(shi)面(mian)(mian)試小組中(zhong)成員有很多，單(dan)純依靠記(ji)憶也(ye)是(shi)很危險的(de)(de)(de)。你也(ye)許會(hui)在(zai)短期內(nei)面(mian)(mian)試大(da)量(liang)人(ren)(ren)員，如(ru)果不記(ji)筆記(ji)，就會(hui)冒忘記(ji)重要信息(xi)，甚至(zhi)是(shi)把應(ying)聘人(ren)(ren)員弄混的(de)(de)(de)危險。準備(bei)一臺錄(lu)音機也(ye)是(shi)有用(yong)的(de)(de)(de)方法，但是(shi)只有在(zai)應(ying)聘者同意的(de)(de)(de)情況下才可以使(shi)用(yong)。

　　結束(shu)面試。在面試結束(shu)的(de)(de)時候，要誠(cheng)實(shi)地向(xiang)應聘者解釋他(ta)(ta)們(men)下(xia)一步的(de)(de)程序可能(neng)是(shi)什么。伍德說：“如果應聘者不能(neng)進入到(dao)下(xia)一個程序，讓(rang)他(ta)(ta)們(men)及時知道結果是(shi)十分重要的(de)(de)，不能(neng)讓(rang)他(ta)(ta)們(men)空(kong)等下(xia)去。”

　　面試后

　　察(cha)看記錄。如果(guo)是一個(ge)小(xiao)組進行(xing)面試(shi)，在面試(shi)結(jie)束后應(ying)該立即拿出時間討論每個(ge)小(xiao)組成(cheng)員對(dui)應(ying)聘者的印象。

　　后續面(mian)試(shi)(shi)。邀請應聘(pin)者參加一(yi)個后續面(mian)試(shi)(shi)，而不是強迫(po)他們在(zai)超(chao)出預約時間(jian)之外仍然停留(liu)在(zai)公司(si)。這樣(yang)做將會為雙(shuang)方都(dou)留(liu)下一(yi)個沉(chen)淀上次(ci)(ci)面(mian)試(shi)(shi)信(xin)息(xi)，為下次(ci)(ci)面(mian)試(shi)(shi)做好準(zhun)備的時間(jian)。如果(guo)應聘(pin)者住所距離公司(si)很遠，你可(ke)以考(kao)慮將第一(yi)次(ci)(ci)面(mian)試(shi)(shi)時間(jian)安排得(de)長一(yi)些或是依(yi)靠電話招聘(pin)。

　　后續面(mian)試可(ke)以(yi)使你(ni)獲(huo)(huo)得(de)更多的(de)應聘(pin)者信息，并搞清楚原來比較模(mo)糊的(de)事情。伍德建議，對于有希(xi)望的(de)應聘(pin)者應該(gai)進行二(er)到三次的(de)面(mian)試。他表示：在三次面(mian)試以(yi)后，招聘(pin)者應該(gai)了解到應聘(pin)者是否真(zhen)的(de)希(xi)望獲(huo)(huo)得(de)這一職(zhi)位，以(yi)及(ji)你(ni)是否愿意提供這個職(zhi)位給他。

　　不要(yao)下決定。如果你(ni)沒有找到合格的應聘(pin)(pin)者，就(jiu)應該重(zhong)新打開應聘(pin)(pin)人才庫并重(zhong)新開始招聘(pin)(pin)程序。

　　伍德說：“小公司(si)在面試過程中遇到的挑戰(zhan)是它(ta)們傾(qing)向于自圓其說，因為小公司(si)需要(yao)有人填補空缺(que)的職(zhi)位(wei)。”但是對(dui)于小公司(si)來(lai)說，聘用了不合適(shi)的人要(yao)比職(zhi)位(wei)空缺(que)更危險。他(ta)補充(chong)道(dao)：“公司(si)越小，招聘錯誤人選對(dui)公司(si)所造成的影(ying)響也就越大(da)。”

　　考慮公司聲譽。即使(shi)應(ying)聘(pin)者(zhe)并不(bu)是合適的人選(xuan)，招(zhao)聘(pin)者(zhe)也(ye)要始終保持一個專業和禮貌的形象。從長遠來看，這樣做將(jiang)有(you)助于降(jiang)低(di)員工離(li)職率，在(zai)應(ying)聘(pin)者(zhe)中留下好(hao)的公司口碑。反之，對公司不(bu)利的言論會擴散，使(shi)公司以后很難吸引(yin)到(dao)優秀的應(ying)聘(pin)者(zhe)。

　　盡(jin)管面(mian)試很(hen)重(zhong)要，它也只是招聘(pin)(pin)過程中的一(yi)個環(huan)(huan)節(jie)。推(tui)薦、審(shen)核應聘(pin)(pin)者(zhe)背景和試用期(qi)期(qi)間的評估也都是招聘(pin)(pin)過程中非常(chang)重(zhong)要的環(huan)(huan)節(jie)。