先舉個例子：去年星巴克在美國招聘六千五百個職位，主要是零售店店員，其他是辦公室職位。猜猜人事部一共收到多少份簡歷？

　　近七百萬份。

　　在這種流量下，人事部根本不可能用人工去篩選應聘者的簡歷，只好用電腦軟件。這類軟件，往往冠以“Talent Screening”、“Talent Management”之類好聽的名字，但說穿了還是看簡歷與招聘要求在特定關鍵詞上的匹配程度。篩選模型構成的要素無非就是那些基本的、重要的條目，然后抓取簡歷信息做比對，過及格線的往左，沒過的往右。

　　沒通過初論篩選的簡歷，負責任的公司可能會用另外的軟件將其分門別類放入公司人才庫，定期做一遍篩選，看是否有合適人才可尋。但如果招聘要求還是和原來一樣、軟件又沒做更新，通不過的還是通不過。

　　這就是灑家在《職場解釋系·如何寫簡歷》里建議你先寫一份通行的簡歷，再根據雇主的招聘要求寫一份有針對性簡歷的根本原因。

　　灑家詢問過一位設計此類人力資源管理軟件的專業人士，得知：即使你簡歷自述的基本技巧和雇主招聘要求的基本技巧完全一致，軟件也會優先選擇排序更接近雇主招聘要求的那些簡歷。換言之，雇主要求應聘者會洗頭、理發、修眉、刮臉、采耳、美甲、刮痧、拔火罐、足底按摩、刷機、修硬盤、PS各種照片、寫時報社論，你會其中的好幾樣，但是順序寫得和雇主要求不一樣，依然有可能無法通過初輪篩選。被選中的會是那些都會且排序吻合度最高的簡歷。

　　因此，灑家建議你首先根據雇主的受歡迎程度預估一下大概會有多少人和你競爭這個職位，測算一下概率；然后在寫專門簡歷時，措辭盡可能貼近雇主的招聘要求(前提當然是誠實)。

　　這是直投簡歷的規定動作。

　　如果是通過中介應聘，靠譜的獵頭會寫分析報告，以雇主的招聘要求為基準，對應聘者進行匹配度的分析。這種情況下，你和獵頭溝通的質量高低會起到重要作用。

　　據說某些公司還有一種人工的篩選方式，就是隨機把一半簡歷扔掉，理由是“我們不招聘運氣不好的人”。灑家沒見過這種公司，如果確實有，麻煩你通報一下，灑家來和該公司老板約朝陽公園南門見面。

　　上述解析與建議是戰術層面的。戰略層面，你可能還需要考慮以下問題：
 

　　第一：你選擇理想雇主有哪些基本考慮？

　　這和此前說的“判斷一份工作是否值得去做”有些許區別，除了能否持續學習新的知識與技能、擴大人脈、促進職業發展收獲滿足、改善收入從而提高生活質量意外，還直接涉及到了雇主的企業文化。這么說吧：一份工作，例如會計，無論在哪里做，具體工作內容大同小異，但在哪個行業、哪個公司做，給你帶來的感受可能會大有不同。

　　灑家做了些搜索，并沒有找到“中國最受歡迎雇主”的權威調查結果，只找到一些按區域、按行業、按所有制類型劃分的調查。你也可以搜搜看。“美國最佳雇主”倒是有：//news.hrloo.com/meiti/22592.html，排名第一的是已經步入社會主義高級階段的谷歌。

　　無論公眾對“中國最佳雇主”是否用定論，你在找工作時，為提高投遞簡歷后的回應率，對目標雇主的企業文化有一定了解是非常必要的。網絡時代，獲得此類資訊并不困難，除了公司的官方網站以外，你還可以看看其官方博客或微博、媒體報道、公司高管的博客或微博，做些多角度了解–盡管是外圍的，但也總比沒有強。然后判斷一下自己是否會適應或喜歡這種企業文化，是否符合自己的擇業模型。

　　做這種信息查詢的結果有時候會讓你大吃一驚，發現很多公司遠不象自己聲稱的那樣高尚或專業。在入職前多做了解，總比進去之后才發現卿本佳人誤入風塵要好得多。

　　第二：換位思考，你覺得你心儀的雇主會選什么樣的人？自己符合標準么？

　　灑家最近在做一項調查，核心問題是“你認為讓貴公司/部門維持良好運轉并穩步發展需要員工具備的最基礎技能有哪些”(注意：只調查所需技能，不調查規定人品)。調查尚未結束，但目前收集到的反饋均指向一點，即：“流利自如的書面與口頭溝通能力”。考慮到灑家的調查對象多為金融機構，極客型宅男完全可表示情緒穩定、壓力不大。

　　這個初步調查結果，可以供你參考。投遞簡歷之前問問自己：你到底有沒有料？真有假有？真有的話，能當面說清楚么？能現場展示么？能找到業內資深人士為你的料做背書甚至擔保么？

　　第三：你投遞簡歷的那個職位，你知道考評標準嗎？也許你不知道目標雇主具體的考評標準，但你了解行業的普遍考評標準嗎？有哪些重要參數？你能做好嗎？你怎樣才能做好？

　　這關系到你對目標雇主招聘職位的職責描述和入職要求是否進行了精準解讀。實踐中，灑家見過無數人根本不去閱讀雇主的基本要求，更不去判斷自己的簡歷信息和這些要求是否有最基本的匹配，閉著眼發簡歷，也許一發就是幾十份，對自己的求職行為沒有端正的態度，遑論正確有效的方法？！這種投遞簡歷的，被機器篩掉是活該，被人工篩掉則可能會因浪費的對方的時間而被拉黑，連翻身的機會都沒有。

　　最后，你即使不認識目標雇主公司里的人，也可以利用微博等社交網絡和他們結識。很多公司會首先在內部發布空缺職位，并鼓勵員工推薦候選人。一旦通過面試成功入職，通過試用期后你的介紹人可以拿到獎金。

　　簡而言之，提高簡歷投遞后的回應率需要應聘者在整體思路和執行的細節上多做些家庭作業，有分教：‘Chance favours the prepared mind,and it never knocks on the same door twice。’