管理起于細微之中。畠山芳雄在《培養部下的100條鐵則》一書中把部下分為新員工、骨干員工、負責人、一線管理者等，介紹了很多注意事項。但事實上，公司里面的人事千變萬化的，以上并不代表全部。所以在本篇文章中，將就知識工作者、問題部下、中途入職人員、年長部下等令管理者頭痛糾結的典型案例進行逐一分析，我們統稱為“問題”員工，希望能夠見微知著，有的放矢，針對性培養。

　　1、不要用機械指示來要求知識工作者——要動搖他的想法

　　知識工作者的共同特征是:注重自己的專業、不重視管理工作、自我意識強、對一般的指示命令無動于衷、討厭過于瑣碎的制約、追求自由。零售業這樣的員工比率會越來越高，所以對知識工作者這種腦力勞動的群體的管理是一個極其重要的課題。

　　所以我們要去培養知識工作者的自覺性，首先要不斷“刺激”他，通過主動提問或參與討論，減少對他們的機械指令發布。這個過程中不僅要讓對方主動改變，還要加強引導和培養。

　　2、成為對部下“有用的人”

　　知識工作者本來就注重專業，一般都有上進心，所以這個群體比其他職業的人更加具備提高能力的基本條件。指導者的工作就在于如何靈活地挖掘這種潛能。從這層意義上說，指導這種內行部下的人最好是與部下是同一個專業的前輩，并能指導和評價工作的人。

　　所以這就給管理者提出了更高的要求，要真正成為對部下“有用的人”，要么加強學習刻不容緩，要么做部下的貼心人，創造環境激勵前行。

　　3、改變作風——潛移默化的效果

　　管理者要重視并敢于創造創新氛圍。既不能隨波逐流，也不能墨守成規，更不能為求得一種安心而采取保守主義。要有求知若渴的意識，積極從其他成員哪里獲得知識和信息，助人為樂。

　　切記一個良好的職場氛圍很重要，管理者無論如何一定要重視職場里的“空氣”。有了良好的氛圍，相互促進，能力提升成為順其自然。

　　4、再次溝通——弄清楚什么原因

　　管理者往往近視眼，一味苛責團隊中的問題員工，同時回避交流。但事實上溝通非常重要，你必須要親自耐心與員工溝通，了解他的狀況和現實問題，總之溝通無限，一切盡在掌握。
 

   　5、針對原因采取措施——無效就換另一個方法

　　部下做出錯誤的行為而導致不良結果，管理者不能囿于現象級問題，反而要深入了解實質。導致部下失去熱情的原因很多:缺乏傾聽、領導批駁、擔負過難的工作，態度消極、同事排斥等。還是那句話，找到原因，方法永遠比問題多一個，只要你想。

　　6、調職是最后的方法——不能讓大家對他有成見

　　挽救問題員工時，也可以自己不直接參與。把這件事情托付給他人是一種比較好的辦法。比如年齡相仿的前輩同事和問題員工的溝通。對于干勁十足，但工作方法有問題的人，要采取反復提醒的方式，讓對方逐漸改變思維習慣。或者讓員工做些簡單的工作，獨立完成，不斷增加自信。

　　總之，不要遇到有點問題的部下就輕易把他調離，無論如何，不能讓同事對其產生成見，傲慢偏見害死人。實際上，很多問題都是管理者自身的思維問題，重要的不是他沒什么，而是要問下自己，他有什么，什么事核心優勢才干？